社會工作行業組織建設中的問題及對策研究

沈錦浩

[摘 要] 在推動我國社會工作事業發展的進程中，社會工作行業組織被寄予厚望。雖然全國各地社會工作行業組織的數量在不斷增長，但它們在社會工作專業化、職業化和本土化發展中發揮的整體促進作用十分有限。本文通過對A市社會工作者協會開展實地調研，發現自主性問題、積極性問題、技術性問題和代表性問題是社會工作行業組織建設中面臨的四個主要問題，繼而提出針對性的對策，分別是重塑職能角色、完善激勵機制、加強能力建設、強化服務功能。

[關鍵詞]社會工作者協會 社會工作行業組織 行業組織建設

一、問題的提出

中國社會工作學會會長王思斌曾指出，國外經驗表明社會工作行業組織在社會工作專業化、職業化的進程中發揮著重要作用[1]。事實上，我國社會工作的發展道路正是沿著此種思路向前邁進的。1991年，中國社會工作協會在北京人民大會堂宣告成立。次年，我國出現了首家地方性社會工作行業組織——深圳市社會工作者協會。在1991—2011年的20年間，盡管各地陸續響應民政部開展社會工作探索的號召，成立的社會工作行業組織仍不到70家[2]，民辦社工機構不到600家[3]。而到了2016年年底，全國范圍內已成立34個省級、196個地市級和361個縣級591家社會工作行業組織，民辦社工機構已達到5880家[4]。可以說，我國的社會工作行業出現了20多年來前所未有的繁榮局面。

社會工作行業組織和社工機構的爆發式增長，似乎營造了一幅理想的中國社會工作發展藍圖：社會工作專業化、職業化快速推進，社會工作人才數量不斷增長，社會工作在提供專業服務、解決群眾困難、化解社會矛盾、促進社會和諧等方面發揮重要作用。然而，社會工作的春天卻沒有真正到來。從人才總量來看，截至2016年年底，我國社會工作專業人才規模總量僅有76萬人，其中助理社會工作師和社會工作師總人數近30萬人[5]，距離19部委聯合發布的《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020）》中“到2020年，社會工作專業人才總量增加到145萬人”的要求[6]，還有將近70萬人的缺口。從地域分布來看，除了京滬粵三地外，社會工作在大陸其他地區的發展異常緩慢，沒能達到政府預期的水準[7]。正如彭善民所言：“快速增長中的社工協會并未充分發揮其作為行業組織的應有功能，實際運作困難重重”[2]。既然成立社會工作行業組織的目的就是推動社會工作專業化、職業化，為何在有如此多行業組織的基礎上，社會工作發展依舊緩慢？

二、文獻回顧

社會工作行業組織指的是“由社會工作領域中的社會工作機構與社會工作者自愿組成的，依據法律和章程，旨在維護和實現成員的共同利益與目標的民間性、非營利性社會組織。一般情況下，社會工作行業組織主要包括社會工作（者）協會、聯合會、促進會、委員會等”[8]。 由營利性企業組成的經濟類社團是我國行業組織研究中的主流，而由非營利性社會服務機構組成的新興的社會工作行業組織尚未進入主流研究者的視界。從國內已有文獻來看，根據研究目的的不同，筆者把現有研究分為兩類。

第一類是追溯發展歷程的研究。其研究對象以發達國家和地區的社會工作行業組織為主，目的往往是歸納各國各地社會工作行業組織結構性變遷的歷史規律，從中總結經驗或者獲得啟示，為我國社會工作行業組織的發展道路提供歷史智慧，從而推動社會工作的專業化和職業化。左芙蓉、劉繼同探索了美國社會工作者協會的歷史變遷、結構功能與運作模式，介紹了美國社會工作的發展經驗[9]。彭善民從組織認同的視角對上海浦東新區社工協會的發展路徑做了梳理和分析，指出從政府認同、社會認同的外部組織認同，趨向會員內部組織認同，是社會工作行業組織發展的必然過程[10]。類似的研究還有臺灣學者熊惠筠對臺灣社會工作師公會全國聯合會的發展沿革、組織任務以及重要事件、行動的發生過程的考察[11]。

