百年錫商傳承有道

[摘要]清末民國近代民族工商業(yè)的發(fā)展，改革開放鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)源，都與無錫縣這個小地方有關；舊中國最大的家族企業(yè)榮氏家族也出在無錫。本文試圍繞無錫的新舊案例，從歷史經(jīng)驗到現(xiàn)實情況，就家風的養(yǎng)成、團隊的建設、創(chuàng)新與傳承、接班人的培養(yǎng)與挑選等方面，探討百年錫商家族企業(yè)的發(fā)展興旺與家族傳承之道。

[關鍵詞]傳承民營企業(yè)無錫家風企業(yè)精神

改革開放后，我國大量的民營經(jīng)濟應運而生，近40年來發(fā)展迅速，對全國GDP的貢獻率逐年上升。據(jù)不完全統(tǒng)計，當前民營企業(yè)80%以上為家族企業(yè)，很大一部分已進入關鍵的代際傳承時期。對于突如其來的傳承高峰，不少企業(yè)家都感到接班傳承不容易，且無多少前例可循，對于交接不順、子女不愿意接班等新情況也有點無可奈何。顯然，民營企業(yè)代際傳承、基業(yè)延續(xù)已成為社會各界需要研究的緊迫課題。

無錫作為中國近代民族工商業(yè)和當代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)源地，民營工商經(jīng)濟從1895年民族工商業(yè)誕生至今已有120余年，百年錫商進入了第二輪代際傳承接力高峰期。解析無錫民營企業(yè)代際交接的歷史經(jīng)驗和當下情況，無疑對民營經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有現(xiàn)實意義。據(jù)此，無錫市民營企業(yè)（企業(yè)家）協(xié)會、錫山區(qū)企業(yè)家協(xié)會、區(qū)工商聯(lián)共同發(fā)起并組織了“無錫民營企業(yè)代際傳承的歷史借鑒研究”。

該課題2016年夏被無錫市社科聯(lián)列為2016年“精品課題”后，課題組人員分別走進梁溪、惠山、錫山區(qū)等有關企業(yè)，與60余名兩代企業(yè)家開展了多種形式的座談交流。研討活動得到了有關市、區(qū)領導和媒體記者的熱情參與，引起了企業(yè)家的共鳴，在錫商圈內外越議越熱，引發(fā)了各方面的關注。《中國民商》《無錫日報》、無錫電臺、《錫商》《無錫民企通訊》等媒體和刊物專門發(fā)表有關論文和專訪，《無錫日報》還開辟專欄進行跟蹤報道。課題組代表沈云福、李廣平赴京參加中國經(jīng)濟史學會研討會，應邀兩次提交論文，介紹了課題內容，深獲專家的重視。

筆者綜合個人研究、課題組研討以及座談交流的有關內容，對百余年來無錫民營企業(yè)代際交班、父子傳承之道做一梳理和介紹。

一、錫商第一輪代際交接傳承的成功做法和經(jīng)驗

無錫，是中國近代民族工商業(yè)一大重鎮(zhèn)。據(jù)1937年統(tǒng)計，無錫工業(yè)產(chǎn)值居全國第三，列上海、廣州之后；職工數(shù)僅次于上海，為全國第二。在上個世紀上半葉，無錫民族工商企業(yè)相繼實現(xiàn)了代際之間的傳承，有成功也有失敗。第一代創(chuàng)業(yè)者選拔和培養(yǎng)后代接班人，并使企業(yè)控制權順利交接，是基業(yè)長興的首要前提。以工商事業(yè)在當時是否延續(xù)并發(fā)揚光大為評判依據(jù)，從近代無錫六大家族企業(yè)的代際交接來看，出現(xiàn)了三種情況：榮、薛、唐蔡、唐程四大家族企業(yè)總體后續(xù)成功；生前被稱為“煤鐵大王”和“金融大亨”的周舜卿，身后事業(yè)歸于失敗；創(chuàng)辦無錫第一家近代工廠的楊宗濂、楊宗瀚兄弟，生前因工廠控制權和財產(chǎn)支配權未能為兩家后人妥善分割交接，身后留下不小后遺癥。

