基于中國情景的組織公民行為與績效關系研究現狀述評

姜男 周文霞

摘要：組織公民行為與績效的關系是理論界和實踐界共同關注的熱點。目前，基于中國情景的相關研究雖然成果頗多，但由于組織公民行為與績效關系的多樣化表現形式而無法為實踐提供切實可靠的理論指導。文章系統梳理了組織公民行為與績效關系研究所取得的成果，歸納了兩者關系的影響因素，構建了組織公民行為與績效關系的理論框架。最后，在剖析現有研究存在的不足的基礎上指出未來的研究方向。

關鍵詞：組織公民行為（OCB）；組織績效；團隊績效；工作績效；文獻述評

一、 引言

隨著中國經濟的持續發展和中國企業的快速成長，資金和技術已經不再是企業競爭力的首要影響因素，人才作為知識和技術的載體成為企業的核心競爭資源。如何更好的發揮人的主觀能動性，整合并充分發揮人才資源優勢，將直接決定企業能夠建立自己的核心競爭力，從而獲得持續競爭優勢。Organ于1988年首先提出“組織公民行為Organizational Citizenship Behavior，OCB”這一概念，將其定義為“自覺自愿地表現出來的、并非直接或明顯地被正式的報酬系統所認可的、能夠從整體上提高組織效能的個體行為”（Organ，1988）。自組織公民行為這一概念提出后，在西方的研究中去得到顯著成果：（1）組織公民行為影響整個組織層面的績效；（2）管理層利用員工的組織公民行為對其進行評價、晉升以及加薪；（3）員工的滿意度、領導支持、組織承諾等因素也受員工組織公民行為的影響。學者們不僅探討團隊/組織層面上的組織公民行為對團隊/組織績效的影響，還關注個體層面上的組織公民行為對個人工作績效的影響。直至2003年，才出現在中國情境下探討組織公民行為與績效關系的研究。在中國這樣高度集體主義和高度人情化的情境中，探討組織公民行為與績效的關系，有利于中國管理者更好利用組織公民行為創造組織效能。在理論發展與現實需求的雙重作用推動下，對于組織公民行為與績效關系的理論分析和實證研究仍然十分有活力，因此，本文歸納并探討組織公民行為與績效的關系，對于指導實踐的發展具有重要意義。

在中國知網中搜索到關于組織公民行為與績效關系的相關文獻74篇，主要分布在《管理工程學報》、《財經問題研究》、《中國人力資源開發》、《管理評論》等期刊。現有研究主要集中在探索組織公民行為與績效關系的表現和影響因素。本文采用WWH分析路線對現有研究進行分析梳理，即“What（組織公民行為與績效之間是什么關系）——Which（哪些因素影響兩者的關系）——How（如何影響兩者的關系）”。

二、 OCB與績效關系的表現形式

由于在中國情景下探索OCB與績效的關系的研究起步較晚，目前尚未形成成熟的理論。Span指出績效的三個層次：組織、團隊、個人。本文通過文獻梳理發現，OCB與績效的關系研究也分別從組織層面、團隊層面、個體層面進行探索，從而得出OCB與績效關系的三種表現形式。

1. OCB對績效積極影響。我國學術界最早探索OCB與績效關系的是秦燕與朱永新（2003）兩個學者，最初僅在個體層面進行了理論探討，結合中國傳統文化（和合文化、等級觀念、家族觀念、集體主義）理論分析中國人OCB的特點以及潛在影響。結果發現，中國人的OCB更容易影響個體工作績效中的周邊績效。井輝（2017）用實證方法發現了個體層面中員工OCB與員工創新績效的倒U型關系。吳志明與武欣（2006）從團隊層面探索而這關系，兩位學者以自于46個高科技團隊的259名員工和46名團隊領導者為樣本，通過實證方法發現，組織公民行為水平較高的團隊更容易通過有效運作來提高團隊績效。馬文聰等人（2010）則探索個體層面、群體層面、組織層面、社會層面的OCB對于組織績效（短期績效和長期績效）的影響，對廣東省271家高科技企業的問卷調查一手數據進行結構方程模型，結果發現，OCB解釋了組織績效的變異的68%。