第二類是梳理功能定位的研究。馮元、彭華民以治理理論為切入點，提出社會工作行業組織應從治理與服務兩大維度來實現自身功能與價值，發揮好承接政府轉移職能、促進社會工作政策體系完善、培育社會工作服務機構、推進社會工作人才隊伍建設、促進社會工作行業自治以及提供社會工作專業服務等六大功能[8]。馮元、丁思雨采用文獻法和觀察法，提出社會工作行業組織應扮演好“社會的助推器、政府的合伙人、社會工作者的監護人、社會工作機構的領路人”等四種角色[12]。彭善民則認為社會工作行業組織不應該成為自上而下的輸送管道，而應該作為上下左右交叉互動的重要平臺，成為集資源樞紐、技術樞紐和意見樞紐于一身的樞紐角色[2]。

第一類研究雖然能為我國社會工作行業組織的發展提供借鑒，但主要側重于介紹成功經驗，很少涉及發展中的問題。第二類研究則是從宏觀層面出發，對社會工作行業組織的功能定位展開的系統性思考。換句話說，就是討論社會工作行業組織應該發揮的作用。但是，一個更為關鍵的問題是社會工作行業組織實際發揮的作用。從現實情況來看，社會工作行業組織并沒有真正發揮出應該有的作用，實際運作困難重重，發展后勁明顯不足[13]。這與民政部多次提出“加強社會工作行業組織建設”“支持社會工作行業組織發展”的初衷相背離。因此，剖析社會工作行業組織存在的問題，探討針對性的對策建議，對于推進我國社會工作專業化、職業化及本土化進程具有重要的現實意義和強烈的緊迫性。

三、社會工作行業組織建設中存在的問題

從2016年11月1日到2017年3月31日，筆者以實習生的身份進入A市社會工作者協會（以下簡稱A社協）工作，通過文獻法、訪談法、參與觀察法三種方式獲取調查資料。在A社協五個月的實習時間中，筆者發現現階段社會工作行業組織建設中有以下四個基本或核心問題非常值得關注和思考。

（一）自主性問題

研究社會組織的自主性，一般首先從資金來源出發，考察社會資金和政府資金在社會組織整個資金運轉中的比例狀況。A社協章程規定，其經費來源應該是“會費、捐贈、政府資助、核準的業務范圍內開展活動或服務的收入、利息及其他合法收入”。實際情況，在2011—2016年間，A社協的收入合計為2785613.13元①，其中市民政局直接委托項目經費1436820.39元，區縣民政局直接委托項目經費201163.88元，直接委托項目經費共占五年總收入的58.8%，其余的公益創投/采購項目經費（662165.71元）和第三方評估項目經費（269029.13元）的獲得也與市民政局有關。對此，S部長是這樣描述的：“‘揚帆和‘星火計劃兩個項目是A社協在民政局的支持下拿到的公益創投項目，加起來將近40萬元……”在8%的其他收入中，注冊資金3萬元、開辦資金15萬元都是由市民政局提供的。本應作為主要收入來源的會費至今尚未收取，捐贈款項、接待參訪、利息等其他收入加起來不超過4萬元，尚不足總收入的1.5%。此外，A社協的辦公場地、辦公設備均由民政局提供，并且免繳日常運作所耗的水電費。可以說，A社協的大多數收入都直接或間接地來自于民政局，A社協的各種資源幾乎完全依賴于民政局。

人事任用也是體現社會組織自主程度的重要方面。按照A社協章程，會長、秘書長等領導職務的選舉和罷免屬于理事會的職權。但其實，據最早進入A社協工作的S部長所說，A社協前后兩任會長、秘書長的人選都是由民政局推薦。不僅如此，其實是所有進入A社協的工作人員都要經過民政局相關負責人的首肯。筆者曾就此事詢問過幾個工作人員，其回答基本一致。L主管是這么說的：“雖然面試我的是L秘書長，但是我們所有人的簡歷都是需要經過民政局過目的，決定聘用誰都需要征得民政局的同意。這一點我也是后來才聽S部長說的。”Y干事也說到：“我第一天上班的時候，X處就打電話過來，詢問工作安排、未來打算等情況。民政局X處對我的相關信息很了解，她應該是看過我簡歷的。”

