關(guān)于海外企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)研報(bào)告

楊穆楠

摘 要：在現(xiàn)今的時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，青年員工的發(fā)展是企業(yè)核心競爭力發(fā)展的重要體現(xiàn)。為了更好地傾聽青年員工的心聲、了解他們的需求、解開他們的困惑，讓青年員工在崗位上成才、在工作中發(fā)展，從事海外工程的W公司近期開展了青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)研活動。本文從調(diào)研目的、調(diào)研方式、調(diào)研結(jié)果和調(diào)研結(jié)論四個部分進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 海外企業(yè) 青年員工

中圖分類號：F249 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（a）-182-02

1 調(diào)研目的

W公司是一家海外工程企業(yè)，人才流失率偏高。公司開展了“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”調(diào)研活動，希望通過此次調(diào)研，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求，反思企業(yè)的不足；為員工創(chuàng)造條件、提供平臺以實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值、目標(biāo)和期望，引導(dǎo)員工提高企業(yè)忠誠度；最終在企業(yè)內(nèi)建立起適合青年員工成長的職業(yè)生涯發(fā)展體系提供必要的保證條件。

2 調(diào)研方式

此次調(diào)研主要通過不記名調(diào)查問卷的形式開展，輔以行為訪談。調(diào)研針對青年員工（近三年內(nèi)入職者）、各級管理者和人力資源管理者三類人群，設(shè)計(jì)了三份調(diào)查問卷，從不同層次、不同角度來了解青年員工的思想、行為、需求等方面的特點(diǎn)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷548份，回收問卷512份，其中有效問卷490份。

3 調(diào)研結(jié)果

3.1 青年員工調(diào)查結(jié)果分析

3.1.1 青年員工基本情況

W公司的青年員工普遍具有年紀(jì)輕、學(xué)歷高、工齡低的特點(diǎn)，且大多數(shù)為未婚男性。

3.1.2 個人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

就員工進(jìn)入企業(yè)的工作感受來看，38%的人為進(jìn)入公司感到自豪；45%的人認(rèn)為自己選擇的是一份比較好的工作；17%的人認(rèn)為由于當(dāng)前就業(yè)壓力以及專業(yè)限制，不得不到公司就業(yè)。總體來看，青年員工的企業(yè)認(rèn)同感尚可。就成就感而言，87%的員工認(rèn)為在公司的工作可以讓自己有成就感；半數(shù)以上的員工認(rèn)為在公司有發(fā)展前途。七成以上員工認(rèn)為公司有著比較良好的工作氛圍，并且表示愿意主動向本單位管理者或者有關(guān)部門反映對公司的意見和建議。

在工作的適應(yīng)性上，63%的員工認(rèn)為工作比較適合自己，并且有能力做好；22%的人對工作喜愛，但認(rèn)為自己能力欠缺；11%的人認(rèn)為雖然工作不理想但是仍然有信心有能力把工作干好。

在職業(yè)選擇方面，95%的員工擁有明確的職業(yè)目標(biāo)，且有75%的員工正在為此努力。同時(shí)，對于實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展應(yīng)具備的條件和要求，80%的員工都比較了解。在擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和方向上，福利待遇和家庭，是影響員工職業(yè)選擇的兩個首要因素，約32%的員工選擇前者，約30%的員工更看重后者；另有17%的員工關(guān)注工作環(huán)境和人際關(guān)系，14%的員工希望可以最大限度發(fā)揮特長。

目前青年員工需要得到幫助解決的問題，排在首位的是增加收入，其次是進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃并接受相關(guān)培訓(xùn)，管理者的重視排在第三位，提供更好的展示平臺和解決住房問題各占13%。此外，一部分員工特別表示希望婚戀問題得到解決。

3.1.3 個人職業(yè)生涯展望

九成以上的調(diào)查對象認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，但只有19%的員工了解職業(yè)生涯的相關(guān)理論和方法，60%的人表示只了解一些，另有21%的人對此完全不了解。大部分人能夠基本了解自己的能力、優(yōu)勢和職業(yè)興趣；但仍有小部分員工無法做到清楚認(rèn)識自我。

