用人單位義務：責任范圍與立法邏輯

秦國榮

摘要：勞動關系乃是用人單位與勞動者基于市場雙向自主選擇并通過締結勞動契約而形成的特定雇傭關系。用人單位對勞動者承擔義務與責任的依據(jù)在于用人單位與勞動者之間的權利分配狀況。即保持用人單位與勞動者之間的權利義務平衡構成了用人單位責任承擔的倫理邏輯與立法依據(jù)，用人單位在締約階段應承擔誠信義務與契約責任，在履約階段應承擔保護責任與照顧義務。勞動立法應以公平公正中立的立場保護勞企雙方正當合法權益，既形成要求用人單位履行勞動倫理責任與法律義務的有效機制，又充分尊重用人單位的勞動用工自主權和內部管理權，維護勞動力市場的有效調節(jié)功能。

關鍵詞：用人單位 責任 義務 勞動法

對于勞動關系當事人的義務與責任問題，似乎有一個毋庸爭辯、不證自明的論斷，那就是：用人單位必須對勞動者承擔義務與責任，勞動法的主要任務就是保障勞動者權利，確保用人單位對勞動者承擔義務與責任。這種觀點和論斷在相當大程度上似乎已經(jīng)成為一種“社會通識”或“共識”，以至于每當人們談論勞動糾紛或爭議問題時，大多站在勞動者一邊，不假思索地譴責企業(yè)缺乏社會責任與“社會良知”，“無良企業(yè)”幾乎成為當下社會妖魔化企業(yè)的“標配”名詞。究其根源，一方面，社會上確實有部分企業(yè)無視法律與道德，存在違法喪德?lián)p害勞動者權益的現(xiàn)象，另一方面，用人單位與勞動者之間的權利義務邊界，尤其是用人單位對勞動者應當承擔的義務與責任范圍，在立法與理論上始終沒有厘清，使得用人單位似乎在理論上、道義上要對勞動者承擔“無限責任”。因此，當我們在探討或思考勞動關系當事人義務與責任擔當?shù)臅r候，確實需要基于理性而非感性、中立而非偏頗的立場與態(tài)度，思考與研究勞動關系調適，尤其是用人單位義務與責任的范圍及立論邏輯，如此方能為勞動立法提供勞動關系當事人和諧共處的規(guī)則應然、行為合法、義務確定的判斷之道。

一、追尋法律公平與維護勞動力市場的有效調節(jié)：對勞動法學傳統(tǒng)立論的批判

我國的勞動關系究竟是怎樣的一種法律關系？國內相當部分勞動法學者，基本上是按照“資強勞弱”為立論前提，靜態(tài)化、觀念化、抽象地在理論上假設了“資方”的“強大有力”，而勞動者相對于資方處于“弱小無助”的“實力”對比狀態(tài)，主張勞動立法應基于此而當“抑制與限制資方權利”，“擴大與保護勞方權利”，甚至提出“勞動法就是勞動者保護法”。勞動法學理論如此，勞動立法實踐也是循著這條“民間共識”與“大眾思維”開始逐步走向極為激進立法的路徑，以2008年《勞動合同法》為標志，立法以自己特有的自負與蠻橫對用人單位權利進行了極大的限制，加大了用人單位的義務承擔力度。而司法實踐更是采取了“拉偏架”的做法，基于所謂“同情”勞動者的立場，要求用人單位給予讓步，或不問案情是非曲直，進行無原則的調解，使得用人單位在與勞動者的仲裁或訴訟中，勝訴率極低。而與之形成鮮明對比的是，勞動者勝訴率較高。

即使案件事實清晰，是非分明，但經(jīng)過司法機關“案結事了”的“調解”，最終總是勞動者獲得實體性的“勝訴”。這使得用人單位無法判斷自己的義務責任范圍，相當部分企業(yè)感到在勞動關系中事實上承擔著對勞動者的無限責任。這使得用人單位對于勞動用工更加謹慎。

應該說，在對待勞動關系問題上，那些主張限制用人單位權利，擴大用人單位義務與責任范圍的觀點，大多帶有道德情緒以及偏離法學思維的特點。在討論勞動關系過程中，大多站在所謂“同情勞動者”的“道義立場”，而不是站在中立客觀的角度去思考和研究；同時將社會現(xiàn)實中的勞動關系當事人“社會性力量不均衡”，看作是法律上當事人之間的“力量不均衡”，如此等等，不一而足。綜觀部分勞動法學相關研究成果，在思考和研究勞動法律關系問題時，存在著較為嚴重的概念偷換、論述話語背景轉移以及故意偏離法學與法律的公平正義等問題。

這種立論的基點在于所謂的“資強勞弱”判斷，即用人單位相對于勞方而言處于“強勢”地位，資方會利用自身的這一“強勢地位”，使得勞方無法與資方取得“平等”地位，因而勞資雙方處于“形式平等”，而“實質不平等”狀態(tài)。此外，資方作為勞動力的需求方，與勞方作為勞動力的供給方，在勞動力市場普遍存在著勞動力供過于求的情況，勞方難以取得與資方博弈與抗衡的條件，使得資方可以利用自己的這種“優(yōu)勢地位”，損害勞動者的合法權益。我們認為，這種觀點如果從經(jīng)濟學、社會學乃至心理學等角度看，或許尚有理論假設與心理推測意義，但從法學與法律判斷的基本邏輯角度看，則根本無以立足。

如果從社會普遍性事實角度說，勞資之間存在的這種“社會性力量”對比的不均衡、不對稱乃是一種客觀事實的話，那么我們恰恰要反過來說，正是勞資之間的不平衡與不對稱，方才成就了勞動關系得以形成的現(xiàn)實可能存在。因為如果勞資雙方處于力量完全對等與對稱狀態(tài)，則雙方只可能建立起商業(yè)性、契約型平權合作關系，而難以建立起隸屬性勞動關系。勞動者之所以愿意選擇資方，恰恰因為資方具備強大的資源、平臺、資金、品牌、團隊、影響力、人脈等條件，可以為自己技能與才智發(fā)揮、能力展示、價值實現(xiàn)等提供良好的外在條件和平臺。對于擇業(yè)勞動者而言，越是強大和“強勢”的用人單位，越是自己心儀和愿意入職的對象。從雙方意思自治的角度說，正是有“強勢”資方的存在，勞動者才有可能放棄自己創(chuàng)業(yè)與自謀生路的想法，尋求能夠實現(xiàn)自己事業(yè)發(fā)展與生活理想平臺的用人單位。就是說，“資強勞弱”并不是勞資雙方不平等的根源，恰恰是雙方能夠建立勞動關系的前提條件。這種“資強勞弱”的社會性力量不均衡作為勞動關系中的現(xiàn)實性存在，只是誘致勞動者能夠與之締結勞動契約的可能性條件，而不能構成勞動立法必須要單方保護或“傾斜保護”勞動者的理由，更不是用人單位必須要承擔大于或超過勞動者義務與責任的根據(jù)。