此外，在實習過程中，筆者發現業務主管單位（即民政局）實際的權力遠遠不止是《社會團體登記管理條例》中規定的五項職責，而是涉及A社協的整個日常運作。在談到A社協在日常工作中的自主性時，L主管是這樣概括的：“用通俗點的話來說，民政局的態度就是小意見你可以提，做不做在我，但是大事情必須聽我的，按我說的做。”比如在談到調整工資時，S部長指出：“小錢我們是可以自己支配的，大錢我們是做不了主的，誰發多少工資不是我們A社協內部能定的，L秘書長只有提議權，真正的決策權在民政局X處。”

（二）積極性問題

我國社會工作行業組織的發展動力多來自政府職能部門的助推甚至是主導，A社協也不例外。A社協是在A市政府高度重視社會工作發展和A市社會工作人才隊伍不斷擴大的背景下，由A市民政局牽頭，聯合公安局、司法局、婦聯、殘聯、總工會和團市委等6家單位共同發起成立。A市民政局不僅主導了A社協的組建過程，而且統籌制定了《 A市社會工作者協會章程》，確定A社協的性質是“全市性、專業性、非營利性的社會團體法人組織，也是為A市社會工作制度配套的行業管理服務專門機構”。而《社會團體登記管理條例》規定：“在同一行政區域內已有業務范圍相同或者相似的社會團體，登記管理機關不予批準籌備”[14]。這兩條規定使得A社協在法律上和行政上獲得了生存和運作所必需的合法性以及壟斷地位。

A社協成立以后，每年都會承接市區兩級政府委托的社工教育培訓項目，主要包括開設初級、中級社工師的考前培訓課程和持證社工的繼續教育。S部長曾說到：“社工教育培訓是A社協工作內容的大頭，日常工作幾乎都是圍繞它展開的。”此外，隨著2015年民政部《關于探索建立社會組織第三方評估機制的指導意見》的下發，A市民政局開始逐漸將政府公益創投/采購項目的第三方評估委托給A社協，這為A社協帶來了更多的資金支持。

社工教育培訓和第三方評估等業務滿足了A社協生存和運作的資源需要，但同時也帶來了一個非常不利的后果，即導致A社協工作人員缺乏獨立運作和開拓服務的積極性。這個問題從筆者對多位工作人員的訪談中可以窺見端倪。H干事說到：“不管是社工教育培訓還是第三方評估，很多項目的招投標就是走走過場，只要我們參加，一般都能拿到的，所以其實A社協的資金還是很充足的，只不過我們自己不能亂用。” W干事也說到：“社工機構有時候可能會發不出工資，但我們不會，我們沒錢的時候，民政局就會給項目的。我來這就是因為A社協比社工機構工資高點，而且是朝九晚五，有周末，很多事情做不做無所謂，差不多就可以了，沒必要那么拼命。”

其實，壟斷地位只是A社協工作人員工作積極性不足的一部分原因。還有一部分原因就是A社協對工作人員的激勵仍然停留在以精神激勵為主，沒有明確的薪酬待遇增長標準，缺少正式的職位晉升機制。L主管說到：“在A社協，活干得好，最多是得到秘書長的一兩句夸獎，而且就算你干得再好，還是要看你的工作年限和資歷的，要升主管、部長都得慢慢熬。”S部長也說到：“我現在干什么事都沒有動力，只想把手頭上的事情做完，外面的項目也不想拿，只要我想，總歸拿得到的，但是拿了對我有什么好處？又不會給我漲工資。”

（三）技術性問題

技術能力是所有組織的立身之本。上海、深圳等地社工協會的成長經驗表明，專業實務、教育培訓和第三方評估是社會工作行業組織生存發展壯大的必備技能。雖然已經成立五六年的A社協的主要工作內容同樣是上述三項工作，但若論及專業技術水平，仍然十分有限。