在職業(yè)發(fā)展的影響因素方面，排在最重要位置的是廣闊的發(fā)展空間；完整的晉升體系和系統(tǒng)的員工培訓(xùn)并列第二。除薪酬外，員工們最為看重的是提高自己能力的機(jī)會；而后是工作環(huán)境和工作成就感。在對自己職業(yè)目標(biāo)的期待和計(jì)劃上，42%的員工表示正在收集信息，積極準(zhǔn)備，尋找能證明自己的工作崗位；46%的員工選擇立足自己的崗位做好本職工作，提高業(yè)務(wù)水平，有機(jī)會爭取職位晉升。

大多數(shù)青年員工認(rèn)為，專業(yè)能力、好的機(jī)遇是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)最主要的兩個因素，管理者的賞識排在第三位。在發(fā)展需求上，員工最希望企業(yè)可以提供的是學(xué)習(xí)機(jī)會和合適的工作崗位，這就要求企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，以及做好員工配置。

3.1.4 個人思想生活

遠(yuǎn)離家人、掙錢太少和知識能力缺乏位列青年員工認(rèn)為目前最為苦惱的事情前三名。四成的青年員工平均每天的閱讀和學(xué)習(xí)時(shí)間在1個小時(shí)以內(nèi)，三成在1～2個小時(shí)；平時(shí)獲取知識或信息的主要途徑是上網(wǎng)和圖書資料；在書籍的選擇上大多數(shù)人選擇閱讀專業(yè)書籍以提高自己的專業(yè)能力。

就個人的生活和未來而言，青年員工認(rèn)為身心健康和家庭美滿同樣重要；工資收入和思念家人并列成為影響青年員工工作情緒的最主要因素；個人生活中最關(guān)心的是收入和事業(yè)發(fā)展問題。大多數(shù)青年員工對在目前的環(huán)境和氛圍中工作與生活感覺較好，但仍有極少數(shù)員工表示會擇機(jī)走人。

相較于個人的收入待遇，更多的員工傾向于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景和持續(xù)發(fā)展能力，他們表示，只有企業(yè)取得良好的發(fā)展，員工個人才能獲得更好的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展平臺。

3.2 管理層調(diào)查結(jié)果分析

基本上所有管理者都認(rèn)可青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但只有不到兩成的人了解相關(guān)理論和方法。

在管理者看來，影響青年員工敬業(yè)度的因素，排在首位的是職業(yè)發(fā)展機(jī)會，其次是待遇公平性，工作生活平衡和充足的培訓(xùn)機(jī)會并列第三。外在高薪高職的誘惑，現(xiàn)有薪酬待遇過低，以及工作流動性大、環(huán)境和條件差，是青年員工流失的主要原因。

在職業(yè)適應(yīng)性方面，大多數(shù)管理者認(rèn)為，好高騖遠(yuǎn)、抗壓能力差、缺乏團(tuán)隊(duì)精神，是青年員工最為突出的三個弱點(diǎn)。而他們大多數(shù)都對充滿熱情、求知欲強(qiáng)且接受新鮮事物快的年輕人更為欣賞。

管理者們認(rèn)為，為更好地促進(jìn)青年員工職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重放在專業(yè)知識技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)方面；提高薪資收入和提供晉升職位是提高青年積極性和創(chuàng)造性的最有效方式；面對面談話是與青年員工溝通的最有效方式；公司應(yīng)加強(qiáng)對員工的薪酬激勵和機(jī)會激勵。

3.3 人力資源部門調(diào)查結(jié)果分析

總體來看，人力資源部門員工對于公司青年職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)情況有一個比較統(tǒng)一而清醒的認(rèn)識。公司青年員工流失程度比較嚴(yán)重，而家庭因素、薪資待遇過低以及工作環(huán)境條件差為前三個主要原因；對于提高青年員工工作積極性和主動性的有效途徑，排在首位的是提高薪資收入，其次是設(shè)立明確的職位晉升通道，工作生活條件和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會也很重要。培訓(xùn)內(nèi)容方面，重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技術(shù)知識、責(zé)任心和工作流程規(guī)范上；面對面談話是與青年員工溝通的最好方式；薪酬待遇和個人職業(yè)發(fā)展前途是青年員工最為關(guān)注的方面。

