基于人文關懷淺談如何做好電力公司基層員工激勵工作

【摘 要】 近十年來，伴隨著經濟飛速發展，我國電力公司在促進人員就業，維護社會穩定和諧等方面所起到的作用越來越大；因此，透過這一普遍現象，我們發現隨著市場競爭的愈演愈烈，同時也越來越重視對員工的激烈措施的優化，而基層員工正是實現激勵工作落實的有效途徑。

【關鍵詞】 激勵制度 基層員工 電力公司

隨著經濟體制改革，經濟結構也作出相應調整。掌握基層員工多樣化需求，為其制定出適合發展的職業規劃，采取必要的激勵措施，激發員工創造力和自主性，是電力公司加強綜合競爭力的途徑。

一、我國企業基層員工激勵機制現狀

值得一提的是，在我國人文文化影響下，道德約束的力量逐步加強，基層員工的激勵機制始終堅持的是以人為本的核心，一部分企業已經逐漸認識到充分利用人才才是企業發展創新的必由途徑。在國家和社會的雙重需求下，電力企業不得不加大基層員工的培訓力度，提高對其的重視度。雖然整體存在很多缺陷，但人才的激勵機制始終都在走向一條更科學合理的道路。在經濟迅速發展的今天，很多體制都選擇改革來適應時代的變化，基層員工激勵機制應該同樣如此。但在很多企業，并不能制定期更新自己的激勵機制，不能根據實際的情況作出相應的調整。甚至很多企業還在沿用幾年之前的激勵手段。對基層員工的激勵機制應當同樣適應時代發展。對于基層員工發展的投資要高于其他員工。而很多企業更注重短期利益，對于這種投資時間長，收獲存在一定風險性的投資往往不愿意進行嘗試。這就使得我國很多企業不愿意改進基層員工激勵機制，使其發展受到一定的限制。很多企業不能根據自己公司的具體發展狀況和地域文化特點對激勵機制作出優化和完善，很多相似度極高的激勵機制如雨后春筍一般出現在現代的企業之間。由于基層員工的情感訴求，致使現如今企業針對其提出的激勵機制已經難以在情感反饋上達到他們的要求。工作趣味性不足，難以激發其創新熱情；于企業審美難以達到統一，致使很多創意擱淺；規章制度的束縛也在一定程度上限制了他們的個性發展。這就使得在我國很多電力企業，基層員工其實并沒有發揮其應有的作用，他們從事的很多工作難以滿足他們對自己對企業的期望。而在企業中基層員工不參與公司決策似乎已經是一個不成文的規定，在很多企業管理層心目中，其并不擅長于推動企業經濟發展，進一步導致基層員工工作種類單一，難以獲得相應的精神滿足。而現有的激勵制度似乎都更關注薪資福利方面的提升，而忽略精神的報酬和情感的訴求。這就導致在我國企業的基層員工面臨著很尷尬的境地，即在工作中難以滿足自己的發展欲望，很多時候又難以得到高層的認可。激勵機制情感反饋如此匱乏終會導致基層員工不堪重負。

二、做好電力公司基層員工激勵工作的措施

（一）文化激勵

企業文化是企業當中重要的一部分，也是維系員工與企業之間關系的重要部分，在企業內部的一些文化活動當中電力公司也在培育企業員工的一些精神品質，比如積極向上、團隊精神、合作意識以及職業情操等方面，而且企業內部開展的一些活動項目也可以很好的對員工進行一些必要的培訓，不止是員工專業素質的培訓，還包括員工情感方面的激勵。文化激勵對于企業員工的心理有很重要的影響，電力公司上到企業的高層管理人員，下到企業內部各部門的員工都應該有一致的奮斗目標，要在相同的目標指引下不斷的為企業的發展做出貢獻。文化激勵是一種精神方面的鼓舞，對于企業來說，企業文化是凝聚企業員工的重要力量，因此對于電力公司來說，不斷加強本企業的文化底蘊，同時也要培育員工對企業文化的認可，共同為企業發展做出貢獻。

企業的物質獎勵員工的薪酬、股份獎勵制度，企業想要留住企業的高素質人才就要保障企業的物質獎勵能夠滿足員工的需求。

電力公司內部員工之間的結構和級別都比較的復雜，在薪酬和福利方面的安排也應該充分的考慮多方面的因素，把現代薪酬管理作為杠桿充分調動人力資源，打破事業單位固有的薪酬帶來的內部存在同工不同酬的不公平性，需要真正實現由身份管理向崗位管理的轉變；薪酬體系進一步與績效掛鉤、層級的設計更加科學，有助于引人、留人和鼓勵提高人才梯隊結構的合理性，真正成為員工激勵機制當中的重要部分。

（二）調動員工的工作積極性

調動員工的工作積極性，是保障企業發展的重要條件，電力公司內部各部門之間員工的工作都直接影響著企業的整體發展，因此充分明確任務的指令，以激勵員工的工作。作為企業的員工，必須學會具體問題，具體分析，做每一件請都要有價值何有責任感。要有強烈的參與感和責任感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員的合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業中尋找新鮮活力。因此，企業員工可以在自我價值的實現中完成任務，做到優秀的管理。在企業建設中也要做到控制管理，發揮員工的誠信和勤奮能力。做到熱情的服務，為良好的運營做出貢獻。要加強責任感，使用最新的技術，促進電力公司專業資源建設。因為性能的顯著提升，能夠發力人資源的優勢發揮到淋漓盡致的水平。

調動員工的積極性，要整頓整個企業的文化氛圍，要有嚴格的工作管理制度，在有嚴格的薪酬體系制度，減少員工在薪酬當中的不公平感和負面效應，結構、水平、層級和因素真正體現不同崗位的技術含量和勞動強度，實現公平合理，在薪酬層面實現對員工的最大激勵，促使組織達成目標。

（三）激勵機制和科學的決策相結合

在大型企業人力資源的管理中，科學的決策往往能夠實現企業的總體目標。為了提高員工的積極性水平，企業的管理者需要有科學的決策能力。當然，在保障了科學決策的基礎上，也要有激勵的機制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學的管理，企業人力資源的效益才能夠發揮的更好。激勵機制和科學的決策相結合，保障企業在發展當中的科學性和合理性，電力公司在為了企業目標發展過程當中首先要求管理者有科學的決策，這是企業發展的大方向，一旦決策出現問題就會導致整個企業發展陷入僵局當中。除了要有科學的決策，還需要完善的激勵機制，激勵機制是企業當中非常重要的一部分，激勵機制可以促使企業員工在工作當中更加的認真負責，讓員工真正的把企業發展看做自己工作事業的一部分，員工在企業當中收獲了物質和精神財富，而企業也會因此獲得更多的發展。

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作者簡介：袁小虹 性別：男 民族：漢 籍貫：江西定南 出生年月：1967年11月 研究專業和方向：電力企業管理 工作單位：國網江西省電力有限公司全南縣供電分公司 郵編：341800。