首先，就專業實務而言，A社協有過社會工作實務經驗的工作人員只有L秘書長和L主管。在其余的工作人員中，除了原來是社會工作專業的H干事、W干事、Y干事有過相關實習經歷以外，基本上都是從頭學起或者只負責行政事務。由此帶來的問題是，A社協一直難以在A市社會工作領域樹立威望。H干事曾提到：“因為我們基本上都沒有實務經驗，所以下面的社工機構都不怎么看得起我們，覺得我們只會一天到晚做培訓，監管評估也沒什么水平，反正我們在他們心目中地位很低。”

其次， 教育培訓是A社協日常工作的重要內容，但所謂的“教育培訓”只是A社協從高校或者上海、深圳等地請來專家主講，并非由A社協的工作人員來主講。在2014年和2017年，A市民政局分別舉辦過第一期、第二期“社會工作督導人才培養計劃”，從全市90多家社工機構中遴選出53名培養對象，但是A社協無一人入選。同樣是在2017年，A社協還舉辦過A市首屆社工講師培訓班，從全市社工從業人員選拔出20名作為培養對象，然而，A社協依舊無人入選。對此，H干事是這么看的：“我們從事社會工作才沒幾年，和社工機構的那些人根本沒法比，沒人敢報名，而且報了名，估計也會被刷下來，民政局一直都覺得我們能力不行。”

再次，就第三方評估而言，合法性、制度化、社會化和專業化等四個方面的困境是當前的主要問題[15]，前三種困境與第三方評估組織并無直接關系，需要從社會、法律和行政上著手解決，但專業化困境就涉及第三方評估組織的能力問題。雖然A社協從2015年開始就受民政局委托，逐漸承擔起A市公益創投和采購項目的第三方評估工作，但人手不足、專業素質不夠、缺少相關經驗等問題一直存在。L秘書長指出：“我們A社協的規模老是停留在原處，老是這么幾個人，一直沒能壯大，很多項目的監管評估根本來不及去做，而且他們也沒有這方面的經驗，我一直都叫他們要好好學一下。” W干事自身也意識到這個問題：“我也知道監管評估很重要，要是能學到的話，對以后的發展肯定很有幫助。但是，我畢業后沒做過實務，根本不懂。以前L主管在的時候，還有人教我們，現在她走了，不知道怎么學。L秘書長又不可能親自帶我們。”

（四）代表性問題

代表性是行業組織存在的根本，代表職能多被認為是行業組織的核心職能[16]。當初組建A社協時就是希望它能為全市社工機構、社工從業人員提供服務，代表行業與政府職能部門溝通、反映訴求，提出行業發展意見和建議。但后來的A社協并沒有將全市社工機構、社工從業人員團結在一起。會員是社會團體的組織基礎，覆蓋面是其代表性最直接的體現。在2011年A社協成立之初，共有單位會員26家②，個人會員172名。在單位會員中，除7家發起單位以外，其余19家單位會員中僅有5家是社工機構。在個人會員中，行政性社會工作者③有112人，社區工作者有45人，專業社會工作者有9人，高校教師有6人。雖然在形式上所有的會員都是接到邀請函后加入的，但實際上大多數會員并非出于自愿。筆者曾在換屆大會前夕以電話形式征詢過近百個會員的續會意愿，有不少會員都表示“之前是單位要求的”，現在還是“要先問問單位的意見”。

從會員的構成情況和上述會員的表述中不難看出，成立之初的A社協會員應該是受到行政命令的指示后才“愿意”加入的。筆者認為，此舉應該是為了滿足《社會團體登記管理條例》第十條的要求：“成立社會團體應有50個以上的個人會員或者30個以上的單位會員；個人會員、單位會員混合組成的，會員總數不得少于50個” [14]。由此可見，當時A社協會員主要由行政性社會工作者和社區工作者組成，不足以代表社會工作者的真正利益。到了2016年換屆大會的時候，A市的社工機構、社會工作者數量已有大幅增長，為此，A社協決定重新征求老會員的續會意愿，吸收新會員加入。截至2017年1月，A社協已有單位會員56家，個人會員175人。在單位會員中，社工機構達到39家（占總數的69.6%），其余17家均為支持社會工作的機關事業單位、社會組織。在個人會員中，行政性社會工作者有87人，社區工作者有21人，專業社會工作者有57人（占總數的32.6%），高校教師有10人。