從勞動力市場供求關系來看，雖然從經(jīng)濟性假設或理論預設角度來看，勞動力供大于求似乎是一種較為常見的社會現(xiàn)象。但是，這種假設與預設本身，有著與勞動力市場特點完全不相吻合的先天缺陷。比如，其一，這種假設乃是一種靜態(tài)性而非動態(tài)性的假設，即只看到了經(jīng)濟不景氣時勞動力供過于求的狀況，沒有看到經(jīng)濟擴張時勞動力供不應求的情況；只看到了追逐同一崗位的同質勞動者供過于求，而沒有看到復合型、技術型、高素質勞動者的供不應求；等等。其二，這種理論預設只看到了低端勞動力市場的一面，而沒有看到勞動力市場的多元性與多樣性。即只看到了求職能力相對低下的低層次勞動者供過于求狀況，沒有看到高層次勞動者供不應求情況；只看到“強勢”資方高薪高福利崗位的競爭激烈，而沒有看到中小企業(yè)招工困難；其三，只看到了傳統(tǒng)行業(yè)、標準用工勞動力市場的特點，沒有看到新型業(yè)態(tài)、新型就業(yè)以及靈活就業(yè)和靈活用工等勞動力供求特點；等等。因此，這種假設或預設本身并不符合勞動力市場本身多樣性、多變性特點。

從純粹市場選擇角度說，勞動力供大于求確實會使資方處于可以在更大范圍內遴選理想勞動者的有利地位，由此有可能會使得資方不得不提高招錄勞動者的條件，導致勞動者入職門檻提升。但這種情況并不是資方對勞動者利益的損害，而是“水漲船高”的市場供求關系帶來的必然結果。換言之，勞動力供過于求的狀況，將使得勞動者之間的崗位競爭激烈程度加劇，而這種情況將使那些有可能面臨競崗失利的勞動者切身感受到市場競爭的激烈與殘酷，但這同樣并不意味著是資方對勞動者權利的侵害。

在網(wǎng)絡數(shù)據(jù)時代市場信息相當透明公開，勞動法治已經(jīng)深入人心的今天，在勞動力市場流動已經(jīng)成為常態(tài)的情況下，尤其是在勞動者已經(jīng)具備很強維權意識，且具備獨立創(chuàng)業(yè)能力的現(xiàn)實條件下，資方想要利用勞動力供過于求的狀況來侵害勞動者合法權益，無論從理論上還是實踐中均已難以實現(xiàn)。因為這種市場領域內的勞資關系，必須要通過市場交易和法律契約等方式才能形成。就是說，不僅要通過雙方協(xié)商一致，而且需要雙方締結勞動契約才能真正形成。在我國勞動基準、勞動合同等相關制度已經(jīng)有明確規(guī)定的情況下，資方在市場交易領域，無論占據(jù)怎樣的優(yōu)勢與有利地位，要想損害勞動者合法權益，已經(jīng)很難行得通了。

特別重要的是，企業(yè)畢竟是從事營利性市場競爭行為的商業(yè)主體，相對于勞動者競崗的單一市場壓力而言，企業(yè)要面臨各種各樣的市場風險因素。企業(yè)要得以生存與發(fā)展，不僅取決于自身的資金、技術、經(jīng)營、管理等內部因素，而且取決于國家產(chǎn)業(yè)、稅收、貨幣、外貿等政策以及生產(chǎn)經(jīng)營地的市場環(huán)境等外部因素，而市場本身的波動性、周期性與不確定性，以及無處不在的市場競爭等，都有可能使得企業(yè)處于極為困難甚至“死亡”的邊緣。就是說，盡管企業(yè)與勞動者之間的關系，屬于理論上的“鐵打的營盤流水的兵”。但相對而言，勞動者作為可以“自由”流動的群體，其是否離開企業(yè)可以取決于自己的意志。而企業(yè)究竟能否成為“鐵打的營盤”，則不一定取決于企業(yè)自身的意志。換言之，盡管勞動者與企業(yè)都同樣要面對激烈的市場競爭，但企業(yè)的生存與競爭壓力在某種程度上要遠大于勞動者。在無情的市場競爭面前，勞動者與企業(yè)究竟誰是弱者，有時候真的難以判斷。

勞動者與企業(yè)一樣，在現(xiàn)實的市場面前，都有著各自的生存壓力與利益考量。勞動者作為勞動力市場的競爭主體，與企業(yè)作為商品市場的競爭主體，從私人利益實現(xiàn)的自利本性而言，并沒有什么本質區(qū)別。法律對于在競爭性市場中尋求生計的勞動關系市場主體，只能采取平等保護與尊重的態(tài)度，而不是喪失公平公正的立場，故意保護一方，打壓另一方。

關鍵在于，撇開勞動者進入勞動力市場之初一般均以“強勢用人單位”作為自己就業(yè)與擇業(yè)意向，因而“強勢用人單位”乃是勞動者自己心儀和自愿選擇不說，同時也撇開用人單位與勞動者相比所具有的社會性、資源性、條件性“強勢”乃是勞動者不可改變的客觀事實不說，單就這種市場交易中的“強弱對比”本身，并不足以構成勞動立法應加大用人單位義務承擔，或“傾斜保護”勞動者的充分理由。因為在市場交易領域，對于交易雙方實際存在的所謂“強弱對比”，法律作為調整人們行為的社會規(guī)則，并不能介入或干預、影響或改變這種客觀狀態(tài)。因為市場交易原本就是表面平等而實質不平等當事人之間的相互博弈、互利、妥協(xié)和利用，即使按照民商法交易雙方“經(jīng)濟人”“理性人”的平權主體假設，在實際交易過程中，交易雙方也同樣存在著信息、知識、見識、能力等方面的“強弱對比”。至于說其他社會關系領域如醫(yī)患、教育、婚姻等，更非完全的“平等一致”。但很顯然，對于當事人這種實質性、“社會性”、自然性等不平等、不對等狀態(tài)，法律既無可能也無必要進行調整。

