中國戰略人力資源管理研究回顧與展望

付茜文

摘要：本文以戰略人力資源管理和企業績效為主題，對中國社會科學引文索引（CSSCI）數據庫中收錄的2008-2019年的相關文獻進行回顧分析，主要回顧了戰略人力資源管理的起源和國內研究的發展史，回顧分析認為該領域的重點還是集中在戰略人力資源管理對企業績效影響的中間變量研究和具體應用方面。

關鍵詞：戰略人力資源管理 ;企業績效 ;CSSCI

概念的提出

戰略人力資源管理一詞在181年由devanna等人發表的《人力資源管理：一個戰略觀》中提出，簡稱SHRM。人力資源管理成為了公司戰略發展層面上的一個部分。SHRM距今為止已經有36年的歷史，其在中國的研究發展也進入了一個新的發展時期，本文采用的SHRM的定義由1992年wright和McMahan等人提出：組織為實現目標而進行有計劃的人力資源配置與活動模式。SHRM具有重要性、系統性、戰略性和目標導向性，其研究從理論到實踐我國的學者都進行了不同角度的研究發展，本文將用文獻分析法對我國SHRM對企業績效的影響相關研究成果進行梳理，并對SHRM未來發展進行展望。

文獻來源情況

本文從中國知識基礎設施工程（CNKI）學術文獻總庫中以戰略人力資源管理和企業績效作為主題，選取中國社會科學引文（CSSCI）選項，將2008-2019年間的相關文獻進行了整理歸納。主要發表期刊如下：

SHRM的發展至今可以分為三個階段，第一個階段：關于SHRM的理論研究。第二階段：SHRM的理論研究更加細化，同時找到了人力資源管理的重點研究方向。第三個階段：戰略人力資源管理與企業績效之間的關系網絡被研究者們大體描繪出來，這為企業利用SHRM提升績效提供了理論支撐，深化了SHRM的理論結構，保證了其服務企業的高效性。

理論基礎

我國戰略人力資源管理研究的理論基礎主要有四種：

1.基于人力資本的理論基礎;2.基于行為學的理論基礎;3.基于資源基礎的理論;4.基于能力的理論基礎。

戰略人力資源管理與企業績效

SHRM與人力資源管理的概念雖有差異但其目標都是實現企業績效的最大化.中國的現代人力資源管理方法主要借鑒西方國家，而中西方的差異，限制了我國對于西方人力資源管理方法借鑒的有效性，因此究竟是什么影響了我國企業的績效實現，成為了學者近幾年的重點研究內容。

人力資本理論

人力資本指人體先天擁有但通過后天學習獲得對組織具有經濟價值的知識、健康、技能等的能力。企業對員工的培訓、保留與激勵等都被視作企業對人力資本的投資（蔣建國，2007）。付出成本需要體現收益，人力資本的收益最直接的表現是在顧客方面，員工的技能讓顧客得到了效益。對企業發展產生了正面的積極影響（李廣斌，2010）。企業組織的創新發展能力和企業未來的發展方向也都受企業人力資本的影響（朱偉民，2009）。人力資本理論為SHRM如何影響企業績效畫出了一個大體的框架：企業對員工進行專業培養來提升企業績效，通過提高員工的能力來提高企業人力資本的質量。人力資本在研究框架中一般看作是中介變量。什么會影響企業進行人力資本的投資是我們實證研究中要挖掘的問題，今后的研究中可以試圖嘗試不同的調節變量來加深該理論的研究深度。

行為理論

行為理論主要關注員工和組織的互相依賴行為。組織的人力資源管理系統在進行人員選拔面試與培訓過程中不斷的對員工進行角色暗示，員工得到暗示后進入角色扮演，在工作過程中依照這一角色信息的獲取進行期待的反饋行為，產生不同的組織績效。行為理論假設組織將SHRM作為一種管理工具，不同的SHRM代表不同的管理規則，不同的規則意味著不同的行為準則，這也是不同的人力資源管理實踐，是行為理論背后的根本邏輯所在。研究者認為人力資源管理實踐通過員工態度影響競爭優勢，組織氛圍，組織公正和心靈契約等變量都是員工態度的體現（蔣建國，2007）。例如，在一些本土企業中，組織創新氛圍能推動研發人員創新來提升企業績效（孫銳，2014）。培育型企業與其他企業相比競爭優勢更加顯著（苗慧，2010年）。但人是一個不穩定因素，不同的人會對相同的人力資源實踐做出不同的反應，員工常常會心理與行為不一致，人力資源管理的影響程度就需要畫上問號（宋典等，2013）。