雖然單位會員中的社工機構所占比例已經超過2/3，但如果算上全市的90多家社工機構，那么還不到總數的一半。個人會員中來自社工機構的比例才剛剛達到1/3，遠少于來自機關事業單位的比例。而且，A社協成立五年間會員的凈增長數為33個。由此可見，盡管與成立之初相比，A社協的會員構成情況已有明顯改善，行政性社會工作者和社區工作者人數大幅減少，社工機構、社工從業人員數量逐漸增加。但不可否認的是，就目前而言，A社協所能代表的行業群體十分有限。

四、加強社會工作行業組織建設的對策探討

隨著社會工作機構與社會工作人才隊伍數量與能力的提升，社會工作行業將從初步形成走向快速發展的新階段，這意味著社會工作行業組織將在社會工作行業形成與發展的過程中承擔更加艱巨的任務，扮演更加重要的角色。雖然被寄予厚望的社會工作行業組織數量在近些年出現爆發式增長，但是在實際運作中依然存在自主性、積極性、技術性和代表性等四個主要問題。針對以上問題，筆者提出如下建議。

（一）重塑職能角色

在社會工作行業組織的建設過程中，政府扮演了太多的主導角色，而給予行業組織自主發展的空間太少，這使得行業組織儼然成為政府的傳話筒。因此，政府應積極轉變職能角色，成為社會工作行業組織的推動者、引領者和監督者，而非直接干預者。現今，各級政府都在加大對社會工作行業組織的扶持力度，將行業組織納入政府購買社會工作服務的對象范圍。但是加大扶持力度不應演變成各種直接委托項目，而應該引入競爭機制，嚴格按照市場化的招投標方式。

同時，社會工作行業組織則應該充分發揮自主性，積極為社工機構和社工從業人員做好管理和服務工作。拓寬資源渠道，尤其是資金渠道是獲得獨立自主的根本保障。目前，社會工作行業組織在資金上對政府的依賴性強，市場化運作能力弱。對此，有位地方社工協會的會長曾說過這樣一句話：“如果一個協會只拿政府的錢，那這個協會一定做不好”[17]。盡管話有些絕對，但不是沒有道理。社會工作行業組織應該“吃百家飯”，“吃百家飯”既是籌資能力的體現，也是保持獨立姿態的保證。其實，拓寬資源渠道并不是拒絕政府的支持，或是放棄政府購買服務項目，而是應該利用更多元的資源。比如，全國各地的公益創投、微創投項目正如火如荼地開展，街道社區黨建為民基金項目也需要第三方評估，這些都是社會工作行業組織發展壯大的良好契機。此外，行業組織還可以利用自身平臺的優勢，與社工機構合作，向企業提供有償服務、開發部分收費項目。此外，在人事方面，可以向廣州、深圳等地的社工協會學習，采用“政府引導、社會運作、專家治會”的運作模式，給予社會工作行業組織充分的獨立運作空間。

（二）完善激勵機制

2016年，民政部、中央綜治辦等12部門聯合印發《關于加強社會工作專業崗位開發與人才激勵保障的意見》，其中提出要“切實做好社會工作專業人才激勵保障工作”[18]。具體來說，就是要做好四項工作：“一是合理確定社會工作專業人才薪酬待遇；二是加大社會工作專業人才表彰獎勵力度；三是努力提高社會工作專業人才職業地位；四是關心艱苦地區社會工作專業人才成長發展。”筆者以為，做好以上四項工作的確能在一定程度上有效吸引和穩定廣大社會工作專業人才長期投身專業化社會治理與服務，但對于處在壟斷地位的行業組織專職工作人員而言，還需要更多的激勵機制來調動積極性。