應當說，在勞動力市場領域，市場供求關系的波動性決定了在用人單位與勞動者之間，并不存在恒定不變的強弱對比，而是存在著局部性、階段性、時節(jié)性等因供求關系“失衡”帶來的相對強弱關系，但這種強弱關系并不足以構成雙方法律上責任義務分配失衡或對某一方給予傾斜保護的依據(jù)。相反，市場交易的平權特點和“雙向選擇”的意思自治，恰恰要求法律對雙方權利義務分配設計的相對對等與公平。離開了這個前提，雙方就失去了締結勞動契約的可能和基礎。因此，在勞動力市場交易領域，那種主張加大對用人單位義務承擔和對勞動者給予傾斜保護的傳統(tǒng)勞動法理論，只是一種脫離法律平等保護的基本要求、脫離勞動關系雙方當事人平權協(xié)商與意思自治的基本特點、脫離勞動力市場交易的公平公正基本前提的偽命題，是一種帶有泛道德化、情緒化的自我理論假設，因而不能成為勞動立法的理論依據(jù)。

二、權利義務平衡：用人單位責任承擔的倫理邏輯與立法依據(jù)

在對待勞動關系，尤其是用人單位對勞動者究竟應承擔哪些義務，以及為何應承擔這些義務等問題上，需要學界進行了冷峻而理性的思考分析，而不是簡單化地從“資強勞弱”的人為預設理論假設或抽象觀念出發(fā)，或先入為主地從“保護勞動者”的“同情心”與“圣母情結”出發(fā)，無原則地要求勞動立法應加大用人單位義務，故意減輕或“豁免”勞動者義務。實踐早已證明，由于這種觀點和做法無視勞動關系雙方的平權與平等關系，無視用人單位與勞動者的勞動契約關系，無視用人單位應有的自主管理權與正當合法權益，其結果必然導致勞動者與用人單位之間權利義務分配失衡，導致勞動關系雙方的緊張沖突與信任喪失，導致用人單位難以對內進行合法有效的自治管理，以及勞動者與用人單位之間的勞動爭議與糾紛增加。其結果必然是在損害用人單位基本權益的同時，損害了勞動關系雙方的利益，破壞了勞動關系雙方最基本的信任、和諧和穩(wěn)定。

前已述及，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，資本與勞動力相互緊密結合乃是企業(yè)得以正常運行的前提。而在現(xiàn)代企業(yè)制度架構體系中，資本所有者與勞動力所有者已經(jīng)不是對立的兩極，而是按照一定的人力資源管理模式，形成了以企業(yè)為利益共同體的科層結構與內部分工關系，組織性、協(xié)作性、從屬性構成了勞動用工關系的基本特征。傳統(tǒng)勞動法學理論關于勞資不平等、力量不均衡學說的最大的認識誤區(qū)和邏輯錯誤在于，它將用人單位與勞動者割裂開來、對立起來，將用人單位與勞動者看作是利益相互對立的主體，人為地劃定資方與勞方的利益對立關系，撕裂企業(yè)組織體內部關系結構，從而在觀念與行為導向上人為造成了勞資關系的緊張與沖突，這種思想與理論完全不符合勞資關系本質特征和倫理要求，與我國的社會主義國家性質和企業(yè)特點嚴重不相吻合，與我國的和諧社會與法治國家建設目標嚴重背離，與文明、和諧、平等、公正、敬業(yè)、誠信、友善等社會主義核心價值觀完全對立，與我國的勞動法治建設任務和要求更是背道而馳。

從我國勞動法制發(fā)展歷史和建設任務的目標要求來看，勞資對立理論不符合我國勞動法制的歷史與現(xiàn)實，不能為我國勞動法制建設提供理論支撐。從我國勞動法制起步與發(fā)展來看，我國現(xiàn)代勞動法制發(fā)展的歷史起點并不是基于勞資關系對立的基本理論判斷，也不是基于勞資關系矛盾激化或緊張沖突的現(xiàn)實壓力，而是在我國已經(jīng)建成社會主義公有制為主體的經(jīng)濟體制條件下，在社會主義建設實踐已反復證明高度集權計劃經(jīng)濟體制已成為窒息企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)活力，成為社會主義事業(yè)發(fā)展障礙與羈絆的客觀形勢下，為了激發(fā)企業(yè)與勞動者雙方的活力而逐步形成，其目的是為了引進市場競爭機制，徹底改變計劃經(jīng)濟時代國家對企業(yè)和勞動者大包大攬的方式，將企業(yè)與勞動者推向市場，以市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制徹底改變“企業(yè)吃國家的大鍋飯，職工吃企業(yè)的大鍋飯”的計劃經(jīng)濟模式。就是說，我國勞動立法的歷史起點不是因為“勞資”力量不均衡或“勞資矛盾”激化，相反，恰恰在于政企不分，國家對企業(yè)和勞動者“大包大攬”的行政管理方式窒息了企業(yè)活力，在于我國基于對計劃經(jīng)濟弊端的深刻反思和市場化改革的社會實踐。其理論邏輯在于改革傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制對勞動關系的行政化管理以及完全忽視效率與公平的“職工吃企業(yè)大鍋飯”大包大攬的做法。變革傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制，引進市場經(jīng)濟機制，將企業(yè)與勞動者推向市場，建構市場化的勞動用工關系與利益分配關系。應該說，市場導向構成了貫穿我國勞動立法基本走向的一條主線。

我國的經(jīng)濟體制改革既不是走西方完全自由市場經(jīng)濟和私有制占主導地位的“邪路”，也不是走集權計劃經(jīng)濟體制的“老路”，而是社會主義制度的自我完善與發(fā)展。勞動法制變革同樣既不是在用人單位與勞動者之間制造利益對立關系，在資本與勞動之間制造剝削與沖突關系，更不是回到以政府行政手段管制勞動關系，重返“兩個大鍋飯”時代。我國的勞動法制建設乃是以“立法先導”、法治架構的方式，建構起用人單位與勞動者之間的權利義務關系，推進企業(yè)內部治理模式、利益分配方式和新型關系結構的確立。這種變革乃是一種“從身份到契約”的社會變遷過程，它以承認企業(yè)市場獨立地位和自負盈虧經(jīng)營主體為前提，以確認勞動關系雙方當事人合意締約設定彼此之間權利義務關系為核心，既承認企業(yè)享有對勞動者進行招工用工、管理、考核、分配等自主權利，也承認勞動者享有自主就業(yè)擇業(yè)、薪資福利、休息休假與辭職等權利，從而以法律規(guī)則與勞動契約確立起平等自愿的勞動用工關系。

