華為員工培訓模式對電子行業(yè)員工培訓的啟示

靳書昂

（鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學院，河南 鄭州 451100）

2017年7月7日，杭州召開了中小企業(yè)培訓工作的座談會，會上工業(yè)和信息化部中小企業(yè)局局長馬向暉在講話中強調(diào)：“人才是中小型企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵，加強對人才隊伍的建設(shè)是中小型企業(yè)不斷成長壯大的重要保證，也是擴大就業(yè)、保障民生的迫切需要，要從中小型企業(yè)發(fā)展的實際和促進經(jīng)濟可持續(xù)健康發(fā)展的戰(zhàn)略高度，深刻認識加強中小型企業(yè)培訓工作的重要性及緊迫性”。我國現(xiàn)在的電子行業(yè)培訓也存在這樣的問題，所以我們應(yīng)該重視電子行業(yè)在培訓中的問題，并尋找解決的方法。

一、華為員工培訓現(xiàn)狀

2017年發(fā)布的世界500強企業(yè)名單中，華為排名在第83位，是世界百強中唯一一個沒有上市、不搞金融、也不炒房地產(chǎn)的中國本土企業(yè)。從管理到經(jīng)營，從戰(zhàn)略部署到科技的創(chuàng)新，華為在企業(yè)里稱得上是“標桿”企業(yè)。華為從最初的2萬元投資到2016年實現(xiàn)年收入5215,74億元，能在短短30年時間里發(fā)展得如此迅猛，當與華為的決策者任正非那與眾不同的人才戰(zhàn)略息息相關(guān)。華為在全球有45個培訓中心點，其中最大的培訓地點位于杭州，總面積有27540平方米，122個教室。華為把人才看作是企業(yè)最寶貴的財富，對員工進行全方位培訓，使人才發(fā)揮出更大的價值。華為在培訓體系中有一條規(guī)定：人力資本增值大于財務(wù)資本增值，突出了企業(yè)對培養(yǎng)人才的重視及人才增值的重要性。

表1 華為新員工入職培訓計劃

在我國企業(yè)中，華為在培訓人才方面是傾注熱情最大也是資金投入最多的企業(yè)。它的培訓有七大特色：一是規(guī)模大且體系完善；二是培訓方法多樣化；三是培訓內(nèi)容廣泛；四是質(zhì)量有保證；五是重視新員工；六是全員學習；七是將培訓與員工職業(yè)生涯相結(jié)合。華為的培訓采用“721”法則，70%的能力的提升來自于實際實踐，20%的提升來自于導師的幫助，只有10%的能力提升才是在課堂上的學習。華為新員工的入職培訓主要分為三個階段，第一階段為入職前的引導培訓，第二階段為入職時的集中培訓，第三階段為崗前實踐培訓。

二、我國電子行業(yè)員工培訓存在的問題及原因

（一）對培訓的認知不足，缺少文化培訓

電子行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)錯誤地認為新員工不需要進行專門的入職培訓，直接在崗位工作中，同時工作和學習就可以了；有的企業(yè)就算是對新員工進行了入職培訓，也只是為培訓而培訓，不重視也不求效果。這樣做會導致新員工無法融入公司團隊當中，無法認同和熟悉企業(yè)的產(chǎn)品甚至是企業(yè)文化，對企業(yè)沒有較深的歸屬感，最后直接導致新員工可能會因為工作或工作環(huán)境中的一些小事而離開企業(yè)，造成對企業(yè)的損失。新員工通過努力勝任所擔任職位,對個人確實是一種鍛煉。但是，不經(jīng)過嚴格的培訓，在工作過程中會感到比較困難，從而在心理上可能會產(chǎn)生挫敗感。

（二）培訓資金不夠，培訓方式老套及單一

一方面，員工培訓是一項長期的且回報期較長的投資，而對于電子企業(yè)來說，公司的決策者有時比較注重利益，而不愿意把太多資金投入到短期無法獲利的員工培訓中。另一方面，電子行業(yè)企業(yè)的決策者認為，公司花費大量的資金培養(yǎng)出來的人才，會為了追求更好的發(fā)展離開公司，而為他人做嫁衣，因此企業(yè)的決策者大都對員工的培訓不夠重視,對培訓費用的投入也比較少。

在電子行業(yè)中，課堂授課仍是員工培訓的主要培訓方式。雖然課堂授課的方式傳遞的信息量比較豐富，有系統(tǒng)性，且適合于各種內(nèi)容，但對于電子行業(yè)中年輕的員工而言，傳統(tǒng)授課方式中老師站在講臺上，學員在下面邊聽邊記筆記的方式，顯然很枯燥乏味，弊端也很明顯。在內(nèi)容較多的情況下，員工在課堂上學到的知識，有時并不能全部轉(zhuǎn)化到實踐運用過程中。

（三）培訓計劃不夠詳細、完備

企業(yè)中一個完整的培訓計劃可被劃分為：長期、中期和短期培訓計劃三種類型。長期培訓計劃是指企業(yè)從長遠化發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)制定的培訓計劃；中期培訓計劃是在長期培訓計劃基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)對于不同發(fā)展階段戰(zhàn)略目標制定的計劃；短期培訓計劃是指企業(yè)的季度培訓計劃和月度培訓計劃等。而現(xiàn)在的電子行業(yè)企業(yè)缺乏長遠化戰(zhàn)略思想。雖然企業(yè)有制定了中期和短期的員工培訓計劃，但是計劃書中對課程將要達到怎樣的成果，對講師的要求及受訓人員的要求等內(nèi)容描述還是比較簡單，不夠詳細。另外，電子行業(yè)對員工培訓預算方面的計算也大多不夠準確，超出預算的事情經(jīng)常發(fā)生。