2. OCB對績效消極影響。總體來看，OCB對績效的消極影響研究較少，大多數研究關注OCB對績效的積極作用，主要原因是Organ（1988）首次提出OCB是基于三個基本假設：OCB的動機是利他的；OCB能夠促進組織運作的有效性；OCB最終對員工有利。但是，Vigoda-Gadot（2006）發現很多員工做為“好演員”而表現出的虛假性OCB，不僅不能夠提升組織績效，反而會帶來不利影響，甚至降低組織績效。因此，Vigoda-Gadot（2006）將虛假性OCB定義為強制性公民行為（Compulsory Citizenship Behavior，CCB），即員工受到來自主體、客體及環境的壓力，從而被迫表現出的一種非自發性組織公民行為。彭正龍等人（2011）首次在中國情境下，對69位管理者和483位員工進行問卷調查，結果發現，CCB與雖然對任務績效和角色內行為無顯著影響，但對員工周邊績效和組織承諾存在顯著負相關。隨后，趙丹紅（2014）在上述研究的基礎上，基于中國115個工作團隊中的376個團隊領導-團隊成員配對樣本，探討了員工感知到的CCB對工作績效的影響，結果發現，CCB對員工任務績效和周邊績效均具有負向影響，組織認同在其中起完全中介作用，政治技能顯著調節了CCB通過組織認同影響任務績效的中介作用。石慧與王瑞文（2016）以公共企業的員工為研究樣本，也發現了員工迫于壓力而產生CCB后，會導致員工心理上出現失調感，為了需求態度和行為的一致性，員工會采取降低工作努力程度或減少工作時間等（任務績效）等行為尋求一致性。

3. OCB對績效呈倒U型影響。與上述兩種非正即負的關系表現形式不同，在組織研究中存在過猶不及理論效應，即有益的前因超過最佳水平后可能會發生貶損的結果。顏靜等人（2017）通過對30個企業432對主管—下屬配對的問卷調查，運用結構方程模型和非線性回歸分析，發現員工的OCB與主管對其的績效評價呈倒U型關系，研究結果證明員工OCB存在一個最理想的水平，只有處于理想水平才能確保得到較高水平的工作績效，員工OCB超過或不及理想水平都會降低工作績效。無獨有偶，徐鵬等人（2016）發現，知識型員工OCB對創新績效的積極效應存在邊界性，過度的OCB可能變成CCB，而CCB容易導致知識型員工產生群體內的不公平感，造成工作效率低下，對創新績效產生消極影響。

三、 OCB與績效關系的影響因素

通過上述總結可以看出，OCB與績效的關系表現形式呈多樣化，使得現有研究結果很難為實踐提供具體理論指導。為探索影響OCB與績效關系的因素，從而為深入剖析OCB與績效的作用過程提供依據。通過文獻梳理，從影響OCB與績效關系的前置變量和調節變量兩方面進行分析。

1. 影響OCB與績效關系的前置變量。已有研究探索到的影響OCB與績效關系的前置變量主要OCB的類型、OCB的維度、OCB的層面。

依據是否自愿可以將OCB分類自愿性OCB和強制性OCB（即CCB），一般情況下，自愿性OCB與員工的個人工作績效相關性高，自愿性OCB能夠正向促進員工的晉升和職業發展（張曉旭，2013；廖春華等，2016；黃林等，2016），還能夠在團隊和組織層面帶來更高的成員滿意、團隊發展水平（朱學紅等，2014）、團隊凝聚力、工作質量、效率（柯麗菲等，2008）；強制性OCB促使員工采取降低工作努力程度、減少工作時間等行為來尋求心理上的失衡感與行為的一致性（石慧和王瑞文，2016）。