我國的勞動法制建設擔負著維護勞動關系雙方當事人合法權益與推進經(jīng)濟體制改革的雙重使命。從勞動管理體制改革角度說，它以法律方式切斷了政府對企業(yè)勞動用工的行政管制，賦予企業(yè)以充分的勞動用工自主權，從而打破政府對勞動用工關系按照身份標準進行的統(tǒng)一行政管理，使得企業(yè)可以以個性化、平權化的勞動契約和內部管理規(guī)章對勞動者進行自主管理。勞動法制建設乃是一個以企業(yè)自主管理取代政府行政管制，以市場機制取代計劃體制，以契約取代身份，以績效考核取代“大鍋飯”的勞動關系變遷過程。這是建國以來我國勞動關系領域發(fā)生的最為深刻的社會變革。

只有深刻理解和把握我國勞動法制建設的歷史起點和改革目標，弄清用人單位承擔義務的社會倫理要求和基本邏輯，才能真正科學地歸納和總結用人單位承擔義務的基本內容。所謂“資強勞弱”乃是市場經(jīng)濟的一種現(xiàn)實存在，屬于社會存在范疇的一種社會經(jīng)濟關系事實，勞動立法不僅不能試圖去改變這種社會現(xiàn)實，相反應該在尊重這種社會現(xiàn)實存在的基礎上，根據(jù)勞動關系的內在本質要求制定與形成相應的法律規(guī)則，以維護勞動關系得以確立的社會經(jīng)濟關系。

在勞動立法問題上，我們需要拋棄法律工具主義與法律萬能論的思維，確立最基本的唯物史觀。社會存在決定社會意識，經(jīng)濟基礎決定上層建筑，這是最基本的唯物史觀常識，即“以一定的方式進行生產(chǎn)活動的一定的個人，發(fā)生一定的社會關系和政治關系”。勞動關系作為工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，它是伴隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷變遷的。勞動立法只能適應社會生產(chǎn)力的變化與需求，順應社會生產(chǎn)方式的內在要求，而不是試圖以立法改變勞資力量對比，改變勞動關系社會現(xiàn)實。對于立法與社會關系之間的相互關系，馬克思曾經(jīng)非常深刻地指出，“其實，只有毫無歷史知識的人才不知道：君主們在任何時候都不得不服從經(jīng)濟條件，并且從來不能向經(jīng)濟條件發(fā)號施令。無論是政治的立法或市民的立法，都只是表明和記載經(jīng)濟關系的要求而已。”

我國的勞動立法應回歸法律的公平立場，對企業(yè)和勞動者實行同等保護。要深刻地認識到，企業(yè)乃是社會生產(chǎn)力發(fā)展和社會財富創(chuàng)造的重要社會經(jīng)濟組織，是投資者與勞動者實現(xiàn)各自私人利益的重要載體，企業(yè)興旺，則勞資兩利。企業(yè)敗亡，則雙方利益無存。勞動立法應維護勞企雙方的正當合法權益，維護勞企關系和諧。要做到這一點，就必須要堅持立法和法律實施的公平公正，以權利義務相平衡的基本要求確立用人單位與勞動者的法定義務與責任。由于勞動者乃是以個人與個體名義，通過勞動契約方式加入用人單位團隊，并以讓渡勞動力使用權和一定程度的勞動自主權為與資方締結契約和形成勞動關系的前提條件，這使得用人單位可以依據(jù)契約和勞動紀律享有對勞動者的工作崗位安排、勞動指揮和日常管理的權利，而由于用人單位享有遠大于勞動者的權利，根據(jù)權利義務相對應與平衡的原則，用人單位理應對勞動者承擔更大的責任與義務。

立法作為調整社會關系與利益關系的規(guī)則，主要通過規(guī)則指引、權利明確、義務落實、后果明示等對人們的意志和行為進行調整。勞動關系作為社會現(xiàn)實的生產(chǎn)關系，勞動立法并不能也不可能改變用人單位與勞動者之間客觀存在的現(xiàn)實差別與力量對比，它只能基于勞企關系的本質及其倫理要求，設定雙方的權利義務關系，要求用人單位承擔起契約倫理、組織倫理和社會倫理責任。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)乃是一種“契約化”或“合約化”的社會經(jīng)濟組織，投資人采用“股權合約”方式發(fā)起設立企業(yè)，企業(yè)采用“交易合約”方式與其他市場營利主體發(fā)生商事關系，企業(yè)采取“勞動合約”方式與勞動者建立勞動關系，由此形成具有不同形式與內涵的法權關系。立法當然應該對市場主體當事人基于市場準則而締結的“合約”及其法權關系給予保護與肯定，而不是進行不恰當?shù)母深A。對于市場主體以契約形成的法權關系，馬克思曾經(jīng)指出，“這種具有契約形式的（不管這種契約是不是用法律固定下來的）法權關系，是一種反映著經(jīng)濟關系的意志關系。這種法權關系或意志關系的內容是由這種經(jīng)濟關系本身決定的”。

“資強勞弱”作為市場經(jīng)濟中企業(yè)與勞動者力量對比的現(xiàn)實存在，勞動立法并不應也不可能改變這種客觀的社會關系現(xiàn)實，相反，應在尊重這種社會現(xiàn)實的基礎上，設計符合勞動雇傭關系要求的法律制度，維護勞企雙方的正當合法權益。從勞動就業(yè)的動因與客觀態(tài)勢來看，企業(yè)與勞動者之間的“合約”在于雙方通過市場進行意思表示一致的“雙向選擇”。“資強”，是企業(yè)吸引勞動者的前提；“勞強”，是勞動者吸引用人單位的前提。即在市場經(jīng)濟中，只有那些扛得住市場競爭壓力和風險能夠存活并具有發(fā)展前景的企業(yè)，才能吸引和吸納勞動者求職就業(yè)。而只有那些才智能力適合于用人單位需要的勞動者，才能找到自己心儀合意的理想工作崗位。