歷史表明，失敗的原因往往各不相同，成功的原因卻大致相同。從這一輪錫商代際交接的成功做法來看，無錫第一代企業(yè)家對第二代培養(yǎng)、鍛煉直至上馬幫扶頗有講究。筆者認為，其基本內涵為“十個字”，或稱“十字要訣”。

一是深造。選派子侄去國內外名校深造，讓第二代擁有更多知識和更廣視野。無錫近代第一代企業(yè)家一般都生于19世紀50年代至70年代，有一些出身于官宦人家或書香門第，自幼接受的是傳統(tǒng)儒家文化的教育，他們在市場激烈競爭中倍感知識和技術的重要，格外重視讓子女去國內乃至外國一流大學深造，讓他們系統(tǒng)地學習現(xiàn)代科技文化知識，學成后再進入企業(yè)。如榮宗敬長子榮鴻元、榮德生長子榮偉仁，自上海交通大學經(jīng)濟科畢業(yè)后，即分別進入申新二廠、五廠，主持企業(yè)經(jīng)營管理。其他子女如榮毅仁、榮研仁、榮鴻仁等，都深受美式教育之熏陶。又如1919年秋，唐保謙在兒子唐星海從清華大學畢業(yè)后，立即把他送往美國麻省理工學院深造。1923年10月唐星海回國時，已獲得紡織技術和管理兩個碩士學位。

無錫近代企業(yè)家派子女出國培訓的特色明顯。其一，講究實用，而不特別看重學位。其二，針對性強，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要決定學習專業(yè)與方向。從當時留學的大部分企業(yè)家子女所學專業(yè)看，幾乎都與工商經(jīng)濟和企業(yè)管理緊密結合。其三，留學歸國者大多具有真才實學，后來成為其企業(yè)發(fā)展的頂梁柱。榮德生對此曾予以充分肯定：“余歷觀留學歸來、致力于事業(yè)者，多有成就”。

二是選優(yōu)。對事業(yè)后繼者慎重選擇，好中選優(yōu)。創(chuàng)辦永泰絲廠的薛南溟生有三個兒子：育津、匯東、壽萱。1924年薛南溟在無錫南門外蘆村一帶購地200余畝，籌建無錫太湖水泥公司，具體的事務落實到長子薛育津身上。太湖水泥公司投資失敗，讓薛南溟對長子失去了信任。次子薛匯東熱衷于體育事業(yè)，無意于工商，只有三子薛壽萱是理想的接班人。三子薛壽萱早年就讀于蘇州東吳大學附中，留學美國伊利諾伊州州立大學。薛壽萱接棒后果然不負父望，施展才能，既依托資本優(yōu)勢控制優(yōu)質蠶繭資源，又通過不斷推進技術改造，使得永泰蓬勃成長，到1930年代成為中國絲業(yè)臺柱，贏得了“繭絲大王”的美稱。

三是錘煉。培養(yǎng)后繼者注重基層錘煉，使之多接地氣，學習掌握關鍵技術和業(yè)務。第二代創(chuàng)業(yè)者在完成中、高等教育的學業(yè)后，父輩又讓他們到基層磨煉，學習業(yè)務，培養(yǎng)成不同于一般工程師、會計師的新一代企業(yè)家。1922年建廠初，唐驤廷、程敬堂高薪聘到一位英國印染工程師湯麥斯，湯氏到廠后，唐驤廷立即將兒子唐君遠召回，學習印染技術。薛壽萱留美專攻經(jīng)濟，才智過人，并且十分敬業(yè)，盡管如此，薛南溟還是先派他到廠見習，在熟悉情況、作出成績后，才正式任命他為協(xié)理，逐步挑起重擔。

無錫近代企業(yè)家在人才問題上的特別之處，不僅在于不惜代價栽培子女，還不惜重金延聘人才，構成人才團隊。榮德生曾說：“事業(yè)之成，必以人才為始基也”。得人才者得天下，無錫的一些企業(yè)能在強手如林的市場上確立自己的優(yōu)勢，打開一片天地，關鍵就在于獲得人才和發(fā)揮人才的作用。

