改革醫務人員薪酬結構

文 魏永祥

在確定我國公立醫院醫務人員的薪酬水平時，可以考慮以當地社會崗位平均工資的一定比例為基礎。要真正發揮薪酬制度的激勵、保障、穩定、平衡等功能和作用，形成符合醫務人員工作性質和特點的薪酬結構。

在新的醫院運營體系下，建立符合醫療行業特點的，尤其是符合公立醫院特點的醫務人員薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革，實現現代化醫院管理的重要任務目標之一。2016年的《政府工作報告》就明確提出：要建立符合醫療行業特點的薪酬制度。2017年國務院辦公廳印發《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配，體現崗位差異，兼顧學科平衡，做到多勞多得、優績優酬。按照有關規定，醫院可以探索實行目標年薪制和協議薪酬，但不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

目前我國公立醫院醫生薪酬制度存在“低水平”“經濟掛鉤”“不透明”等諸多弊端，建立體現醫務人員勞動價值的薪酬制度，不僅是醫改的重要內容之一，也是其他醫改重點的重要支撐。我國公立醫院醫生的收入要遵照事業單位人員收入管理模式予以封頂，因此盡管有些醫院擁有較好的經濟效益，但是醫生收入普遍偏低。公立醫院是我國醫療服務領域的主力軍，也是深化醫藥衛生體制改革的重點領域和關鍵環節，醫務人員是公立醫院提供醫療服務的主要力量。長期以來醫務人員薪酬待遇水平明顯偏低，未能充分體現醫務人員的技術勞務價值，難以保護和調動廣大醫務人員的執業積極性。

按照國際慣例，醫務人員工資待遇是一般社會平均工資的3至5倍，甚至是6至8倍。但長期以來，我國醫務人員工資待遇只是一般社會平均工資的1.3倍左右。沒有體現出醫務人員培養周期長、工作強度大、職業風險高、勞動時間長、技術含量高等職業特點，其技術價值和知識價值被嚴重低估。由于醫生、護士、行政后勤人員的收入分配不科學，不同科室、不同級別醫務人員收入差距較大，導致矛盾重重，醫療逐利性越來越強，過度檢查、過度治療、過度用藥較為普遍，群眾看病越來越貴。中國醫師協會的調查顯示，北京、上海和廣州等地的醫生，由于工資待遇原因離職的比例分別占到離職人員的55%、30%和12%。同時，醫醫關系、醫患關系的惡化，很多醫務人員也不愿意子女從醫。如果醫務人員的薪酬待遇滿意度持續偏低，將會導致醫務人員后繼無人的嚴峻局面，最終將損害整個社會的利益。

2009年啟動的醫療體制改革中，首先解決了公共衛生機構醫務人員和基層醫療衛生機構人員的基本工資，但是二三級公立醫院醫務人員的工資一直沒有解決，這是現行公立醫院補償體制不完善的地方。要通過改革，使二三級公立醫院人員的基本工資也由公共財政給予保障。只有這個源頭到位了、捋順了，我們才能把衛生服務和管理工作做好，才更能夠加強隊伍的正規化建設。

醫務人員的醫療行為決定了醫療服務質量和水平

醫務人員的醫療行為決定了醫療服務質量與水平。相應地，醫務人員薪酬支出也應在醫院支出中占據最重要的地位。目前在發達國家，政府平均支付給衛生工作人員的支出占全部衛生支出平均比例的70%。而我國發達城市的醫院人員成本費用僅占公立醫院總開支的30%左右。當前，一方面應提高醫務人員薪酬待遇支出占公立醫院總支出的比重，另一方面要建立醫務人員薪酬待遇制度化的保障機制，建立起可持續的薪酬動態調整機制，充分體現醫務人員的技術勞務價值和職業特點。在英國NHS系統，注冊護士、實習醫生年工資水平已與各級政府公務員的年平均工資水平相當，專科醫生等高年資醫生的工資水平則是公務員的2到3倍。澳大利亞公立醫院醫生年工資是社會平均水平的2倍以上。巴西醫生收入一般是社會平均工資的3到4倍以上。美國等國家的醫生收入是社會平均工資的6至8倍。在確定我國公立醫院醫務人員的薪酬水平時，可以考慮以當地社會崗位平均工資的一定比例為基礎。要真正發揮薪酬制度的激勵、保障、穩定、平衡等功能和作用，形成符合醫務人員工作性質和特點的薪酬結構。建立有效的績效工資制度，在嚴格考評、全面考評基礎上，適當提高績效工資在薪酬待遇中的占比。從國際經驗看，很多國家的公立醫院都為其工作人員提供了較為優厚的非經濟性薪酬，主要包括帶薪休假、各類保險、靈活性退休、低收費飲食與住宿以及各種補貼等。我國公立醫院也要重視非經濟性薪酬，在合理范圍內應盡量增加或變通福利形式。對醫務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬要有一定差別，尤其是高級人才的待遇方面，可以適當增加支出，但主要針對極少數人，絕大多數醫務人員之間、不同類型和崗位的醫務人員之間的收入差距不宜過大，這有利于保持整個醫務人員隊伍的穩定和協調。

按照現行政策，公立醫院醫務人員崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準，單位并沒有自主決定權，公立醫院只能通過向相關部門申請特殊政策才能提高津貼補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內，單位可以按照規定的程序和要求進行分配。因此，公立醫院醫務人員薪酬制度改革的重點是績效薪酬。可以通過績效薪酬的設計，合理調整收入差距，實現多勞多得、優勞優得，調動醫務人員積極性。同時，公立醫院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯動，建立以醫療質量和社會效益為根本的科學考核機制，推動公立醫院回歸公益性。因此，公立醫院績效考核制度的設計應體現出公益性服務質量的好差、數量的多少，選取公益性導向的關鍵績效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費用、醫療服務質量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負擔以及趨利導向的經濟指標。考核結果與醫務人員績效工資直接掛鉤，并以此為依據建立醫務人員薪酬的動態調整機制，讓績效薪酬真正發揮激勵作用。