基于OKR的高職院校實訓室管理人員績效考核研究

石永洋 劉武軍 馮炳純

[摘 要] 從目前高職院校實訓室管理人員的績效考核現狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標準的年度考核辦法仍是高職院校對教師的主要績效考核辦法，這就造成考核方式流于形式，導致實訓室管理人員的工作積極主動性難以激發，從而影響高職院校人才培養、科學研究和社會服務等功能的發揮。因此，通過在高職院校實訓室管理人員績效考核工作中引進目標與關鍵成果法，探索并構建一套科學的、規范的、實用的實訓室管理人員績效評估體系，并為高職實訓室管理人員的績效管理研究提供借鑒意義。

[關 鍵 詞] OKR；實訓室管理人員；績效評價體系

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）24-0075-03

隨著我國高職院校人事制度的改革，院校之間的競爭越來越激烈，師資力量毋庸置疑是院校關鍵核心競爭力，要想在校際間取得競爭優勢，關鍵還在于師資力量的培養。實訓室管理人員承擔著行政事務管理、輔助實踐教學、科學項目研究等重要任務，是師資隊伍中不可或缺的部分，其整體素質和工作效能不僅直接決定著實訓室工作水平的高低，還直接影響著院校人才培養、科學研究和社會服務等核心職能的發揮。然而，從目前高職院校實訓室管理人員的績效考核現狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標準的年度考核辦法仍是高職院校對教師的主要績效考核辦法，這已然不能滿足對人才選用和激勵的要求。因此，探索并建立一套科學的、規范的、實用的實訓室管理人員關鍵績效考核指標體系就很有必要了。

一、OKR為實訓室管理人員績效管理提供新的啟示

OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。“O”表示“我想要完成什么”，“KR”表示“我要如何完成目標”，兩者合在一起理解，即為了達成組織目標所要完成的關鍵成果任務的實施過程。這套績效管理工具可以說是彼得·德魯克在1950年提出的目標管理（MBO）的升級版。1999年英特爾公司發明了這套方法，后來被約翰·杜爾推廣到谷歌、甲骨文、領英等公司，隨后這套方法就開始在企業管理中流傳起來了。實踐證明，OKR作為一種戰略績效管理及評價工具，在改善非營利組織管理方面可以取得較好的效果，它突出個人工作同組織整體戰略目標的關聯性，從而形成高效的戰略性績效管理制度。因此，引用目標與關鍵成果的績效管理思想，對改善和促進高職院校實訓室管理人員的績效管理有積極的意義。

（一）目標與關鍵成果法強調將目標通過若干個關鍵成果體現出來，為被考核者提供清晰的績效指標導向

通過將目標轉換成若干個關鍵成果，然后再細化成更小的任務單位，一方面有助于實訓室管理人員能夠將個人努力的方向同實訓室工作整體的戰略目標緊密結合在一起，讓實訓室管理人員更好地理解和把握實訓室工作的整體戰略目標，從而明確崗位職責和努力方向。另一方面，有助于促進實訓室管理工作由粗放式管理向精細化管理轉變，從而提高實訓室管理的各項服務功能。

（二）目標與關鍵成果法強調個人目標和組織目標具有高度吻合性，為組織戰略目標的實現提供基礎依據

公開透明化是目標與關鍵成果法的一個重要特征，設置完組織目標以及說明目標完成情況的衡量標準后，將它們在組織內部進行公示，使實訓室管理人員能夠看到實訓室管理工作的價值以及自身對整體戰略目標的貢獻度，通過建立這種依賴關系，讓每個人都能看到它們之間的聯系，進而提高敬業度。

（三）目標與關鍵成果法強調目標數量的合理性及目標挑戰難度的適度性

研究表明，設置2～5個目標，每個目標設置2～4個的關鍵成果是比較合理科學的。同時再根據實用性原則，將OKR劃分為兩大類，一類是行動性目標，這些目標是必須做的內容，是實訓室日常管理任務。還有一類是挑戰性目標，是實訓室日常管理工作以外，就如何提高實訓室社會服務能力等更強大的功能要求。有助于更科學、合理、全面地評價實訓室管理人員，亦可以為日后的人才鑒別和使用提供舉措依據。