四是磨合。提供平臺，加強磨合，幫扶第二代成功創(chuàng)業(yè)。1923年10月留美歸國的唐星海回到父親工廠，協(xié)助六叔唐紀云和三弟唐曄如管理慶豐。唐星海發(fā)現(xiàn)廠里缺少生產(chǎn)技術管理方面的規(guī)章制度，有關權力都掌握在身穿長袍馬褂疙瘩帽的工頭手里，車間管理松弛，相比美國同類工廠，生產(chǎn)效率低下。開明的董事會劃出一個車間給唐星海作試驗，讓他負責改進技術管理，為期一年。一年后，董事們對試驗結果大為滿意，把唐星海從總稽查升為副總管兼紡部工程師。第二年，唐星海逐步擔任慶豐廠長、公司總經(jīng)理等職務。“西裝替代馬褂”，企業(yè)得到長足的發(fā)展。

榮德生女婿李國偉畢業(yè)于唐山工學院，原在隴海鐵路工程局任職。后來他辭職去漢口，幫助榮家籌建福新五廠和申新四廠，并接任福五、申四兩廠的經(jīng)理之職。1933年，申四在停工維修時不慎起火，除棧房和公事房外，廠房、設備全部被燒毀。面對慘重損失，他心情十分沉痛，但長輩們寬容包涵，榮宗敬親自召開股東大會，決定追加股本，重建工廠。到1935年春新廠建成，成為當時國內第一流的大型紡織廠。他在抗戰(zhàn)中力主內遷，歷經(jīng)艱險，構建并發(fā)展了大后方的民族工商企業(yè)。

五是家教。注重家教門風教育，積極灌輸人道和商道準則。“發(fā)上等愿，結中等緣，享下等福；擇高處立，就平處坐，向寬處行。”這兩句話概括了榮德生的人生態(tài)度。他在1926年主編了《人道須知》，講中華道德的核心內容，講人際交往中的行為規(guī)范。此書在社會上反響很大，據(jù)榮智健稱：“這本書也可看作祖父留給后代的家訓，對父親榮毅仁產(chǎn)生過很大影響。如今無錫圖書館還收藏一本他曾讀過的第二版《人道須知》……書里面有他圈點和勾畫的警句。父親少年時代的一篇好文章、近幾年被多種書報轉載的《自策銘》，就是讀了《人道須知》以后寫出來的。”2015年10月，第二屆全球錫商大會在無錫召開，與會的唐英年憶起祖父唐君遠與父親唐翔千，說的不是“財富故事”，而是愛國愛家濟世達仁的“家風家訓”。唐氏家族遵循以儒學道德作為立身行事之本的祖訓，踐行“富吾富，以及人之富”的家訓，現(xiàn)家族后人遍布海內外，枝繁葉茂，五世俱昌。

二、當前錫商代際傳承的歷史經(jīng)驗吸收及現(xiàn)實操作途徑

從百年錫商史來看，經(jīng)過改革開放40年的經(jīng)濟發(fā)展，當下進入第二輪代際交接高峰期。與前一輪時代不同，情況也大有不同。特別是因計劃生育，獨生子女多，交接選擇余地很小，而且子女不愿接班的情況也屢見不鮮。盡管如此，無錫民企老總在培養(yǎng)后繼上深造、錘煉、磨合、家教等主要做法與錫商第一輪交接基本趨同。在交流中兩代企業(yè)家介紹了他們的關注點以及新鮮經(jīng)驗。