在市場經(jīng)濟中，尤其是在勞動力市場交易中，“資強勞弱”乃是市場運行的正常狀態(tài)，一種符合經(jīng)濟發(fā)展要求的社會客觀現(xiàn)實，勞資之間這種根本沒有比較意義的所謂勞資力量對比，不能構成勞動立法加大用人單位義務，傾斜保護勞動者的理由。因為“那些決不依個人‘意志為轉移的個人的物質生活，即他們的相互制約的生產(chǎn)方式和交往形式，是國家的現(xiàn)實基礎，而且在一切還必需有分工和私有制的階段上，都是完全不依個人的意志為轉移的。”勞動立法對勞企雙方權利義務關系的設定，應基于權利義務相平衡與適應的公平原則，權利大則責任大，權利小則義務輕。由于用人單位在勞動者入職后，享有對勞動者進行崗位安排、工作指揮、組織管理、紀律約束、利益分配等權利，勞動者在報酬收入、晉級加薪、福利待遇等方面均受制于用人單位，因而用人單位在享有遠超于勞動者權利的同時，應承擔組織體應有的倫理責任與法律義務。

用人單位作為以“人合”與“資合”相統(tǒng)一的社會經(jīng)濟組織，勞動者入職意味著以個體方式加入到了企業(yè)組織體中，成為該組織體的內部成員，用人單位即應按照社會組織體的倫理要求，承擔起對勞動者的關懷、照顧與平等對待等組織倫理責任，勞動立法應該基于勞動關系的這一特征，基于用人單位享有遠大于勞動者權利從而應承擔起更大倫理與法律責任的基本要求，在尊重雙方當事人契約“合意”與勞資倫理要求的基礎上，準確科學地設計勞資權利義務體系架構。惟其如此，才能做到立法的公平正義與公正合理，才能真正符合勞動關系的內在要求。正如馬克思所說的那樣，“如果立法不能明文規(guī)定什么是合乎倫理的行為，那末它就更不能宣布不合乎倫理的行為為法。”

用人單位與勞動者之間關系發(fā)生本質變化乃是在勞動者入職之后，勞動者一旦進入用人單位工作崗位，與用人單位發(fā)生實際用工關系，成為用人單位集體協(xié)作和分工勞動的團隊成員后，雙方就不再是民事法律上的平權主體關系，而是勞動法上的身份隸屬關系，用人單位獲得了對勞動者的勞動力使用權、管理權和指揮權，勞動者應當要按照勞動契約約定和用人單位及其代理人的指令從事相關工作，使得用人單位在履約階段與勞動者形成了不平等的勞動法律關系，這種不平等性主要體現(xiàn)在用人單位對勞動者具有多方面的“控制性”，從而使勞動者不得不受制于用人單位。

用人單位對勞動者的“控制性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.勞動控制性。即勞動者的工作時間、崗位和工作內容均決定于用人單位。即勞動者要按照用人單位的指令和安排從事相應的工作，勞動指揮與協(xié)調構成了用人單位的權利，勞動給付構成了勞動者的義務，勞動者服從用人單位的統(tǒng)一指揮和工作安排，成為勞動關系的最顯著特征。

2.經(jīng)濟控制性。即勞動者的工資報酬、福利待遇等均決定和受制于用人單位。盡管按照契約約定給付勞動者工資報酬乃是用人單位的義務，但由于勞動者獲得的工資、福利等乃是用人單位經(jīng)營所得的內部分配（初次分配），因而勞動者的報酬待遇往往要取決于用人單位的經(jīng)營狀況和內部分配政策，用人單位有權利根據(jù)勞動者的實際工作情況和業(yè)績考核決定勞動者的報酬待遇和收益分配，享有對勞動者經(jīng)濟收入的決定權。

3.紀律控制性。即用人單位享有依據(jù)勞動紀律對勞動者進行管理、考核、獎懲和約束的權利。勞動者接受和遵守用人單位勞動紀律，用人單位依據(jù)勞動紀律對勞動者行使管理權，這是雙方能夠履行勞動合同的前提條件，也是勞動合同與其他民商事合同履行的最大區(qū)別。

應該說，勞資雙方一旦完成市場交易與訂立勞動契約，進入勞動合同的履約階段，勞動者與用人單位的角色與地位就發(fā)生了根本性的變化，由締約階段的民事契約主體轉化為履約階段管理與被管理的雇傭關系主體，用人單位依據(jù)勞動契約和勞動紀律享有了對勞動者的管理權，勞動者則必須接受和服從用人單位的管理、約束與指揮，按照用人單位的要求和指令從事分工協(xié)作勞動。更重要的是，雖然勞資雙方均是通過企業(yè)平臺實現(xiàn)各自的私人利益，但由于用人單位處于主導者與控制者的地位，勞動者處于服從和被管理的狀態(tài)，且用人單位掌控著勞動者的工作與勞動安排、勞動報酬與福利的考核與核算、勞動者本人的晉升及其他待遇的享有等職場核心利益，從而使得用人單位享有了遠比勞動者更大的主導權利與主動性，根據(jù)權利義務相對等和相適應的基本原則，用人單位對于已與自己形成勞動關系的勞動者，即在勞動合同履約階段，應承擔更大的倫理責任。

前已述及，勞資雙方客觀存在的社會力量和資源占有對比等形成的所謂“資強勞弱”，既是一種不可改變的社會現(xiàn)實存在，也恰恰是勞資雙方能夠形成勞動關系的現(xiàn)實前提條件，這種社會客觀存在的“資強勞弱”現(xiàn)實并不是用人單位應該比勞動者承擔更多倫理的根據(jù)，更不是法律應因此而對用人單位給予限制，而給勞動者予以傾斜保護的理由。即是說，我們不能也不可能試圖通過立法來改變“資強勞弱”的社會現(xiàn)實，不可能通過人為限制用人單位權利或“傾斜”保護勞動者的方式來改變這種現(xiàn)實。法律作為調整特定當事人或特定社會關系的規(guī)則，只有依據(jù)和針對特定社會關系的基本特征和內在要求進行立法，才能真正起到規(guī)范和調整作用。對于勞資雙方而言，其倫理責任或法律義務承擔的依據(jù)在于雙方之間契約履行或內部關系的特定要求。

由于用人單位享有對勞動者的管理權與控制權，勞動者在勞動契約履行中的各種活動和利益實現(xiàn)均取決于用人單位，因而用人單位在享有遠大于勞動者的權利的情況下，應承擔起比勞動者更大的義務與責任，這種義務與責任不是來自于雙方客觀社會力量的對比，而是雙方權利義務關系的相對平衡，這是勞動立法的倫理基礎與邏輯前提。

