新公共管理視角下我國事業單位人力資源管理分析

石海麗

摘 要：在我國經濟社會日益完善的發展進程中，事業單位人力資源管理也得到了進一步的創新發展。但與此同時，在當前的人力資源管理中也面臨著較大的壓力，不僅需要進行及時的優化調整，還應從思想認識上，以及內部管理上加以全面改善，使事業單位在創新改革發展中，從強力內部人力資源管理確保其自身競爭力的穩步提升，由此保持的旺盛的生命力與活力。為此，通過對新公共管理視角下我國事業單位人力資源管理展開相關分析，希望可以在合理的資源配置下，全面優化與提升事業單位的實力。

關鍵詞：公共管理 人力資源 事業單位 管理

我國事業單位是通過國有資產出資而構成的服務社會的一類組織，重點經營的是教育、科技和文化等活動。事業單位當中的人力資源管理是指對單位中的員工實施科學的管理與分配，使員工的才智和勞動力轉變成資產，給單位創造無限的價值。在事業單位人力資源管理中，需最大程度的發揮人力資源的效用，首先需合理對人力資源實施配置，將員工能力最大程度的開發，提升員工整體綜合素質，為單位創建最大的經濟和社會效益。事業單位的主要服務對象是社會，其主要目標就是充分的為社會、人民服務，所以事業單位中人力資源管理需對道德素質教育不斷加強，提升工作人員的道德修養，以利于更好的為人民和國家服務。

一、新公共管理視角下我國事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念比較落后

目前，在事業單位的人力資源管理中，還呈現出管理方式較為落后的現象，這主要是由于受到傳統觀念影響，使之在當前的管理中不僅仍然保留著落后的用人制度，而且在執行力度上也有所欠缺，這已經嚴重影響了人力資源有效作用的發揮。與此同時，在我國事業單位中，人力資源管理已經不再僅僅局限于人才資源管理，而是在人力資源的平衡作用機制下實現優化管理，這與傳統模式下的人事管理不同之處在于，當前的人力資源管理不僅具有管理工具的作用，更是作為一項資源管理工作內容而存在，這使其無論在崗位配置上，還是思想認識上，都不再具有以往的領導干部優越感，而是能夠在自身合理定位的基礎上為廣大群眾職工進行工作服務。但在缺乏競爭機制的作用下，不僅使事業單位員工的競爭意識與法制觀念較為薄弱，而且對于人力資源配置也欠缺公平性與合理性，從而損失了大量優秀人才的任用選拔，也嚴重限制了事業單位人力資源良好效益的充分發揮[1]。

（二）資源配置欠缺合理性

當前事業單位人力資源配置欠缺一定的合理性，這主要是由于事業單位一直以來受黨政直接管理，并在此作用下使人力資源管理也隨之而受限。不僅在人員管理上缺乏規范化與明確性，而且在出現問題時，職工群眾只能通過人力資源管理部門進行上傳溝通，而不能將意見直接反饋給單位領導，這不僅使領導與職工之間的溝通交流不暢，而且單位領導也未能及時而有效地掌握員工思想動態，造成了員工無法正常表達想法的問題。對于當前事業單位人力資源配置欠缺合理性的表現，不僅造成了員工無法進行合理崗位選擇，而且也無法充分發揮其自身價值的問題，使之工作情緒無法被有效調動。

（三）考核制度不夠明確

當前事業單位雖然已經實行了績效考核制度，但卻仍需要進行進一步的優化與完善，這主要因其不僅在績效考核方式 還存在著不規范現象，而且在執行與落實過程中也存在著較多問題與漏洞，使之無法實現預期效果，因而也造成了人力資源管理效力的失效。一方面，對于領導干部的考核未能有效明確，不僅流于形式、浮于表面，而且考核內容并未有效結合單位要求與職工需求。另一方面，考核標準的制定也難以保證科學性，不僅規范性與秩序性較為混亂，而且并未嚴格制定考核程序，使其在考核制度上亟待加以完善[2]。

