公司并購中職工權益的保護

摘 要：公司并購能讓公司在較短時間內迅速控制市場，公司在實現自身經濟利益的同時，往往通過降低勞動力成本控制資本擴張的風險，并購中職工勞動權受損問題長期被忽視。本文在企業社會責任理論和弱勢群體保護理念基礎上，借鑒外國立法對公司并購時職工權益的保護，立足我國現行立法，主要從公司并購中職工事前保護、勞動合同承繼、解雇制度的規定來分析我國的現狀以及缺陷，提出對公司并購時職工權益的保護措施的建議。

關鍵詞：公司并購；職工權益；勞動關系解除

一、問題提出

公司基于對經濟利益的追求和迫于競爭的壓力而并購，難免出現部門重合人員過多等現象，因此為提升并購后公司的整理效益，一般會對公司進行整合，精簡機構和裁撤人員。但是現實中，公司借并購之由，違反相關規定隨意裁員，嚴重損害職工的合法利益。

公司是多樣投入的組合，股東僅僅是公司資本的提供者，而職工則對公司作出了人力資本的投入，其權益保護在《公司法》中的地位也理應增強。職工權益受到侵害的現象時有發生，尤其凸顯于公司并購之中，而給予職工權益的制度保障多散見于《公司法》外的其他規范文件。鑒于職工作為相關利益者而應當落入《公司法》的調整范圍，而當下其規定又多不具可操作性及強制性，應當對《公司法》中職工權益保護進行制度設計的完善。

二、職工權益保護的理論基礎

（一）企業社會責任

由于市場經濟存在固有的缺陷，并且公司往往以追求股東利益最大化為目標，導致了經濟發展的嚴重失衡。因此在公司發展同時還應當對環境保護、公共事業、社會福利等予以關注，企業社會責任這一概念由美國學者歐麗文·謝爾頓首次提出。1971年，美國經濟發展委員會對現代企業社會責任概念做出了闡釋，即服務于社會，滿足于社會，得到公眾認可。企業社會責任在各國都得到廣泛認可，我國《公司法》第五條也對此進行了規定。

（二）弱勢群體保護

職工基于對薪資而對公司產生人身依賴，本身就處于相對不自由的地位，加之資本的稀缺使得這種不對等日益增長。勞動合同實際上是一種形式自由而實質不自由的合同，職工與公司之間也是形式上平等實際上不平等的關系。在公司并購時對其解雇或者進行其他利益侵害時，他們更不可能享有真正平等地位和對等的權利來與公司進行對抗。按照公平正義的法理，理應給予這些弱勢群體特殊的保護，而公司并購時對職工權益的保護又是重要體現。

三、國外公司并購中職工權益的保護

（一）事前保護

就公司被并購時對職工權益的事前保護，主要是賦予職工對公司的并購行為的知情權和參與決策權。知情權即在公司并購之前應提前告知職工，而參與決策權是職工有權參與公司在并購過程中關乎其切身利益的事務。例如《德國民法典》第613條中規定，轉讓之前應當以文本方式向雇員通知以及為雇員利益制訂措施。法國則規定企業在并購采取的措施會嚴重影響勞動或就業時，必須先向企業委員會通報之后，才能發布企業戰略公報。

（二）事后保護

首先關于原勞動合同是否應當由并購公司承繼的問題，國外主要有三種典型做法。

第一，默示承繼。并購公司沒有相反意思表示的，即繼續公司既有的勞動合同并維持原有的勞動待遇，但是職工有權拒絕。默示承繼實際上還是立足于公司的利益，因為在并購公司明確拒絕時，職工只能接受，因此不能充分保護職工利益。

第二，強制承繼。并購公司必須承繼既有勞動合同，職工也必須繼受。該種承繼方式對于職工權益做出最有力的保護，即來源于國家強制力的保護，但是也在一定程度上限制了職工選擇的自由。

第三，自愿承繼。完全遵循雙方的意愿，并購公司有權不繼受勞動合同，職工也有權反對并購公司的承繼合同行為。該種規定雖然有自由市場的理念相符，但是對職工權益的保護卻微乎其微。

其次，關于并購后公司裁減職工行為的規制，主要有以下兩種措施：一是擬制解雇，即雖從表面看，職工主動辭職或者職工與公司達成一致導致合同終止，但實際上職工的勞動合同是被迫解除的，原因往往是公司方的不當行為。二是整理解雇，又稱為經濟性解雇，是指因企業技術改革、組織結構發生變化等合理化措施，通過合法的程序裁減員工。當然，公司并購需要對公司進行重新編排來提升公司的經營效益，但是裁減職工的客觀需要可能與繼受原有職工產生沖突，因此需要對整理解雇做出約束。

四、我國公司并購中職工權益保護的缺陷

總體而言，在我國現有立法雖然對公司并購后勞動合同承繼，以及在公司并購中職工知情權與參與決策權規定了相關的機制。但是，現行法律法規的部分條文的規定過于空泛，有的條文甚至直接引用了政策性語言表述，而沒有具體化的規則，同時缺乏相對應的制裁性措施，使得實踐過程之中對職工權益的保護的執行缺乏可供實際操作的依據。

（一）職工知情權、參與決策權保護的缺陷

我國職工通過職工代表大會、職工董事和職工監事來參與公司的治理，在我國《公司法》第18條、第44條、第51條中作出了規定，但是其內容大多停留在形式方面，欠缺完整性。