當然，由于目標與關鍵成果法理論自身存在的不足，如考核結果不與員工的獎金績效掛鉤，讓員工挑戰更高的目標，但因為不與任何的物質利益分配相聯系，實際上員工的動力以其高自驅力為前提，所以不能寄予全部希望。它是優化和改進對實訓室管理人員績效管理的一劑“萬能藥”。但是可以通過借鑒其提出的績效管理思想，進一步優化和改善實訓室管理人員績效評價體系，找到合適的高職院校實訓室管理工作的績效管理方法。

二、基于OKR的實訓室管理人員績效評級體系的構建

葉鵬等學者認為高職院校實訓室管理人員有9種典型工作任務，包括設備管理、設備維護與維修、場所管理、事務管理、教學工作、科研工作、技術研發、教學資源開發和社會服務，而這9種任務在“實驗技術人員”職稱評選系列中扮演著不同的作用，所以筆者從實訓室的使命、愿景和戰略出發，結合“實驗技術人員”職稱評選要求，明確目標，聚焦關鍵成果，以確保實訓室管理工作始終能夠聚焦在最重要的工作上。

（一）分設實訓室管理人員事務性目標及個人發展目標

建立實訓室管理人員的OKR首先要明確學校關于實訓室建設與發展的總體戰略規劃，利用“頭腦風暴法”找實訓室管理工作的重點業務，而且目標的設定不能太過簡單，否則會助長錯誤行為，設定目標應當結合實際情況，同時還應具備一定的挑戰性。因此，筆者將實訓室管理人員的工作目標設計為事務性目標和個人發展目標，其中事務性目標為三項，分別是“提高實訓室、設備使用的利用率”“提高實訓室服務的便利性”“提高教學工作的質量”；個人發展性目標為兩項，分別是“實訓室建設規劃更新迭代”“讓研究成果產生較大社會經濟效益”。

（二）選擇和確定實訓室管理人員績效目標的關鍵成果

KR要解決的問題就是“是否已達成了目標的評判標準是什么”。眾所周知，想法雖然是珍貴的，但是如果缺少行動的支撐，一切都是空談。作為可執行的關鍵成果，其特點應該具備：（1）具體可實現的。（2）存在一定挑戰性的。（3）與相關利益者達成共識的，而不是管理層一廂情愿的。（4）是關鍵的項目而不是全盤羅列，因為所有都是關鍵的話，那就表示沒有關鍵點。根據上述觀點，即可得到高職院校實訓室管理人員的OKR，如表1所示：

（三）設計各項關鍵成果完成的評分標準

設置關鍵成果是為了更好地了解業務的進展情況，而如何來判斷這些成果的進展狀況，則需要定期對實訓室管理人員關鍵成果的“完成度”或“完成質量”進行打分，分數的范圍是0到1分之間，而根據研究表明，最理想的分數是0.6～0.7分，而1分則表示關鍵成果的完成度遠超過預期，在極為苛刻的條件下才能達成。

（四）評估及調整

實訓室管理人員的OKR體系建立起來后，還需要對其進行評估審核，通過周例會或學期期中審視、學期末評估，根據具體的實行狀況，適時、動態地調整KR指標，以確保個人OKR能夠與院系目標相一致，能夠與個人發展相一致。

三、結語

高職院校那套老舊的人員績效考評指標存在的弊端日益突出，對教職工的激勵效果正在急劇減弱，OKR作為績效管理領域中的一股清流，它不強調與薪酬掛鉤，而是強調采用一種簡單有效的方法，讓它們始終聚焦在最重要的工作上面，并最終促成院系目標達成。本文運用目標與關鍵成果法探索構建實訓室管理人員的績效評價體系，一方面希望能夠解決現有的實訓室管理人員的績效考核問題，另一方面也希望能夠為其他高職院校類似的問題研究提供一定的參考借鑒作用。

參考文獻：

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