（四）缺乏對培訓效果的評估

現(xiàn)在電子行業(yè)企業(yè)的培訓評估主要是以檢驗受訓人員的學習成果為主。培訓課程結(jié)束后，對受訓人員進行考試考核或者培訓總結(jié)。同時，企業(yè)還會通過聽課和受訓人員評價對培訓講師進行評估。但僅僅這些還不夠，培訓效果評估不夠科學完善，因此企業(yè)所實施的評估還須做到全方位、多角度，對培訓進行自評。

三、華為員工培訓對電子行業(yè)員工培訓的啟示

（一）企業(yè)樹立正確的培訓理念

華為深入人心的狼性文化，是華為企業(yè)成功的重要因素之一。華為每年都會在11月份安排校園招聘，招聘一批未畢業(yè)及即將畢業(yè)的大學應(yīng)屆生，對這些沒有經(jīng)驗的大學生進行有效培訓，使企業(yè)文化深入到人心。在電子行業(yè)企業(yè)中，一種良好的、潛在的企業(yè)培訓文化的作用甚至堪比企業(yè)嚴格的、成文的培訓制度。

電子行業(yè)企業(yè)應(yīng)塑造積極的培訓文化，充分激發(fā)員工主動學習的能力。我國每年都有一批大學生畢業(yè)會在電子行業(yè)企業(yè)里工作，如何讓這些新入職的大學生更快、更迅速地展開工作，如何培養(yǎng)人才，如何留住人才，讓這些人才成為企業(yè)的中堅力量，那就需要企業(yè)必須重視對員工的培訓工作。而任何一個想把自己企業(yè)做大、做強的領(lǐng)導者，都必須要看到企業(yè)文化對員工的重要性。

（二）培訓費用加強、實行新穎的培訓方式

對于發(fā)展迅速的華為，人們都感嘆于華為對研發(fā)費用的投入和華為的狼性文化，而與之相應(yīng)的是華為每年高達上億元的培訓費用和華為數(shù)十億的培訓硬件設(shè)施。培訓是企業(yè)可持續(xù)保持旺盛生命力的源泉，是發(fā)展前進道路上必不可少的“油箱”。員工能力的提升和態(tài)度的轉(zhuǎn)變不是一次培訓就可以實現(xiàn)的，它是一種持續(xù)而緩慢的累積過程，見效慢，需要長期堅持。

對于華為多樣的培訓方法而言，在電子行業(yè)中企業(yè)也需要改變員工的培訓方式，比如更容易使年輕員工接受的以及比較新穎的電子化培訓方式。電子企業(yè)員工一般擁有較強的自主學習性，因此電子企業(yè)在培訓的時候可以充分利用這個優(yōu)勢，采用信息化的教學手段，搭建電子化教學平臺，激發(fā)和利用員工的主動學習能力，從而使培訓效率和效果達到更好。電子化的學習方式，不僅可以使課程的內(nèi)容和形式變得更加多樣化，也將學習的時間和空間提供了更多的選擇和余地。當然，電子化的培訓是需要資金支持的。

（三）制訂詳細的培訓計劃，健全培訓制度體系

華為公司擁有一套完整的培訓體系，也有它自己的培訓基地，進入華為的所有員工都必須接受華為的培訓，合格后才可以正式上崗。企業(yè)的培訓不是盲目進行的，首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求，保證培訓計劃符合企業(yè)整體戰(zhàn)略目標要求；其次對員工進行崗位分析，分析員工理想工作與員工現(xiàn)有水平進行對照，看兩者是否存在差距，能力是否能滿足工作需求；最后對員工的個人發(fā)展需求進行分析，選擇正確的培訓內(nèi)容和方向。

電子行業(yè)企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)實際發(fā)展情況，建立適合本企業(yè)的員工培訓體系。培訓體系框架要進行設(shè)計，從培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓措施，及挑選優(yōu)秀的培訓教師，安排的培訓時間，重組公司組織結(jié)構(gòu)等方面。從整體框架上對企業(yè)培訓體系設(shè)計出一個模型，然后進行具體實施工作，通過科學分析和準備，結(jié)合目前流行的的培訓形式，改善公司目前的培訓體系。公司還需要做好培訓后續(xù)的保障措施，制定好培訓的職責與任務(wù)，建立相關(guān)制度，提高各部門員工的參與度。

（四）培訓效果評估及靈活多變的評估方式

華為在員工培訓后，有嚴格的考核評估體系。新員工進入公司前會進行系統(tǒng)的培訓，培訓后通過了任職資格考試的員工才會被正式錄用。另外，培訓的結(jié)果也與以后職業(yè)的晉升及加薪相關(guān)聯(lián)，錄入企業(yè)考評體系中。而電子企業(yè)的員工工作效果不易量化，這就給考核效果評估帶來了難度。所以，企業(yè)對員工的培訓評估可以嘗試突破傳統(tǒng)，用一些較新穎的、有互動性的評估方式，比如說訪談法。同時，要注意電子企業(yè)培訓的相關(guān)制度要有一定的彈性，不能太過刻板。

隨著時代的發(fā)展，電子行業(yè)對于人們的生活越來越重要，電子產(chǎn)品包圍了人們的生活，人們現(xiàn)在已經(jīng)離不開電子產(chǎn)品所帶來的便利。電子產(chǎn)品使人們的生活變得豐富，那么電子企業(yè)如何在市場這么激烈的的競爭中持續(xù)發(fā)展運營，給人們帶來更好的產(chǎn)品和服務(wù)，就需要企業(yè)重視對人才的培養(yǎng)，完善企業(yè)對員工培訓的相關(guān)制度，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同進步。