第一，現行《公司法》中，只是提到了職工代表大會制度這一概念，而對于其如何設立、性質如何、職權范圍等內容沒有統一作出具體規定。

第二，職工董事制度，目前規定國有公司必須要有職工代表，而其他形式公司可以有職工代表。實踐中公司董事會往往不會設有職工董事，即使設有職工董事，其人數一般為一到兩名，使得在董事會決議之中無實際的影響力。關于職工董事如何產生，其職權范圍與普通的股東董事有何區分，董事職工行使其權利時是否有特殊的保護措施等問題，法律都予以回避。

第三，職工監事制度，職工選舉職工代表進入監事會來實現對公司經營的監督。由于法律并未規定需要設立監事的公司，其監事是由職工代表擔任還是由股東擔任，同時，由于職工監事與公司存在的是勞動雇傭的關系，因此職工監事在行使監督權利時必然會擔心公司會對自己做出不利行為，從而不敢公正地行使權利。

（二）合同承繼的缺陷

我國現有的一些規章中就公司并購時原勞動合同承繼的問題作出了規定，首先規章效力等級本來就較低；其次，其規定總體上是關于國有企業職工權益保護的合同承繼，但是將涉及絕大多數職工的非國有企業排除在外；再者，規定中多采用“原則上”這一要求，而沒有對公司并購之后勞動合同是否當然承繼做出明確的規定。

（三）解雇制度的缺陷

我國《公司法》并未對并購公司對職工的解雇問題作出相關規定，而關于整理解雇的問題，主要規定在《勞動合同法》第40條、第41條，將公司進行經濟性裁員的情形限定為4種，但這種明確列舉式的規定，使得整理解雇適用條件過于嚴格，缺乏原則性標準與靈活性，無法涵蓋現實當中的復雜的情況。其次，關于裁員的公司回避義務，我國現行法律并未有此要求，因此公司在進行裁員的時候只需要滿足裁員的條件，而無需經過調換工作崗位重新進行安排其他措施及履行其他義務。

五、我國公司并購中職工權益保護的完善建議

（一）完善職工參與公司治理的三大機制

首先，應當明確職工代表大會的法律地位，即職工行使民主管理權的機構。明確規定職工代表大會必須設立，明確規定設立程序、人數組成等，可以由工會作為其職能工作機構。我國法律應當賦予職工代表大會以下兩項權利：一是知情權。當公司進行生產經營方面的重大決策時，應當報告職工大會，聽取建議與其協商。二是決定權。職工代表大會應當對公司做出的關于職工工作調整、薪資福利分配、裁員方案等與職工利益密切相關的事項有審查和決定權。三是監督權。有權選舉職工代表參與董事會、監事會，監督公司的經營行為，特別是企業執行勞動合同是否符合規定進行監督。

其次，應當建立以公司職工人數為標準的職工董事制度，規定非國有公司的董事會也應當設置一定比例的職工代表，以防止在公司經營中公司與職工之間的信息嚴重不對稱；同時要區分職工董事與普通股東董事的職權，職工董事代表的是職工的職權，而股東董事的決策是傾向股東利益最大化，因此職工董事的職權應當傾向于職工利益，與股東董事的權力制衡。

最后，明確即使是不設監事會的公司也應當至少有一名職工監事。當然需要指出的是，職工畢竟與公司存在雇用關系，為了使得職工董事和職工監事能夠無后顧之憂的行使參與決策、監督權，應當賦予其行使職權的豁免權，并且明確規定公司違反職工代表大會、職工董事、職工監事制度的法律后果和法律責任，賦予威懾力避免制度淪為虛設。

（二）合同承繼制度的完善

為了實現對職工利益的保護，應當采取勞動合同直接承繼的方式。建議立法擴大我國對于勞動合同由并購公司當然承繼的適用范圍，將非國有的其他形式的公司納入其中。同時在法律中明文規定公司并購后原勞動合同必須由并購公司繼續履行，改變現行規章中只是“原則上繼受”這一不確定的規定。同時規定在勞動合同承繼后的一定期限內不能夠對合同內容，尤其是工作待遇做出不利于職工的變更。從而保證勞動合同的承繼的實質完整性。

（三）解雇制度的完善

首先，建議將我國對公司裁減職工的法定情形的列舉式變更為原則性規定，列明公司可以整理解雇和擬制解雇的應當符合的條件，以原則性標準來衡量現實中公司裁員情形。其次，應當明確規定公司在裁減職工之前，必須盡到回避義務。并且規定在公司需要裁減職員時，應多次向職工代表機構和職工發出通知以便其預先考慮解決方案，同時必須與職工機構商議解決辦法并確定裁員標準，只有在公司對職工采取再培訓、調整工作部門和職位等積極措施之后，仍然需要裁員時，才能夠解雇職工。

六、結語

我國現行立法中，在職工參與公司管理的知情權的存在虛置，合同是否必然承繼的空缺，以及并購公司解雇職工問題的不完整這三方面缺陷。建議完善我國三項職工參與制度、明確合同承繼的當然性、規定解雇的具體條件和標準，最大的實現對職工權益的保護。當然，不能過分強調職工權益保護而忽視企業經營效益，應當在允許并購公司根據經營需要對勞動關系進行一定調整后，規定相應制度和程序賦予職工權益保護的后盾。

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作者簡介：

王倩（1994～ ），女，四川成都人，綿陽市涪城區西南科技大學經濟法專業，碩士研究生。