4 調(diào)研結(jié)論

通過此次調(diào)研和分析，得出如下幾個方面的結(jié)論。

第一，公司的青年員工受年齡、學(xué)歷、成長環(huán)境等因素影響，具有一些普遍的特點(diǎn)，如富有熱情和激情、求知欲強(qiáng)、接受新事物快；自我意識強(qiáng)盛、追求自由；心里浮躁、心理脆弱、承壓能力差；缺乏責(zé)任感、組織紀(jì)律性不強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊(duì)精神等。

第二，由于海外項(xiàng)目的特殊性，青年員工們需要面對項(xiàng)目活動不確定性與短期性、工作環(huán)境不穩(wěn)定性與工作內(nèi)容動態(tài)性的客觀情況，承受了較大的壓力。家庭影響、薪資待遇、晉升空間、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會等，都會影響青年員工的工作情緒。

第三，公司在員工職業(yè)生涯管理方面存在許多不足，如晉升機(jī)制不夠完善，現(xiàn)有的培訓(xùn)項(xiàng)目不能滿足員工的需求，盡管有良好的溝通氛圍但缺乏有效的溝通機(jī)制，員工感到生活和工作無法平衡，從員工到管理者對于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法知之甚少等。

第四，根據(jù)心理契約理論，人才流失的根本原因是企業(yè)和員工沒有達(dá)成一致的心理契約。心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，即企業(yè)清晰的了解并盡量滿足每個員工的個人發(fā)展需求；而員工相信企業(yè)能滿足他們的個人需求從而愿意為企業(yè)發(fā)展全力奉獻(xiàn)。一般而言，心理契約涵蓋了員工對七個方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、晉升；其核心是員工滿意度。科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以提高員工工作滿意度、職業(yè)成就感和企業(yè)忠誠度，有助于企業(yè)和員工之間建立心理契約。

針對此次調(diào)研所呈現(xiàn)出的問題，結(jié)合員工離職調(diào)查，以及核心員工訪談結(jié)果，公司在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作方面將采取以下措施。

第一，開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理課程。普及職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法，使所有員工認(rèn)識、重視職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，做好崗位輪換和人崗匹配。根據(jù)實(shí)際情況，安排新員工在不同部門、業(yè)務(wù)之間進(jìn)行換崗，通過輪崗發(fā)現(xiàn)其適合的崗位。同時(shí)要求項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)成員親自關(guān)注青年員工的職業(yè)興趣，參考員工專業(yè)、輪崗結(jié)果、個人意愿進(jìn)行定崗，盡量做到人崗匹配。

第三，積極建立導(dǎo)師帶徒制度。選派經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)水平較高的技術(shù)管理人員為導(dǎo)師，作為青年員工參加工作第一年的工作培養(yǎng)人，有針對性的幫助青年員工快速熟悉項(xiàng)目工作、提高技術(shù)水平、適應(yīng)海外生活。

第四，培訓(xùn)方式多樣化。除了傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)外，大力推廣遠(yuǎn)程教育和學(xué)習(xí)小組的模式，鼓勵開展多種形式的專業(yè)技術(shù)交流，幫助青年員工開拓視野、增長見識，促進(jìn)青年員工專業(yè)素質(zhì)全面提升。

第五，建立定期談話制度。新時(shí)代的青年員工思維方式與心理需求不斷發(fā)生著變化。項(xiàng)目部必須建立與青年員工的定期談話制度，保證導(dǎo)師及直屬領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解青年員工的思想狀態(tài)和發(fā)展需求，通過聊天方式及時(shí)疏導(dǎo)不良情緒，排解困惑。

第六，積極為青年員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會。公司和項(xiàng)目可以建立青年員工職務(wù)晉升平臺，有目的的讓他們在工作中承擔(dān)更多責(zé)任。如果基層單位條件不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要，可由上一級單位統(tǒng)一調(diào)整安排。在新員工的配置方面，可以根據(jù)員工特點(diǎn)直接調(diào)配，給他們提供更大的舞臺，充分發(fā)揮自身價(jià)值。

在此基礎(chǔ)上，公司將進(jìn)行更進(jìn)一步的研究和改革，建立健全完整而科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，通過人力資源部門的正確引導(dǎo)、青年員工的積極行動和管理者的大力支持，在三方共同努力下，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

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