三、誠信義務與契約責任：締約階段用人單位之契約倫理責任承擔

不可否認，隨著我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，尤其是隨著經(jīng)濟規(guī)模不斷擴大、經(jīng)濟轉型不斷推進、信息化時代用工方式的日趨靈活等，使得勞動關系呈現(xiàn)出越來越多元與復雜的態(tài)勢，勞動糾紛與沖突也不斷增加。對此，中央文件也確認，“我國正處于經(jīng)濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下，有的地方拖欠農民工工資等損害職工利益的現(xiàn)象仍較突出，集體停工和群體性事件時有發(fā)生，構建和諧勞動關系的任務艱巨繁重。”

盡管從社會現(xiàn)實生活看，我國當下的勞動關系矛盾確有其極為復雜的社會因素，而且不同勞動關系的矛盾及其產(chǎn)生原因也不盡相同。但是，無論是在理論界，還是立法實踐部門，對勞動關系本質認識誤區(qū)太多，定性錯誤，思考不清，尤其是至今都沒有能夠精準界分勞動關系雙方當事人之間的權利義務邊界及其范圍，這也是導致實踐中雙方矛盾“剪不斷、理還亂”的重要因素。

法律思維最大的特點在于注重當事人權利義務的平衡，用人單位與勞動者作為勞動法律關系中的當事人雙方，特定用人單位與特定勞動者之間并不存在“天然”的勞動關系，雙方是通過勞動力市場的“雙向選擇”，以相互認可、意思自治地通過締結勞動契約的方式確立彼此間的權利義務內容，以此形成特定的勞動法律關系。從法律角度說，勞資雙方形成勞動關系的過程分為了兩個彼此分離同時性質又截然不同的階段：即在市場領域，雙方通過平等協(xié)商締結勞動契約階段，在生產(chǎn)領域，雙方通過人身隸屬形成勞動關系階段。用人單位在這兩個不同的階段，承擔著不同的法律義務與責任。

我們知道，法律公平在于通過確認主體人格、資格平等，通過尊重當事人意思自治、自由選擇和誠實信用等方式實現(xiàn)交易各方的“形式正義”。就是說，只要當事人在交易過程中做到了相互尊重與協(xié)商，沒有欺詐、脅迫、乘人之危等情形，通過意思自治締結了交易契約，這種契約本身就被法律承認為實現(xiàn)了雙方的“公平正義”，法律就承認這種契約的約束力和法律效力。而對于締約當事人之間客觀存在的實質性、社會性不平等問題，這原本就是客觀存在的社會關系與社會現(xiàn)實，法律只能在尊重這種社會客觀存在與現(xiàn)實的前提下，設定當事人交易與交往的基本準則與規(guī)則，而不是試圖去改變這種社會關系現(xiàn)實。

就市場交易而言，勞動者作為勞動力的提供者，其交易對象為某一行業(yè)或領域的企業(yè)用工需求者。而企業(yè)作為商品生產(chǎn)與銷售的經(jīng)營者，其交易對象則為該市場領域的上下游經(jīng)營者以及社會消費者。兩者之間最大的區(qū)別在于：勞動者與企業(yè)雙方以市場交易和勞動契約為手段或途徑，最終形成“緊密型”隸屬關系。雙方完成市場交易，形成勞動關系后，勞動者與企業(yè)即成為“內部人”關系，成為企業(yè)員工或組織體成員。而企業(yè)與其他市場經(jīng)營者，則屬于普通的外部市場交易，除非雙方有特殊約定（如合并、兼并、聯(lián)營等），一般不會形成內部法律關系。

在勞動合同締結的市場交易領域，用人單位與勞動者乃是平權市場主體，勞動雇傭契約與民事雇傭契約其實在法律上并沒有多少本質的區(qū)別，正如馬克思批判性地認識到的那樣，“勞動力所有者與貨幣所有者在市場上相遇，彼此作為身份平等的商品所有者發(fā)生關系，所不同的只是一個是買者，一個是賣者，因此雙方是在法律上平等的人”。用人單位與勞動者均應按照合同締約的法律要求，遵循誠實信用、公平合理、意思自治等基本準則，雙方在這一階段承擔的乃是合同義務與契約倫理責任。

因此，勞動者與用人單位在勞動力交易階段，即在雙方締結勞動契約的談判階段，用人單位對勞動者承擔的乃是契約倫理義務，即按照市場交易準則，按照法律要求的規(guī)則，遵守誠實信用、意思自治、平等協(xié)商、等價交換等契約倫理。而勞動者作為與用人單位同等的民事平權主體，當然要與用人單位承擔同樣的市場契約倫理責任。換言之，單就用人單位與勞動者而言，在市場交易階段，從勞企雙方的法律平權屬性與市場公平交易要求來看，用人單位應承擔與勞動者大致同等的倫理責任，并不需要承擔比勞動者更多更大的法律義務。

正因為勞動關系雙方在市場交易領域存在著平等協(xié)商的締約關系，因而對于雙方而言，均應承擔契約上的法律義務，用人單位應誠實信用，提供真實的招工與崗位用工信息，如實告知勞動者工作內容、工作地點、工作條件、薪資報酬、福利待遇等與勞動者切身利益緊密相關的具體情況，不得以欺詐、脅迫等手段與勞動者締結勞動契約。同時，應按照誠信原則履行約定，安排勞動者入職上崗，給予勞動者約定的就業(yè)崗位，并按照足額及時地支付勞動者約定的薪資，與勞動者形成勞動關系。

可見，在勞動力市場交易領域，用人單位與勞動者乃是處于民事平權主體狀態(tài)，雙方在市場締約階段形成的乃是民事法律關系，雙方締結的勞動合同盡管與一般交易性質的民事合同有著諸多重大區(qū)別，但由于勞動關系是以勞動者實際入職，與用人單位有了實際用工關系，才能表明勞動關系的正式確立。因而，勞動合同締結只是表明了雙方愿意形成勞動雇傭關系的意向與約定，并不代表雙方已經(jīng)形成了勞動關系，用人單位在締約階段只對勞動者承擔合同法上或民法上的義務，遵循的是一種契約倫理責任，而不是承擔勞動法上的義務。