比如說考核評價激勵。考核實施的過程就是一個激勵員工的過程，在社會工作行業組織中，可以將任務分解為具體的績效目標，設置合理的考核周期， 采用談話考評法、成果評價法、民意測驗法等方法定期考核績效。當然，對于行業組織而言，內在素質和外在形象也應該納入考察范圍。再比如職業發展激勵。社會工作行業組織應明確內部的職業晉升階梯，為員工的晉升發展提供更大的空間。與此同時，還應該引導員工做好職業生涯發展規劃，幫助員工認識自身的興趣、價值、優勢和不足，制定切實可行的職業發展目標，鼓勵員工依靠自己的努力在內部晉升。此外，重視工作內容的豐富化，提高員工的責任感，在允許范圍內適當授權，幫助員工實現自我價值也是一種激勵方式。

（三）加強能力建設

對于社工機構從業人員而言，如果行業組織沒有足夠的能力，它存在的必要性就會受到質疑；如果行業組織不能提供必要的幫助和指導，它就不具備社會合法性。對于政府而言，推動行業組織建設的目的就是希望行業組織能發揮好前置和基礎作用，促進行業自我規范、自我管理和自我服務，形成政府監管與行業自律的合力。中國社會工作協會秘書長趙蓬奇曾指出，“社會工作行業組織過于依賴行政部門，發展水平參差不齊，自我管理和自我發展水平還比較弱”[19]。可見，加強能力建設，不僅是當前對社會工作服務機構的要求，而且應該成為行業組織的共識。

受企業能力理論的啟發，筆者認為社會工作行業組織的能力建設途徑不外乎三條。首先，引進工作經驗豐富的人才。任何運轉良好的組織都離不開優秀人才，直接招聘是最快捷的方法，當然這需要配套的福利待遇[20]。其次，提高員工的個人能力。具體方式有正規教育、短期培訓和制度化的經驗交流，當前社會工作行業組織的教育培訓基本針對的都是社工機構和從業人員，其實有些行業組織里的工作人員自身也很需要教育培訓。最后，建立基于能力的組織文化。這樣的文化能夠將行業組織的宗旨使命、奮斗目標、價值觀念等內化到員工的日常工作中，員工就會把提升能力當成自身的內在需要，繼而轉化為內在動力。當然，能力建設不應只局限于前文強調過的專業實務、教育培訓和監管評估能力，還應包括資源整合、行業管理、對外合作、調查研究能力等多方面。

（四）強化服務功能

現今的社會工作行業組織基本依附于政府部門，服務內容多停留在社會工作培訓方面，與政府和社工機構、社工從業人員的期望相去甚遠。有學者分析過臺灣社會工作師公會會員認同不足的原因：公會不會影響職業生涯，參加公會好像也沒什么用；公會的教育培訓專業性不夠；繳納會費后享受的服務太少；公會沒有能力維護會員的權益；公會自身的人事、資源和能力有限，等等[11]。

臺灣地區社會工作師公會的經驗表明，提供行業服務是社會工作行業組織強化會員認同、提高代表性的前提。一方面，社會工作行業組織應該主動加強行業調查研究，建立行業數據庫，反映行業內部訴求，提出行業發展意見和建議，爭取社工從業人員的市場價格，最大限度地代表和維護社工機構和社工從業人員的根本利益。另一方面，社會工作行業組織在開展教育培訓時，不應該流于形式，而應注重培訓內容的實用性和專業性。更重要的是，社會工作行業組織不能把自身當作社會工作培訓部，而應該提供咨詢建議、監督指導、推介表彰、資源鏈接等多元化服務，增進社工機構之間以及社工機構與政府職能部門的溝通聯系，為社工機構爭取多方面的支持。