資源理論

從資源理論角度來看，企業擁有競爭優勢通常是因為企業的資源稀缺、有價值和無法模仿。資源理論也為通過戰略人力資源管理如何提升企業績效提供了不同的視角，成為了迄今為止應用最廣泛的基礎理論。在這個理論的背后，人力作為企業的戰略資源被企業獲取，組織內部的HRM被看作是控制價值性稀缺性資源的機構。那么SHRM如何對企業績效發揮作用？目前研究證明HRM的重要性作為中介效應在戰略人力資源管理與企業績效之間起到了正向調節的作用（趙曙明，2017）。但是這類的研究成果還很單薄，任何事情都是有兩面性，一方面HRM作為積極調解作用的實證研究還是少數，另一方面HRM消極作用還有待挖掘。資源的稀缺性確保了競爭對手無法模仿，因此企業文化的獨特性在此刻也得以展示，有研究表明積極發展型的企業文化對企業績效有正面的影響，而嚴格等級型的企業文化卻對企業績效產生消極的影響（魏立群等，2008）。若將發展型企業文化背景下的團隊人力資源實踐復制于等級型企業文化背景下的人力資源管理是無法獲得相同效果的，因為人的復雜多變性無法保證相同的方法能產生相同的收益，所以企業的人力資源對企業而言也是稀缺且無法模仿的資源。資源理論的重要應用之一就是SHRM對企業績效的影響研究。

能力理論

能力理論又稱勝任力模型，從微觀角度出發，從員工能力和工作績效的相關性來探討員工職能水平和技能優化的問題。SHRM從宏觀角度強調人力資本和人力資源管理實踐對企業績效提升與企業競爭優勢獲取所做出的貢獻來探討HRM與企業目標績效的聯系。在此基礎上，企業是一個整體它不僅僅著重于戰略層面的人力資源管理，同時還與企業的其他能力相關。

企業壯大，企業對于人力資本的要求從最初由市場反應來判定企業本身的人才需要逐步發展成想要引領市場所需要的人才儲備。這便是人力資源上升為企業戰略資源的重要體現。目前我國有關勝任力模型的研究很少，主要是能力理論的研究涉及企業多個方面，研究的復雜性讓問題變的抽象模糊，基于能力的戰略人力資源管理對企業績效產生的影響與企業未來動向，是我們今后的研究問題所在。

未來展望

雖然我國對于戰略人力資源管理方面的研究頗有建樹，對于中介變量的選擇研究也在這幾年取得了很大的發展，但是戰略人力資源管理對企業績效的影響黑箱還是處于一個潘多拉魔盒的狀態。理論研究層出不窮，實證研究的比例卻仍然比較小，在本文回顧的這些中介變量中是否還存在其他的變量以中介的形式存在仍然是不明朗的。戰略人力資源管理的研究在我國依然火熱，對于我國未來戰略人力資源管理的研究方向，本文做出一些展望：

第一，繼續深入挖掘戰略人力資源管理對企業績效影響的中介變量。一方面可以細化現有的中介變量研究，一方面可以多挖掘一些其他的變量，現在數據挖掘，大數據處理如此火熱，這樣的技術是否也可以運用到戰略人力資源管理的研究當中來？值得注意的是，無論技術經濟如何發展，技術永遠不能從根本上解決問題，只能讓我們對于問題的研究更加方便。

第二，多做一些縱向的實證類型研究，現有的研究內，大多都是利用橫向數據做分析，即使數據量大，也只是短時間內的，一個企業的初創到發展到壯大到穩定，戰略人力資源管理在這之中發揮的作用有待研究。

（作者單位：北京物資學院）

【參考文獻】

[1]蔣建武.基于不同理論基礎的戰略人力資源管理與組織績效關系研究：比較與展望[J].科學學與科學技術管理，2007（11）.

[2]苗慧，宋典.市場型和培育型戰略人力資源管理模式對企業績效影響的實證研究——基于人力資本屬性的探討[J].科技進步與決策，2010（14）.

[3]朱偉民.戰略人力資源管理與企業知識創造能力：對科技型企業的實證研究[J].科學學研究，2009（08）.