（四）獎懲制度亟待完善

在新公共管理視角下，我國事業單位在人力資源管理中，不僅需要進一步加強制度化管理，而且在獎懲機制上也亟待進一步完善。這主要是由于在事業單位中其晉升激勵機制不僅缺乏競爭性，而且在薪酬待遇方面也呈現出較為單一的形式，使其無法充分發揮獎懲制度的激勵性作用，人員的作用與選擇還存在著一定的主觀性，使激勵機制形同虛設，僅呈現于表面形式，從而使其欠缺公平性與合理性，而且制度難以有效落實，缺乏彈性機制。事業單位的這一表現也在一定程度上嚴重影響了職工的積極性，使個人才能無法充分釋放與表現，而且在薪酬機制無法發揮其積極作用的同時，也嚴重影響了廣大職工的工作積極性與工作效率，甚至會出現情緒不滿與抱怨的現象，既嚴重影響了事業單位的良好形象，更使其社會效益與經濟效益遭受嚴重打擊[3]。

二、新公共管理視角下提高我國事業單位人力資源管理的方法

（一）管理人員需具有正解管理理念

從企業的發展角度來說，人力資源管理理念的正確樹立對其來說非常重要，事業單位在對人力資源進行管理時，不可以只簡單性的把人力資源當作管理工具或是物品來實施管理，需以人為本，注重人力資源在事業單位中的重要地位。人力資源管理并不只是對整體資源實施管理，同時也需對個體進行管理，每一個體均都是獨自存在的。在對人力資源實施管理時，需突破以往主要以事、以物為主的管理思想，注重人這一原素在組織和活動當中的重要地位，加強以人為本的管理理念，有效對人力資源中人員個體能力資源的開發，讓人力資源價值獲得切實的發揮，利用培訓的方式來提高人員整體素質，構建人力資源舒適的工作環境，發揮人力資源的最大價值，推動事業單位的不斷發展。

（二）合理配置人力資源

在對事業單位中人力資源實施培訓的過程中，不但需清楚人力資源需求和特征，并且還需結合單位本身存在的相關問題來實施，對各方面因素進行思考后來合理的對崗位進行設置，之后再安排人員到崗工作。有效掌握員工各自所具有的特長及優勢，使員工長處可以獲得有效發揮，且還需將其優化，之后在進行相應的配置和組合。在此基礎上，員工的才智和才干才會被更好的利用，并且在工作中，充分發揮自身主觀能動性為單位創造出最大的價值[4]。

（三）不斷健全人力資源考核機制

首先需有健全的人力資源的考核機制，如此才可以全方位的提高人力資源管理效率和質量。事業單位在對考核機制制定的時候，需特別注重職業的具體規劃，對單位的具體需要需清楚明確，結合人力資源所具有的特點來合理的制定，考核機制中需對考核目的進行充分的明確，明確考核的標準指標，并同時對考核效果實施科學的評估，最大程度的提升考核效果。除此之外，還需鼓勵人員積極的學習新知識和新技能，提升考核過關效率，把理論知識與實踐相互融合，提升自身整體素質。

（四）完善相應的獎罰機制

我國事業單位當中，獎勵與懲罰的機制其合理性還不足，依據業績來發放工資的占比機率非常小，基本上都是固定的工資，如此讓一些具備才能及專業技術強的人員，形成消極怠工的心理，影響員工工作熱情和主動性。所以我國的事業單位，其酬勞機制一定要保證其合理性，需重視員工各自的能力與為所創造的價值來給予合理的酬勞分配。除此之外，還需構建科學有效的獎懲制度，對于優秀的人員需給予除工資以外的獎勵，提升工作人員的工作積極性，使工作人員可以更加全身心的投入工作當中，把自身的才能和優勢最大程度的展現出來，從而為本單位及社會創建最大的價值[5]。

結 語

總體來說，事業單位中人力資源管理對其整體管理來說顯得非常重要。近些年，雖說我國人力資源管理的體系己有所健全，但實際應用的成效并不足，仍有一些問題有待解決。首先需清楚事業單位中人力資源管理的不足，結合人力資源特點與單位本身所需，來構建與之匹配的制度，有針對性的改進，提升人力資源的管理質量與效率，最大程度的發揮人力資源的效用。

參考文獻：

[1] 穆麗卓.我國事業單位人力資源管理現狀的分析[J].經營管理者， 2017（20）：80-80.

[2] 楊敏.公共管理視角下事業單位行政管理的改革方向[J].管理觀察，2017（27）：71-72.

[3] 王建，邢占軍.事業單位合同制改革的效應與問題研究——基于公共人力資源管理的視角[J].行政事業資產與財務 ，2O15（10）：48～50.

[4] 馮雯.基于新公共管理視角的我國事業單位人力資源管理分析[J].全國流通經濟，2016（15）：46-48.

[5] 陳超.新公共管理視角下我國公共部門人力資源管理研究[D].燕山大學，2012.