論勞動合同解除制度對勞動者的保護

摘 要：在當前的《勞動合同法》中有一項重要的制度，勞動合同解除制度。勞動合同的解除關系到雙方的利益，既勞動者和用人單位，關系到勞動者和用人單位雙方的利益。有關勞動合同解除的規(guī)定，應該從保護勞動者的立場出發(fā)，保護勞動者的權益，本文對勞動合同解除制度和勞動者權益的保護進行相應的分析。

關鍵詞：勞動而合同；勞動合同解除；勞動者保護

一、勞動合同解除制度與勞動者的保護

（一）勞動合同解除制度含義

所謂勞動合同解除制度指的是，用人單位或者勞動者依據(jù)法律的規(guī)定或者當事人的約定提前結束勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除根據(jù)其解除的方式分為兩種，一是由勞動者和用人單位協(xié)商解除，二是勞動者或者用人單位單方提出解除勞動合同。勞動合同的單方解除又可以分為用人單位單方解除合同，即用人單位的經濟性裁員、即時解除和預告解除；此外還有勞動者單方解除勞動合同的情形，包括通知解除、即時解除、預告解除。

（二）勞動合同解除制度與勞動者保護

勞動合同的解除事關勞動合同的效力以及用人單位和勞動者之前的權利義務。現(xiàn)實中的很多勞動爭議的引發(fā)，究其原因多半是因為當事人雙方之間勞動合同的解除導致的。在勞動關系中，用人單位占據(jù)優(yōu)勢地位，勞動者處于弱勢，由于二者之間地位上存在著不平等，因此，在勞動合同的法律制度中，關于勞動合同解除制度的規(guī)定，應該注重勞動者利益的保護，將法律規(guī)定適當?shù)南騽趧诱邇A斜，更好地發(fā)揮法律的保護作用。

二、我國勞動合同解除制度的不足

（一）解除理由

首先，關于勞動者的錄用條件規(guī)定不明確。勞動者和用人單位之間勞動關系建立的過程中，處于較為被動的一方是勞動者，特別是當前勞動者面臨的是買方市場，對于錄用條件的規(guī)定用人單位較為隨意。其次，對于勞動合同解除條件中的“嚴重違反”“重大損害”等重要概念，法律沒有給出明確的解釋和規(guī)定，用人單位在這方面享有自由解釋的權利。給了用人單位較大的自主權加之國家對此方面監(jiān)督的缺乏，導致用人單位對于相關概念的恣意解釋，這對勞動者而言無疑是十分不利的。

（二）解除程序

首先，對于預告期的通知較為單一。對于不存在過失的勞動合同的解除，根據(jù)《勞動合同法》中的相關規(guī)定我們可以知道，用人單位預告通知勞動者解除勞動合同的時候，需要提前三十天采用書面的形式通知勞動者，或者支付給勞動者額外一個月的工資，由此可見，關于預告解除，對于勞動者的工作資歷以及工作性質等并沒有進行相應的區(qū)分，期限都是三十天。其次，有關過錯性解除勞動合同法律并沒有規(guī)定可以參考的程序，用人單位并不需要在解除前通知勞動者，也不用告訴勞動者解除的理由，勞動者因此也就沒有了申辯的機會。

（三）違法解除的法律后果

關于勞動合同違法解除的法律后果規(guī)定在《勞動合同法》第87條和第90條中。根據(jù)《勞動合同法》第87條可知，若用人單位在解除或者終止勞動合同的時候違反法律規(guī)定的要求，此時給予勞動者支付的補償應該是經濟補償?shù)亩叮桓鶕?jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定可知，如果在解除勞動合同的時候，勞動者違反了法律的相關規(guī)定，造成了用人單位的損失，那么勞動者要承擔相應的責任。但是在責任的承擔中，勞動者責任的承擔是沒有限制的，但是對于用人單位的責任承擔則做了限定，這對于勞動者來說是極為不公正的。

三、我國勞動而合同解除制度的完善建議

（一）解除理由方面

當前市場經濟發(fā)展較為迅速，用人單位好勞動者之間的勞動關系也較為復雜，對于勞動關系解除的理由繼續(xù)采用單純的列舉式或者概括式已經不能適應當前的需要。概括式的規(guī)定是比較靈活的，但是概括式不夠具體，在實踐中不容易具體的操作。列舉式的規(guī)定比較明確的進行列舉，可操作性比較強，但是僅對現(xiàn)有情況進行列舉，對于新出現(xiàn)的解除理由則難以規(guī)范。所以，對于勞動合同解除理由的規(guī)定應該采用列舉和概括并行的方式。對于目前常見的解除情形進行列舉式的規(guī)定，方便用人單位在實踐中的操作，這樣也可以保障勞動者的權益。

（二）解除程序方面

關于預告期的確定，要結合勞動者的工作性質以及工作的時間來進行確定。我們有必要在今后的立法完善中，關于預告期的確定，要注意區(qū)分不同崗位的勞動者，對于工作性質不同的勞動者給予不同的預告期，并且給予當事人協(xié)商的權利，由用人單位和勞動者進行協(xié)商，確定一個預告期。

當用人單位即時解除勞動合同的時候，用人單位不用通知勞動者，這種做法是侵犯勞動者的知情權的。因此，即便是即時解除勞動合同也應當實現(xiàn)的通知勞動者。對于解除勞動合同的相關事由，用人單位要通知工會，這是單位的必須履行的義務不是權利，如果工會認為存在不恰當?shù)牡胤剑刑岢鲆庖姷臋嗬τ诠淖饔茫⒎☉撨M一步加強，賦予其更多的權利，由目前的建議權增加為決定權。當工會提出意見的用人單位不進行改正的時候，工會可以自己做出相應的決定。尤其是單位在進行經濟性裁員的時候，若單位沒有將裁員意見征求單位職工和工會，那么這屬于違反法定的程序要求，應當認定其裁員行為是不發(fā)生法律效力的。

（三）違法解除的法律后果方面

對于雇主違法解除勞動合同的賠償金問題，在西方國家一般沒有在法律中將金額進行固定的規(guī)定。因此，建議將我國《勞動合同法》第87條修改為：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當最低依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這種只規(guī)定下限的做法，有利于改變現(xiàn)在過于僵化的規(guī)定，實現(xiàn)勞動者與用人單位之間的利益平衡。

四、結語

現(xiàn)行的《勞動合同法》對于規(guī)范用人單位和勞動者之間的關系，以及保護勞動者權益起到了很大的作用。但是隨著當前市場經濟的發(fā)展，出現(xiàn)了很多新的情況，加之《勞動合同法》在制度設計方面仍然存在著一些不足需要繼續(xù)完善，只有這樣，才能促進和諧勞動關系的建立，保障勞動者的合法權益。

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作者簡介：

劉炯杰，男，漢族，浙江慈溪人，研究方向：民間借貸、金融借貸、勞動人事爭議等法律問題。