總的來說，社會工作作為社會建設和社會治理的有效手段和重要途徑，已受到黨和政府的高度重視，而在推動我國社會工作事業發展的進程中，社會工作行業組織又被寄予厚望。因此，剖析當前社會工作行業組織存在的問題并探討相應的對策，對于推動我國社會工作專業化、職業化和本土化，打造共建共治共享的社會治理格局具有重要的意義。當然，關于社會工作行業組織建設的問題需要學術界更多的討論。

注釋

①以下所有財務方面的數據均來自于《A市社會工作者協會第一屆理事會財務工作報告》。

②以下所有會員方面的數據均來自于A市社會工作者協會會員名單。

③王思斌認為“行政性社會工作”是在計劃經濟時期存在并保留至今的一套系統化、制度化的做法，由政府部門、人民團體、企事業單位實施，幫助群眾解決現實困難和問題。（參見王思斌.中國社會工作的經驗與發展[J].中國社會科學，1995（2）：97-106.）此處的“行政性社會工作者”指的是政府部門、人民團體、企事業單位中的工作人員。

參考文獻

[1]王思斌.體制轉變中社會工作的職業化進程[J].北京科技大學學報（社會科學版），2006（1）：1-5.

[2]彭善民.重新厘清社會工作協會角色[N].中國社會科學報，2012-06-11.

[3]人民網.全國有4.5萬個社工崗位500多家民辦社工機構[EB/OL].（2010-12-27）.http：//politics.people.com.cn/G

B/13590207.html.

[4]民政部.圖解：“數”說社會工作（2017）[EB/OL].（2017-03-20）.http：//www.mca.gov.cn/article/ztzl/tjtb/20170

3/20170300003782.shtml.

[5]公益時報.全國社會工作推進會議在廣州召開.[EB/OL].（2016-11-15）.http：//www.gongyishibao.com/html/gongyizixu

n/10660.html.

[6]民政部.社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）[EB/OL].（2012-04-26）.http：//www.mca.gov.cn/article/zwgk/jhgh/201204/20120400302325.shtml.

[7]李棉管，姚媛.回報遞增、體制鎖定與中國社會工作職業化——一個歷史制度主義的分析框架[J].社會工作，2017（1）：25-35.

[8]馮元，彭華民.治理與服務：社會工作行業組織功能定位[J].社會工作與管理，2015（1）：27-32.

[9]左芙蓉，劉繼同.美國社會工作者協會的歷史變遷、結構功能與運作模式[J].社會工作，2007（2）：5-11.

[10]彭善民.由外及里：社會工作行業協會的認同發展探微——以浦東新區為例[J].福建論壇（人文社會科學版），2011（12）：200-206.

[11]熊惠筠.社會工作師公會全國聯合會組織運作發展初探[D].新北：臺灣輔仁大學，2012.

[12]馮元，丁思雨.社會工作協會功能角色研究[J].社會工作，2014（3）：120-127+140+156.

[13]彭秀良.我國社會工作行業組織的發展現狀與未來走向[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2017（4）：67-71.

[14]民政部.社會團體登記管理條例[EB/OL].（2013-04-10）.http：//mjzx.mca.gov.cn/article/zcfg/201304/20130400437175.shtml.

[15]趙環，徐選國，楊君.政府購買社會服務的第三方評估：社會動因、經驗反思與路徑選擇[J].福建論壇（人文社會科學版），2015（10）：147-154.

[16]郁建興，等.后雙重管理體制時代的行業協會商會發展[J].浙江社會科學，2013（12）：53-61+77+156-157.

[17]姬中憲.成長的煩惱——上海市浦東新區社工協會10年10個問題[J]. 中國社會工作，2011（1）：22-25.

[18]民政部，等.關于加強社會工作專業崗位開發與人才激勵保障的意見[EB/OL].（2016-10-14）.http：//www.mca.gov.cn/article/gk/wj/201611/20161100002338.shtml.

[19]張涵.參與社會治理 推動社會工作——訪中國社會工作協會副會長兼秘書長趙蓬奇[J].中國國情國力，2014（4）：24-26.

[20]胡輝華，黃淑賢.論行業協會的能力建設[J].學會，2011（2）：17-22.