1.傳承不是簡單的子承父業(yè)，而是企業(yè)管理團隊的有效接力。江蘇利錫拉鏈有限公司原任董事長蔡正興在座談中說：傳承不是簡單的老子交班給兒子，企業(yè)的傳承需要培養(yǎng)一批人，培養(yǎng)一個團隊，其中領頭的人就在這一批人中去選擇，有一批人就有了選擇的基礎。1995年，利錫拉鏈到南京、上海招聘了一批大學生，企業(yè)給這些大學生以平臺，讓他們表現(xiàn)，接受鍛煉。我兒子蔡崗也是在那時從上師大畢業(yè)后，先到上海的辦事處打工，再到各個崗位鍛煉。我從不說要兒子接班。最后我選總經(jīng)理不是兒子，而是一個職業(yè)經(jīng)理人。與職業(yè)經(jīng)理人配合了三年后，到2009年召開董事會，我提議兒子當董事長。那時兒子已在企業(yè)工作16年，年齡38歲。交班后，我放手讓兒子作決策，兒子有事來問我，我也不直接說我的意見，而是先問他的意見，互相交流研究。目前企業(yè)發(fā)展情況良好，蔡崗和整個團隊的磨合也很好，現(xiàn)在企業(yè)的部門經(jīng)理中已有90后了。蔡正興的經(jīng)驗是：培養(yǎng)人要有幾十年，人才要有儲備，企業(yè)的傳承是一個決策管理團隊的傳承。

2.傳承是資產(chǎn)的傳承，更是企業(yè)精神、社會責任感的傳承與創(chuàng)新。興達集團公司董事長華若中說：所謂接班這件事，說說容易做做難，一個企業(yè)不是一樣東西，不是由父親交給兒子就好了，要循序漸進，讓年輕一代成為“再創(chuàng)代”或“發(fā)展代”。人們常說：站在岸上學不會游泳，只有在游泳中學游泳。2003年，兒子華嘯威辭去公職進興達，為了培養(yǎng)他獨當一面的工作能力，我讓他先自主創(chuàng)業(yè)。在新公司創(chuàng)辦過程中，他遇到了許多困難，但他繼承了我的某些品格，也有一股不服輸?shù)木瘛ＨA嘯威從2005年擔任總經(jīng)理助理，歷經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副董事長，2013年擔任興達泡塑新材料公司董事長，前后8年時間。在這8年中，我是先幫兼帶，然后是邊推邊加壓。這樣，他接觸的范圍越來越廣，他的責任也越來越大。我把他領到前臺，一步步往前推，逐步擴大他的職權，而我自己則是一步步往后退，一步步放權，順水推舟，非常自然地交接班。現(xiàn)在，他工作得很好，我很放心。我認為，第一代企業(yè)家一定要做好傳幫帶。老一代與新一代各有長短，必須取長補短，與時俱進，才能相得益彰。在企業(yè)代際傳承過程中，特別要注重傳承企業(yè)的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神。民營企業(yè)要繼承和發(fā)揚當年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的“四千四萬”精神，以老一代豐富的經(jīng)歷，去彌補新一代只有學歷缺乏經(jīng)歷的不足。所謂傳承，主要是心靈上的溝通和精神的融合。

中農(nóng)新肥創(chuàng)始人金錫生的體會是：傳承企業(yè)更重要的是傳承企業(yè)優(yōu)秀的價值觀和社會責任感。他說，曾經(jīng)的“功臣”，今日的“罪臣”。過去鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)講的是全力以赴發(fā)展經(jīng)濟，忽視甚至破壞了生態(tài)環(huán)境。現(xiàn)在時代不同，經(jīng)濟發(fā)展既要金山銀山也要綠水青山。“我們企業(yè)要有社會責任，尤其是企業(yè)第二代更要把環(huán)保放到第一位，一定要把我們當初為了經(jīng)濟發(fā)展給環(huán)境帶來的后遺癥治好。”這也是金錫生為什么要同兒子一起上陣，沖鋒在“二次革命”前線的初衷。他說：“把企業(yè)交給下一代，不僅是把工廠、把物質財富交到他們手中，還要把企業(yè)的社會責任交給他們。”

3.傳承的重中之重，是企業(yè)制度和文化的傳承與創(chuàng)新。《錫商》雜志社社長鞠宏清以紅豆的經(jīng)驗闡述：紅豆企業(yè)的傳承更重要的是現(xiàn)代企業(yè)制度的傳承與創(chuàng)新，紅豆的產(chǎn)權是多元化的，紅豆選人是制度化的，而且不完全是傳承，還有接力和創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)制度十分重要，紅豆選當家人是海選，股東內部實行民主選舉，以票數(shù)來定人，不是以股份的大小來定人。