樊景立（1997）把中國社會情景下的組織公民行為與西方理論進行比較研究，認為中國情境下的OCB存在五個方面：認同組織、利他行為、盡職盡責、人際和諧、保護公司資源。其中人際和諧和保護公司資源是在中國文化背景下的獨有維度。許景和陳效林（2011）針對軍工企業研發人員的案例研究發現，OCB的五個維度均與個體的工作績效有顯著正向關系。廖春華等（2016）發現OCB的各個維度能夠相互影響，OCB促使高校教師愿意主動承擔工作職責之外的任務，愿意主動幫助他人解決教學問題、科研問題和社會問題，從而達到高校教師之間的人際關系和諧，并且提高自身工作績效和組織整體績效。

OCB的層面分為個體層面的OCB和團體層面的OCB。根據文獻梳理，發現低層面的OCB能夠影響本層面及以上層面的績效，即個體層面的OCB能夠影響個體工作績效（趙紅梅，2007）、團隊績效（朱學紅等，2014）、組織績效（沈鵬熠和張雅，2016），團隊層面的OCB影響團隊績效（王國猛等，2011）。

2. 影響OCB與績效關系的調節變量。調節變量是影響OCB與績效關系的權變因素，主要有是個體層面的政治節能、印象管理、組織承諾。

政治技能是在工作中兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，包括社會機敏性、人際影響力、關系網絡能力外顯真誠性（趙紅丹，2014）。趙紅丹（2014）則把政治技能作為調節變量，探索強制性OCB對任務績效的影響。高政治技能的員工具有高超的人際能力，能用看似真誠的方式去掩藏自我服務動機，他們能夠把強制性OCB給所帶來的影響弱化，并有效地影響他人的態度及意見，而員工的外顯真誠性越高，越容易獲得同級及領導的信任，從而得到較高的績效評價。

印象管理是指人們試圖管理和控制他人對自己形成印象的過程。傾向于印象管理的員工把更多的精力放在表面行為和影響他人對自我評價的行為上，提升業績不再是OCB的真正目的，這種情況會給組織帶來不信任的氣氛和OCB的攀比現象。魏江茹（2009）研究發現，表現出同樣OCB的員工，出于為組織做出貢獻動機的員工比出于印象管理動機的員工為組織和成員做出更多的貢獻。

組織承諾是指員工認同并參與組織的強度，表現為員工對組織的心理依附和為組織付出努力的程度。顏靜（2017）認為，一方面，組織承諾能夠調節工作環境（角色壓力、職業壓力）所引起的消極情感反應，員工具有高組織承諾有助于削弱強制性OCB 對績效評價的消極影響；另一方面，組織承諾能夠提升強制性OCB對績效評價的積極影響，組織具有高度組織承諾氛圍時，領導會更加重視組織集體利益和目標，員工基于提升組織績效的OCB更易被領導重視和認可，從而員工獲得較高的績效評價。

通過上述歸納總結發現，我國學者采用定性研究和定量研究相結合的方法，探索中國情境下OCB與績效關系的研究已取得一定成果，通過對OCB與績效關系進行了多角度探討，明晰OCB與績效關系的表現形式（積極影響、消極影響、倒U型影響），并分析了影響兩者關系的前置因素和調節因素。圖1為本文通過文獻梳理所構建的關于OCB與績效關系的現有研究整合框架。

四、 未來研究展望

現有研究雖然在OCB與績效的關系的表現和影響因素等方面取得一定的研究成果，但仍存在一些不足之處，本文針對現有文獻存在不足提出相對應的研究展望。

1. 在基于中國情景的研究OCB與績效的關系時，絕大多數學者的調查對象為高科技企業或高等院校的知識型團隊或員工（特點：高智力、高創造性、高自由性等），這使得研究結果具有很大的局限性。因此，未來的研究可以嘗試選擇普通員工作為樣本，探索OCB與績效的關系。

2. 現有文獻在探索OCB對于績效的積極影響時，研究比較深入，不同學者不同時期探索了OCB對于個人層面的績效、團隊層面的績效和組織層面的績效，但是現有文獻探索OCB對績效的消極影響和倒U型影響時，僅僅探索了OCB對個人層面的績效影響，沒有繼續延伸探索對團隊層面的績效和組織層面的績效的影響。但是對于組織而言，一切行為都是為了提升組織效能，創造組織績效。因此，未來研究可以現有研究基礎上進一步探索團隊層面和組織層面的OCB對績效的消極影響和倒U型影響。