四、保護責任與照顧義務：履約階段用人單位對內倫理責任承擔

用人單位在勞動者入職，與之形成勞動雇傭與用工關系后，即擁有了對勞動者的管理權和控制權，勞動者相對于用人單位而言處于被管理與隸屬狀態(tài)。從雙方利益關系角度說，勞動者的利益實現(xiàn)必須要受制和決定于用人單位，因為盡管每個勞動者需要獨立完成自己的份內工作，獨立履行崗位職責，但勞動者的這種勞動不是以自己的名義和為自己的利益去完成的，而是要聽從用人單位指揮完成用人單位的協(xié)作勞動。每個勞動者的個別勞動構成了用人單位整體勞動的一部分，勞動者的工作成果也歸屬于用人單位，這使得勞動者與用人單位存在著不可分離的人格與身份隸屬關系。對于勞動者而言，在不同用人單位入職，絕不僅僅意味著勞動者可以獲得不同的工資收入報酬與福利待遇，更在于勞動者選擇不同行業(yè)的用人單位，就是選擇了不同的職業(yè)，不同的人生道路與發(fā)展未來。在現(xiàn)代社會，尤其是在中國國情的現(xiàn)有體制下，用人單位對于勞動者而言有著極為特殊的意義，從某種角度說，用人單位就是表征著勞動者在社會中的身份、階層、地位與聲譽，勞動者在不同用人單位入職就業(yè)即意味著其擁有了不同的人生進階，不同人生價值與技能發(fā)揮的舞臺，獲得了因職業(yè)和行業(yè)劃分而形成的不同社會地位與社會分層、不同人際關系交往與社會生活。

勞動合同履約階段或者說勞動關系正式確立后的雙方當事人關系，已經(jīng)形成了特定的社會倫理關系。這種倫理關系有以下一些區(qū)別于其他社會關系的特點：

1.勞動者對于用人單位的身份依附性。勞動者入職用人單位后即成為用人單位的員工或組織體成員，成為特定用人單位的“內部人”，由此就必然打上了用人單位的特定身份烙印，勞動者履行勞動合同的的工作職責活動就不再是個人行為，而是代表用人單位的職務行為。對于勞動者而言，用人單位不僅成為勞動者就業(yè)從業(yè)的行業(yè)與職業(yè)身份識別符號，而且成為勞動者對外交往與同業(yè)認同、同事認同以及特定社會階層、社會評價和社會地位的身份判別符號。即是說，勞動者入職后，實質上就由個體人、自然人轉化為“單位人”“職業(yè)人”，就以單位名義從事職場工作與對外交往，勞動者的履職行為就成為單位行為，因而用人單位應對勞動者的履職行為承擔后果與責任。

2.用人單位對勞動者的組織控制性。用人單位作為特定的經(jīng)濟組織與社會組織，勞動者入職不同的用人單位，即是以勞動契約方式加入特定的行業(yè)組織、工作團隊與人際關系范圍。而任何組織，要想維持自身的正常運行，就必須要以合法合規(guī)合理的組織體規(guī)則——組織紀律，規(guī)范組織體成員的工作、分配、獎懲與內部交往，將組織體成員的行為約束與控制在內部規(guī)則范圍內。現(xiàn)代工業(yè)化、信息化、專業(yè)化大生產(chǎn)和精細的崗位分工，尤其需要用人單位形成科學嚴謹?shù)墓ぷ饕?guī)程、績效考核與獎懲辦法，以激勵員工，獎勤罰懶，維護生產(chǎn)與工作秩序，確保組織團隊能夠正常運行。因此，只要勞動者入職用人單位，就要接受用人單位管理和考核，用人單位可以依據(jù)勞動契約與本單位組織體內部規(guī)則（勞動紀律與單位規(guī)章制度）對勞動者行使管理權、分配權與獎懲權，以此形成對勞動者的組織控制性。

3.勞動者與用人單位的“利益連帶性”。用人單位作為“資合”與“人合”相統(tǒng)一的營利性社會經(jīng)濟組織，不可否認，用人單位錄用勞動者與勞動者入職用人單位，經(jīng)濟互利性構成了雙方“雙向選擇”締結勞動契約的重要動因。盡管從雙方利益趨向的“自利性”角度說，用人單位的利潤最大化與勞動者報酬收入的最大化之間確實存在著財務與利益核算上的“對立性”與“矛盾性”。但是這種“矛盾”乃是用人單位集體勞動成果的內部分配問題，本質上乃是企業(yè)與員工之間對于效率與公平的權衡與取舍問題，而不是用人單位與勞動者之間的根本利益沖突。即用人單位如果留取的利潤較大，則有利于企業(yè)擴大再生產(chǎn)、提升技術與改進生產(chǎn)條件，從而提升企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模與效率，做大蛋糕利于員工今后更好的分配，但會在短期內減損員工收入與福利，傷及員工現(xiàn)實利益。而用人單位如果減少利潤留成，增加勞動者收入，則可激發(fā)員工積極性，增強其獲得感與歸屬感，但利潤減少則會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這就決定了企業(yè)利潤留成與勞動者收入之間存在著企業(yè)可分配收入的具體“切割”問題。

無論用人單位與勞動者之間如何就企業(yè)可支配收入進行分配切割，有一個不可否認的事實就是：企業(yè)乃是用人單位經(jīng)營管理者與勞動者共同擁有的經(jīng)濟組織體形式和利益共同體平臺，企業(yè)可分配收入來自于用人單位經(jīng)營管理者與勞動者的共同創(chuàng)造，用人單位利潤與勞動者收入均來自雙方的共同創(chuàng)收所得，屬于共同創(chuàng)收成果的內部分配。對于勞企雙方而言，企業(yè)作為承載勞企雙方利益實現(xiàn)的經(jīng)濟組織平臺，勞企之間實質上存在著“相互依存、榮損與共，互利共贏”的利益攸關關系。而勞動者作為用人單位員工，其勞動與工作成果、收益、后果等均歸屬用人單位享有或承擔，勞動者與用人單位之間始終存在著密不可分的“利益連帶關系”。

用人單位由此必須要對勞動者承擔起社會組織體應有的倫理責任，即對勞動者的照顧與關懷責任。這種照顧與關懷責任至少包含以下幾個相互聯(lián)系的部分：

1.人身權保障。即用人單位應尊重和保護勞動者的人格尊嚴、人身健康與安全，為勞動者提供符合安全衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，保護勞動者隱私不受侵犯，@確保勞動者能夠在符合健康安全標準的條件下工作，做到安全生產(chǎn)，“體面”勞動。因此，維護勞動者人格尊嚴和健康安全，這是用人單位必須要承擔的首要責任。

