基于人文關(guān)懷淺談如何做好電力公司基層員工激勵工作

【摘 要】 近十年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國電力公司在促進(jìn)人員就業(yè)，維護(hù)社會穩(wěn)定和諧等方面所起到的作用越來越大；因此，透過這一普遍現(xiàn)象，我們發(fā)現(xiàn)隨著市場競爭的愈演愈烈，同時也越來越重視對員工的激烈措施的優(yōu)化，而基層員工正是實(shí)現(xiàn)激勵工作落實(shí)的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】 激勵制度 基層員工 電力公司

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也作出相應(yīng)調(diào)整。掌握基層員工多樣化需求，為其制定出適合發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，采取必要的激勵措施，激發(fā)員工創(chuàng)造力和自主性，是電力公司加強(qiáng)綜合競爭力的途徑。

一、我國企業(yè)基層員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀

值得一提的是，在我國人文文化影響下，道德約束的力量逐步加強(qiáng)，基層員工的激勵機(jī)制始終堅持的是以人為本的核心，一部分企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識到充分利用人才才是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的必由途徑。在國家和社會的雙重需求下，電力企業(yè)不得不加大基層員工的培訓(xùn)力度，提高對其的重視度。雖然整體存在很多缺陷，但人才的激勵機(jī)制始終都在走向一條更科學(xué)合理的道路。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，很多體制都選擇改革來適應(yīng)時代的變化，基層員工激勵機(jī)制應(yīng)該同樣如此。但在很多企業(yè)，并不能制定期更新自己的激勵機(jī)制，不能根據(jù)實(shí)際的情況作出相應(yīng)的調(diào)整。甚至很多企業(yè)還在沿用幾年之前的激勵手段。對基層員工的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)同樣適應(yīng)時代發(fā)展。對于基層員工發(fā)展的投資要高于其他員工。而很多企業(yè)更注重短期利益，對于這種投資時間長，收獲存在一定風(fēng)險性的投資往往不愿意進(jìn)行嘗試。這就使得我國很多企業(yè)不愿意改進(jìn)基層員工激勵機(jī)制，使其發(fā)展受到一定的限制。很多企業(yè)不能根據(jù)自己公司的具體發(fā)展?fàn)顩r和地域文化特點(diǎn)對激勵機(jī)制作出優(yōu)化和完善，很多相似度極高的激勵機(jī)制如雨后春筍一般出現(xiàn)在現(xiàn)代的企業(yè)之間。由于基層員工的情感訴求，致使現(xiàn)如今企業(yè)針對其提出的激勵機(jī)制已經(jīng)難以在情感反饋上達(dá)到他們的要求。工作趣味性不足，難以激發(fā)其創(chuàng)新熱情；于企業(yè)審美難以達(dá)到統(tǒng)一，致使很多創(chuàng)意擱淺；規(guī)章制度的束縛也在一定程度上限制了他們的個性發(fā)展。這就使得在我國很多電力企業(yè)，基層員工其實(shí)并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，他們從事的很多工作難以滿足他們對自己對企業(yè)的期望。而在企業(yè)中基層員工不參與公司決策似乎已經(jīng)是一個不成文的規(guī)定，在很多企業(yè)管理層心目中，其并不擅長于推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步導(dǎo)致基層員工工作種類單一，難以獲得相應(yīng)的精神滿足。而現(xiàn)有的激勵制度似乎都更關(guān)注薪資福利方面的提升，而忽略精神的報酬和情感的訴求。這就導(dǎo)致在我國企業(yè)的基層員工面臨著很尷尬的境地，即在工作中難以滿足自己的發(fā)展欲望，很多時候又難以得到高層的認(rèn)可。激勵機(jī)制情感反饋如此匱乏終會導(dǎo)致基層員工不堪重負(fù)。

二、做好電力公司基層員工激勵工作的措施

（一）文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)當(dāng)中重要的一部分，也是維系員工與企業(yè)之間關(guān)系的重要部分，在企業(yè)內(nèi)部的一些文化活動當(dāng)中電力公司也在培育企業(yè)員工的一些精神品質(zhì)，比如積極向上、團(tuán)隊精神、合作意識以及職業(yè)情操等方面，而且企業(yè)內(nèi)部開展的一些活動項(xiàng)目也可以很好的對員工進(jìn)行一些必要的培訓(xùn)，不止是員工專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，還包括員工情感方面的激勵。文化激勵對于企業(yè)員工的心理有很重要的影響，電力公司上到企業(yè)的高層管理人員，下到企業(yè)內(nèi)部各部門的員工都應(yīng)該有一致的奮斗目標(biāo)，要在相同的目標(biāo)指引下不斷的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。文化激勵是一種精神方面的鼓舞，對于企業(yè)來說，企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工的重要力量，因此對于電力公司來說，不斷加強(qiáng)本企業(yè)的文化底蘊(yùn)，同時也要培育員工對企業(yè)文化的認(rèn)可，共同為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)的物質(zhì)獎勵員工的薪酬、股份獎勵制度，企業(yè)想要留住企業(yè)的高素質(zhì)人才就要保障企業(yè)的物質(zhì)獎勵能夠滿足員工的需求。