3. 多數現有研究沒有探索OCB的五個維度對于績效的具體影響，而且在推演假設時僅僅籠統地闡述OCB對于績效的影響機制，而沒有詳細闡述OCB的不同維度對績效的影響機制。后續研究可以展開探討OCB不同維度對績效的影響。

4. 現有文獻集中分析低層面OCB對同層面和高層面績效的影響，即個體OCB對個體績效、團隊績效、組織績效的影響，團隊OCB對團隊績效的影響，但并未探索高層面OCB對底層面績效的影響，例如團隊OCB對個體績效的影響或組織OCB對個體績效的影響，即涌現到上層的OCB對于下層個體績效的影響。

5. 目前對于OCB與績效關系邊界條件的探索研究較少，并且集中在個體層面。OCB雖然屬于個人行為，受個人因素影響較多，但是在團隊或組織的氛圍和導向對于OCB的影響作用不容小覷，未來可以進一步探索團隊層面和組織層面影響OCB與績效關系的調節變量。

參考文獻：

[1] 黃林，黃敏.教師組織承諾、組織公民行為與教學績效研究[J].科學與管理，2016，（1）：60-67.

[2] 井輝.個性化人力資源管理實踐對員工創新績效的影響：組織公民行為的中介效應[J].領導科學，2017，（26）：55-58.

[3] 柯麗菲，黃遠僅，何國煜.團隊組織公民行為與工作特征、績效關系實證研究[J].財經問題研究，2008，（4）： 105-110.

[4] 廖春華，李永強，何熙瓊.高校教師組織公民行為對工作績效的影響研究——基于結構方程的實證分析[J].教育發展研究，2016，（19）：15-23

[5] 彭正龍，趙紅丹.組織公民行為真的對組織有利嗎_中國情境下的強制性公民行為研究[J].南開管理評論，2011，（1）：17-27.

[6] 秦燕，朱永新.組織公民行為：績效評估中的“隱形殺手”——淺談中國人的組織公民行為及其思想淵源[J].中國人力資源開發，2003，（11）：16-19.

[7] 石慧，王瑞文.談公共企業員工組織公民行為對任務績效的影響[J].商業經濟研究，2016，（3）：93-95.

[8] 沈鵬熠，張雅.非營利組織服務導向對組織公民行為與組織績效的影響[J].華東經濟管理，2016，（1）： 142-149.

[9] 王國猛，趙曙明，鄭全全，等.團隊心理授權、組織公民行為與團隊績效的關系[J].管理工程學報，2011，（2）：1-7.

[10] 魏江茹.變色龍變色嗎：印象管理對組織公民行為和任務績效的調節效應[J].經濟管理，2009，（6）：173-179.

[11] 吳志明，武欣.高科技團隊變革型領導、組織公民行為和團隊績效關系的實證研究[J].科研管理，2006，（6）：74-79.

[12] 許景，陳效林.基于績效評價的組織公民行為研究——以軍工企業研發人員為例[J].中國人力資源開發，2011，（1）：58-61.

[13] 徐鵬，白貴玉，陳志軍.知識型員工參與激勵與創新績效關系研究——組織公民行為的非線性中介作用[J].科學學與科學技術管理，2016，（5）：129-137.

[14] 顏靜，張旭，邵芳.員工挑戰型組織公民行為與主管績效評價——主管的組織承諾的調節作用[J].管理評論，2017，（4）：134-142.

作者簡介：周文霞（1960-），女，漢族，河北省邯鄲市人，中國人民大學勞動人事學院副院長、教授、博士生導師，研究方向為組織行為學、職業心理與行為；姜男（1988-），女，漢族，山東省威海市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，廣西民族大學管理學院講師，研究方向為組織公民行為。