利錫拉鏈的經(jīng)驗是：民營企業(yè)的基業(yè)長青，離不開良好企業(yè)文化的建立與傳承。企業(yè)文化不是在墻上貼的標語，也不是嘴里喊出來的口號，而是在企業(yè)日常運作中，管理者和員工上下一致遵行的有形、無形規(guī)范。這種規(guī)范的建立依賴于創(chuàng)始人的智慧與眼界，其運用之妙，存乎一心。自從退休后，老蔡很少去公司，用他的話說“不在其位不謀其政”，但是就像太陽照常升起，第二代接棒后利錫生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)健康發(fā)展。這就是企業(yè)制度和文化在發(fā)揮持久的作用。

4.注重家風家訓的熏陶，到企業(yè)一線錘煉是成功傳承的重要基礎。老一代成功傳承的一個帶有普遍性的規(guī)律是，他們對下一代尤其獨生子女注重從小家風家訓的熏陶，長大了，有意識地把孩子放到一線艱苦的環(huán)境中去錘煉。錦繡鋁業(yè)董事長戴祖軍在兒子婚宴上贈言：人生面前有兩杯酒，要先吃苦酒才能吃到甜酒。其兒子戴潤現(xiàn)已挑起了事業(yè)再發(fā)展的重擔。

錫山三建董事長錢云皋的體會是：教育培養(yǎng)要從家規(guī)、家訓著手，讓兒子從小就懂得做事要先做人，做企業(yè)就是做口碑。考察人要注重品質，要“勤”“義”。錢云皋注重在平時的一點一滴中培養(yǎng)兒子錢新華對接班企業(yè)的認同感。他在兒子高中的時候就開始布下棋局。當別人的家長為孩子的學業(yè)東奔西走，忙著利用寒暑假給子女上各式各樣的補習班時，錢云皋則領著錢新華到各個工地上去實習。干的無非就是一些雜活，然而正是這看似累人又不起眼的臟活累活，讓錢新華跟公司員工很快混熟，迅速摸清了基層運營情況。錢新華現(xiàn)在回過頭來細想才明白父親的良苦用心。“雖然我一開始不想接班，但真的接班以后并不感到難以上手。相反，對我而言公司是怎樣運營的，有哪些業(yè)務、哪些部門都很熟悉，因為很早以前我就跟大伙一起并肩作戰(zhàn)過。”最后，錢新華對父輩、對企業(yè)、對行業(yè)有了高度認同感，“這三個認可，是我愿接力前進的重要動力。”他選定接棒，將父輩的事業(yè)變成了自己的事業(yè)。

5.子承父業(yè)關鍵是“創(chuàng)業(yè)之魂”的傳承與創(chuàng)新。此話為興達泡塑新材料公司少帥華嘯威所說。無錫工商經(jīng)濟近年來保持著平穩(wěn)提升的發(fā)展態(tài)勢，一個深層原因是創(chuàng)二代已成長為新一輪創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的中堅力量。在研討中，筆者了解到創(chuàng)二代由于出生和成長時代背景不同，他們與父輩創(chuàng)業(yè)時十足的“江湖氣”以及“泥腿子”上岸相比，第二代民營企業(yè)家草根特性少了，卻更多表現(xiàn)出現(xiàn)代知識型色彩。他們有更高的文化水平、更廣闊的視野，對新鮮事物的接受能力也更強。他們更注重提高員工的收入，注重員工的績效考核，注重建立員工和企業(yè)的利益共同體，以創(chuàng)新促進企業(yè)的轉型升級，盡心去經(jīng)營好屬于兩代人共同的事業(yè)，把企業(yè)帶上一個新的高度。

江蘇利錫拉鏈股份有限公司現(xiàn)任董事長蔡崗，大學歷史專業(yè)畢業(yè)的他也曾想過拋下一切去實現(xiàn)自己的愿望，但最終選擇了接班，因為利錫承載著父親蔡正興大半輩子的心血。走到利錫拉鏈董事長這個位置，蔡崗經(jīng)歷了多種磨煉。2009年11月，39歲的蔡崗順利接班，通過人才建設、設備改造、兩化融合和績效激勵等一系列的措施，開啟了利錫在拉鏈市場上的新征程。他說：“希望利錫能成為百年企業(yè)，因此在未來很長的一段時間內，我希望利錫人都可以沉靜下來，精益求精地生產(chǎn)每一條拉鏈，服務好每一位客戶，做一家沉靜的企業(yè)。”如今，父子接力創(chuàng)牌的“THC”，已經(jīng)成為中國拉鏈十大品牌之一。