電力公司內(nèi)部員工之間的結(jié)構(gòu)和級別都比較的復(fù)雜，在薪酬和福利方面的安排也應(yīng)該充分的考慮多方面的因素，把現(xiàn)代薪酬管理作為杠桿充分調(diào)動人力資源，打破事業(yè)單位固有的薪酬帶來的內(nèi)部存在同工不同酬的不公平性，需要真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；薪酬體系進(jìn)一步與績效掛鉤、層級的設(shè)計更加科學(xué)，有助于引人、留人和鼓勵提高人才梯隊結(jié)構(gòu)的合理性，真正成為員工激勵機(jī)制當(dāng)中的重要部分。

（二）調(diào)動員工的工作積極性

調(diào)動員工的工作積極性，是保障企業(yè)發(fā)展的重要條件，電力公司內(nèi)部各部門之間員工的工作都直接影響著企業(yè)的整體發(fā)展，因此充分明確任務(wù)的指令，以激勵員工的工作。作為企業(yè)的員工，必須學(xué)會具體問題，具體分析，做每一件請都要有價值何有責(zé)任感。要有強(qiáng)烈的參與感和責(zé)任感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員的合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業(yè)中尋找新鮮活力。因此，企業(yè)員工可以在自我價值的實(shí)現(xiàn)中完成任務(wù)，做到優(yōu)秀的管理。在企業(yè)建設(shè)中也要做到控制管理，發(fā)揮員工的誠信和勤奮能力。做到熱情的服務(wù)，為良好的運(yùn)營做出貢獻(xiàn)。要加強(qiáng)責(zé)任感，使用最新的技術(shù)，促進(jìn)電力公司專業(yè)資源建設(shè)。因?yàn)樾阅艿娘@著提升，能夠發(fā)力人資源的優(yōu)勢發(fā)揮到淋漓盡致的水平。

調(diào)動員工的積極性，要整頓整個企業(yè)的文化氛圍，要有嚴(yán)格的工作管理制度，在有嚴(yán)格的薪酬體系制度，減少員工在薪酬當(dāng)中的不公平感和負(fù)面效應(yīng)，結(jié)構(gòu)、水平、層級和因素真正體現(xiàn)不同崗位的技術(shù)含量和勞動強(qiáng)度，實(shí)現(xiàn)公平合理，在薪酬層面實(shí)現(xiàn)對員工的最大激勵，促使組織達(dá)成目標(biāo)。

（三）激勵機(jī)制和科學(xué)的決策相結(jié)合

在大型企業(yè)人力資源的管理中，科學(xué)的決策往往能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。為了提高員工的積極性水平，企業(yè)的管理者需要有科學(xué)的決策能力。當(dāng)然，在保障了科學(xué)決策的基礎(chǔ)上，也要有激勵的機(jī)制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學(xué)的管理，企業(yè)人力資源的效益才能夠發(fā)揮的更好。激勵機(jī)制和科學(xué)的決策相結(jié)合，保障企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中的科學(xué)性和合理性，電力公司在為了企業(yè)目標(biāo)發(fā)展過程當(dāng)中首先要求管理者有科學(xué)的決策，這是企業(yè)發(fā)展的大方向，一旦決策出現(xiàn)問題就會導(dǎo)致整個企業(yè)發(fā)展陷入僵局當(dāng)中。除了要有科學(xué)的決策，還需要完善的激勵機(jī)制，激勵機(jī)制是企業(yè)當(dāng)中非常重要的一部分，激勵機(jī)制可以促使企業(yè)員工在工作當(dāng)中更加的認(rèn)真負(fù)責(zé)，讓員工真正的把企業(yè)發(fā)展看做自己工作事業(yè)的一部分，員工在企業(yè)當(dāng)中收獲了物質(zhì)和精神財富，而企業(yè)也會因此獲得更多的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 許博. BK公司激勵機(jī)制創(chuàng)新設(shè)計研究[D].吉林大學(xué)，2017.

[2] 王超. IT制造企業(yè)90后基層員工激勵研究[D].山東大學(xué)，2016.

[3] 沈曉燕. G家族企業(yè)員工激勵研究[D].武漢工程大學(xué)，2016.

[4] 趙亮. 愛薩拉商貿(mào)公司少數(shù)民族基層員工激勵研究[D].石河子大學(xué)，2016.

[5] 聶若峰. 中石化湖南石油分公司加油站員工激勵制度改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué)，2016.

[6] 趙婧. 大慶油田第七采油廠基層青年員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].石河子大學(xué)，2016.

[7] 李旭東. M銀行重慶分行基層員工激勵問題研究[D].西南大學(xué)，2015.

[8] 王琳麗. H酒店基層員工激勵存在的問題及對策研究[D].河南科技大學(xué)，2015.

[9] 李哲. 西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)基層員工激勵機(jī)制研究[D].北京交通大學(xué)，2015.

作者簡介：袁小虹 性別：男 民族：漢 籍貫：江西定南 出生年月：1967年11月 研究專業(yè)和方向：電力企業(yè)管理 工作單位：國網(wǎng)江西省電力有限公司全南縣供電分公司 郵編：341800。