2.報酬權保障。毫無疑問，就業(yè)作為勞動者謀生途徑，通過就業(yè)工作獲取工資報酬乃是勞動者最為關注的切身利益，構成了就業(yè)勞動者的首要“人權”。盡管用人單位可以依據(jù)勞動契約和內部規(guī)章對勞動者進行工作業(yè)績和實際貢獻的考核，并以此確定勞動者可以最終獲取的報酬待遇，但勞動者的報酬待遇一旦確定，用人單位就必須要按時按約足額予以兌現(xiàn)。由于工資報酬獲取乃是勞動者維系本人及家庭生存的主要經(jīng)濟來源，因此用人單位一旦與締約勞動者約定了工資報酬，這種約定就構成了用人單位特殊工資債務，用人單位必須要按照約定足額按時支付，勞動者享有的這種工資債權取決于雙方約定，而不取決于用人單位的營利狀況。即使用人單位資不抵債，經(jīng)營難以為繼導致破產(chǎn)等，勞動者工資報酬也應享有優(yōu)位受償權。

3.平等權保障。入職勞動者作為用人單位員工，應該享有各項平等權利。包括晉級、加薪、升職、培訓、進修、福利、知情、發(fā)言等正當權利。盡管從法律角度說，由于用人單位享有對勞動者的管理與指揮權，勞動者對用人單位存在著隸屬與依附關系，使得勞動者在用人單位究竟是否享有，以及如何享有平等權問題，成為理論上難以界清、實踐中難以操作的問題。但從勞動者與用人單位組織體的內在關系來看，用人單位應給予每個組織體成員——勞動者以享有公平的、無差別的非歧視待遇，給予每個勞動者按照本單位成文規(guī)定與不成文慣例與通行做法應享有的各項待遇與公平機會，照顧到每個勞動者的實際利益。

4.附隨義務。用人單位對勞動者承擔的附隨義務至少包括：

第一，雇主替代賠償義務。盡管每個勞動者必須要獨立完成崗位職責工作，但這種工作的成果歸屬于用人單位，行為后果也由用人單位承受。即從勞動者勞動的法律性質角度說，勞動者不是以自己的名義從事工作勞動，而是以用人單位的名義從事崗位分工勞動。基于勞動者與用人單位的勞動關系以及勞動者勞動的法律性質，用人單位應對勞動者因履職行為對第三方當事人造成的侵權承擔雇主替代賠償責任。

第二，及時通知義務。由于勞動者履約具有親自履行、協(xié)作履行等特點，且這種履約又受制和決定于用人單位，因而需要用人單位及時告知勞動者工作性質、時間、地點、內容和要求等，而且應將加班要求、調崗調薪、休息休假、單位規(guī)章、薪酬待遇、考核要求等及時告知，如果與勞動者解除勞動合同，應將解除事實、理由、救濟程序等告知勞動者。

第三，建檔義務。由于用人單位對勞動者實行集體勞動的組織化管理，這種勞動用工管理乃是對勞動者在本單位工作過程或歷程的管理，勞動者在用人單位的工作情況構成了勞動者的工作資歷，因而用人單位應當要為勞動者建立并保管用工檔案，記錄勞動者在這段時期的工作表現(xiàn)、績效考核、晉級加薪以及提職獎懲等情形。這種勞動關系檔案不僅構成了勞動者工作的證明材料，而且也是勞動者以后求職或享受相關政策待遇的證明材料，這些材料對于勞動者而言，其重要性不言而喻。因此，用人單位在勞動者工作期間，應承擔起對勞動者工作檔案進行收集、整理和保管的責任。

第四，協(xié)助義務。用人單位在勞動者在職期間，應當協(xié)助勞動者辦理各種社會保險手續(xù)及繳費、需要有單位出具的證明材料（如買房按揭貸款需要的收入證明手續(xù)等）。勞動者如果離開用人單位，用人單位應為勞動者出具包括解除或者終止勞動合同的證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)等相關材料。

五、結語

用人單位義務承擔問題乃是勞動法理論與實踐必須面對的重要問題，對這一問題的思考既不應基于對勞動者“弱勢”的簡單理論預設與道德同情的樸實情感，更不應以扭曲勞動關系運行的立法思維和方式來試圖改變“資強勞弱”的客觀現(xiàn)實。如果那樣的話，除了人為挑起和激化勞企矛盾外，會“經(jīng)常發(fā)現(xiàn)法律在世界‘硬繃繃的東西上碰得頭破血流。”從社會力量對比角度說，“資強勞弱”確實是一種社會現(xiàn)實存在，但這種現(xiàn)實乃是勞企雙方得以形成勞動關系的重要社會條件，并不意味著勞動者權益因此而必然受到侵犯，因而勞動立法不能因此客觀現(xiàn)實存在而通過加大用人單位義務承擔，傾斜保護勞動者的方式來改變勞企間力量對比，實現(xiàn)雙方的“力量均衡”。

由于勞動關系乃是勞企雙方通過契約“合意”形成的勞動雇傭關系，立法對勞動者的保護主要應通過設定勞動基準制度保障勞動者的工資、休息和安全衛(wèi)生等基本人權，對于勞企雙方在履行勞動合同過程中的勞動關系，立法要做到既要保護勞動者的正當合法權益，要求用人單位應承擔起嚴格履約和照顧義務，也要尊重用人單位的勞動用工自主權，按照勞動關系倫理的基本要求，設定雙方的權利義務關系，確保勞企雙方在倫理與法律規(guī)則內運行。由于用人單位在勞動關系確立，勞動合同履行過程中享有對勞動者的管理權、決定權與控制權，因而，勞動立法應根據(jù)權利義務相統(tǒng)一與平衡的原則，要求用人單位承擔起更大的法律責任與義務，對勞動者給予照顧與關懷。但立法同樣不能對勞動關系運行介入太深，干預過多，不能以法律手段壓縮和窒息勞企自治與企業(yè)用工管理自主權行使空間，不能以法律運行代替市場機制。法律作為公道中立的社會關系調整手段，只能基于保護勞企雙方合法權益的立場，設計符合勞動關系和諧與自主運行的行為與利益調整規(guī)則，做到既遏制用人單位違法喪德侵犯勞動者合法權益的行為，也懲戒勞動者違約違法損害用人單位利益的行為，從而將勞企雙方行為均控制在良法之治的法治軌道內，確保勞動關系和諧有序運行。