錫山三建總經(jīng)理錢新華2005年接手公司腳手架業(yè)務之初，這家子公司僅是三建下屬最小的一家公司，面對市場飽和、銷售渠道單一等問題。錢新華傳承弘揚了父輩的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神。在拓展渠道的同時，他注重產(chǎn)品的創(chuàng)新升級。由公司自主研發(fā)生產(chǎn)的“速捷架”系列產(chǎn)品，與傳統(tǒng)腳手架相比，具有安全性能高、搭拆方便、節(jié)約用工等特點，大大降低了施工成本，一舉填補了國內空白。憑借著這一創(chuàng)新技術，公司還成為了國標、省標的主編單位，產(chǎn)品先后出現(xiàn)在北京奧運、港珠澳大橋、京滬高鐵等多個重大工程項目上。短短兩年時間里，這家最小的子公司一躍成為錫山三建最大的主業(yè)。眼下，錢新華執(zhí)掌的“速捷架”公司年銷售總額突破億元，其中外貿銷售占比超過七成，產(chǎn)品遠銷至北美、南美、歐洲、東南亞等多個國家。

三、重視代際傳承就是關注錫商的百年未來

從全球范圍來看，家族企業(yè)的進步是經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力之一。在清朝末年和民國年代，中國崛起的一批以家族為核心的企業(yè)對于社會和國家的發(fā)展影響深遠。當前，中國民營企業(yè)又進入新一輪代際傳承高峰期，并且出現(xiàn)了因引導不夠、準備不足而子女不愿意接班等新情況。據(jù)2014年《中國家族企業(yè)傳承報告》，在2014年家族企業(yè)接班意愿調查中，明確表示愿意接班的第二代僅占調查樣本的40%，而有15%的明確表示不愿意接班，另有45%的對于接班的態(tài)度尚不明確。中國很多家族企業(yè)在傳承過程中面臨著某種困境。

民營企業(yè)成功的代際傳承，不僅在于完成企業(yè)控制權在兩代人之間的交接，更重要的是在控制權轉移中和轉移后保持企業(yè)的成長性。所以需要對企業(yè)的接班人進行培養(yǎng)，促使其增長見識、積累經(jīng)驗，實現(xiàn)知識的成長。同時也加強磨煉和磨合，完善企業(yè)組織和運行機制，促使決策層、經(jīng)營團隊和各部門之間團結合作、協(xié)調配合。在此基礎上，擴大企業(yè)與外部各方面的聯(lián)系，不斷引進先進技術，吸納所需資金，借鑒更優(yōu)管理，拓展市場份額，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、有效成長。從這一意義上說，每一個企業(yè)的代際傳承都是一項綜合性的系統(tǒng)工程。在新的時代背景下還要探索運用制度選人，組成能夠配合默契的接班團隊，從淡化血緣（身份）關系到強化契約關系，有效化解代際交接的矛盾。

筆者認為，政府和學界應該從關注民企代際傳承就是關注未來發(fā)展的高度，注重做好當下二代傳承的研究、引導和宣傳工作。在江南地區(qū)，更有必要深入解析百年錫商兩輪傳承的成敗案例及經(jīng)驗教訓，引用老一代民營企業(yè)主“十字要訣”的成功做法，引導后繼者增強對父輩創(chuàng)業(yè)及企業(yè)基礎的認可度，引導民營企業(yè)走出家族化，進入制度化，組合國際化，實現(xiàn)二代傳承創(chuàng)新。同時，要進一步完善法律規(guī)則，致力營造傳承工商基因、打造百年企業(yè)的濃厚社會氛圍和良好社會環(huán)境。

（本文起草中得到了無錫文史專家湯可可、陸陽和華南師范大學歷史文化學院周孜正博士悉心指導，周孜正還為論文定稿作了修改潤色。一并鳴謝！）

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