房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度存在的問題及對策研究

張雪楠 史金平

摘 要：人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。但是由于房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員的忠誠度較低導(dǎo)致其在發(fā)展的過程中無法抓住機遇超越競爭對手。本文通過對武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度進行調(diào)查，運用需求層次理論和雙因素理論來分析其中層人員忠誠度較低的原因，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：忠誠度；中層人員；需求層次理論

1 引言

時代的發(fā)展已經(jīng)進入到了知識經(jīng)濟的時代。在知識時代里最顯著的特征是人的作用特別的大。人是知識的創(chuàng)造者也是知識的使用者，如何發(fā)揮人的作用，對于企業(yè)的競爭來說至關(guān)重要。因此，人力資源目前已經(jīng)成為企業(yè)間競相追逐的內(nèi)容。如何招募到優(yōu)秀的人才，留住人才和使用好人才是每一個企業(yè)管理者都必須要思索的問題。

企業(yè)對于人才的招募、管理和培養(yǎng)都是需要耗費大量的資本。因此，企業(yè)都希望其所擁有的人力資源具有較高的忠誠度。這樣企業(yè)花費大量時間和資本培養(yǎng)的人才才能人盡其用。但是在現(xiàn)實中，很多企業(yè)的員工的忠誠度并不是很高，尤其是企業(yè)的中層人員。企業(yè)的中層人員是企業(yè)的中層管理人員、行政人員和技術(shù)研發(fā)人員，是企業(yè)的核心人員，但是他們往往會遭遇到職業(yè)生涯的天花板，進而使得他們受到的激勵持續(xù)減少。為了更好地實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的成功，很多企業(yè)中層人員會選擇跳槽以此來換取更好地發(fā)展機會。但是，顯而易見的是企業(yè)的中層人員是企業(yè)的核心資源，他們的忠誠度過低會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)一系列的問題，對于企業(yè)的良性發(fā)展尤為不利。如何創(chuàng)造出合適、有效的激勵手段和措施，提高企業(yè)中層人員的滿意度，增加他們對企業(yè)忠誠度，是企業(yè)管理者必須重視的問題。

本文通過對武漢15家房地產(chǎn)企業(yè)進行調(diào)查希望分析出房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度較低的原因，并以此提出有效的對策，提高房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠度，降低中層人員的流失率，提升企業(yè)人力資源的效能，促進企業(yè)健康有序發(fā)展，并且對其他行業(yè)企業(yè)提升中層人員的忠誠度提供參考意義。

2 相關(guān)理論

2.1忠誠度

忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度，是一個量化的概念。但是這個概念在測度上存在很大的難度。員工會因為道德的約束而回避回答，亦或者是“虛假回答”。然而員工忠誠就是員工在企業(yè)經(jīng)過一段時間的工作后對企業(yè)內(nèi)在的價值和目標(biāo)產(chǎn)生了認(rèn)同，自愿、積極的加入企業(yè)，并期待與企業(yè)一起創(chuàng)造出更多更高的價值的一種情感表現(xiàn)，忠誠度較高的員工會對企業(yè)有更高的認(rèn)同度，其工作效能、主動性都會更高。

房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠度主要可以通過離職率來量化。員工的離職除了是因為工作績效沒有達標(biāo)的被動離職外，大部分的主動離職都會與忠誠度有關(guān)。分析15家房地產(chǎn)企業(yè)中層員工離職率狀況可以在一定程度上量化出奇中層員工的忠誠度，然后就可以更好地分析其中存在的問題。

2.2需求層次理論

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。他認(rèn)為這五種不同等級的需求是從低到高的，人們只有滿足了自己的低層次需求之后才會追求高層次需求。需求層次理論符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律，對于發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)中層員工忠誠度存在的問題具有極其重要的參考意義。本文對15家房地產(chǎn)企業(yè)中層員工的訪談之中，很多員工都在強調(diào)一點，“他們更希望有一個職位可以實現(xiàn)職業(yè)生涯的成功，但是目前企業(yè)內(nèi)部沒有足夠的崗位讓他們晉升，高層崗位很少離職，即使離職了，高層崗位相對于中層人員的數(shù)量而言還是太少”。

2.3雙因素理論

雙因素理論是在1959年由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論提出影響人的動機的因素主要有兩種：一種為激勵因素，一種是為保健因素，兩種因素的發(fā)揮的作用不相同。保健因素不會有激勵作用，但當(dāng)保健因素?zé)o法得到滿足時，就會挫傷人的積極性，產(chǎn)生不滿意，但是保健因素不會產(chǎn)生滿意；而通過激勵因素則會使人們得到激勵，產(chǎn)生滿意。借鑒雙因素理論，在分析房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠度的時候，也可以將相關(guān)的因素分為保健因素和激勵因素，而保健因素不會提高忠誠度，但是保健因素得不到滿足的時候，中層人員的忠誠度則會降低。激勵因素會提高中層人員的忠誠度，但是激勵因素得不到滿足的時候不會減少忠誠度。

3 基于需求層次理論和雙因素理論房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度較低的原因分析

3.1房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查

因為忠誠度是一個難以量化的概念，本文通過調(diào)查武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)中層人員離職率的數(shù)據(jù)來間接反映中層人員的忠誠度。2013-2017年武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)中層人員離職的描述性統(tǒng)計如下表1所示。從表1的數(shù)據(jù)可以看出，15家房地產(chǎn)企業(yè)在2013-2017年之間中層人員的離職率最小值是13.53%，而最大值是32.17%，而從平均值來看，中層人員的離職率盡管是波動起伏的，且在2015年達到最大值，但是每一年的平均值都在20%以上，這說明房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的離職率較高，相對而言就是房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠度較低。

3.2房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度較低的原因分析

通過對武漢市15家房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)離職的中層人員和在職中層人員進行訪談，分析出其中層人員的忠誠度較低的原因。

3.2.1高層次需求得不到滿足

企業(yè)高層職位相對于中層來說是比較少的，因此在企業(yè)之中很多員工到達了中層職位之后就會發(fā)現(xiàn)其職業(yè)晉升的難度相較于低層職位向高層職位的晉升過程中增加了很多倍。在訪談中，多數(shù)的訪談對象都表示作為企業(yè)的中層人員其實已經(jīng)是衣食無憂了，但是人會比較，會產(chǎn)生出更進一步的想法，但是在本企業(yè)里，高層職位很少，而且還有很多老前輩在等。

其次，一些訪談對象也表示在企業(yè)之中盡管是一名中層人員，但是房地產(chǎn)企業(yè)的競爭壓力大。在一個項目來的時候，要求連軸轉(zhuǎn)，而且一段出現(xiàn)了拖累項目進度的時候就會遭受到公司高層的指責(zé)，感覺壓力大，且沒有被尊重。

從馬斯洛需求層次理論來分析房地產(chǎn)中層人員的需求問題可以發(fā)現(xiàn)，他們較低的需求，例如生存、安全、社交等需求已經(jīng)得到了滿足，但是較高的需求還沒有得到滿足，例如尊重和自我實現(xiàn)。在低層次需求已經(jīng)滿足而高層次需求無法滿足的背景下，房地產(chǎn)中層人員就會對企業(yè)、對工作產(chǎn)生不滿意，這種不滿意的累積就會導(dǎo)致其忠誠度較低。

3.2.2保健因素不完善

在雙因素理論之中保健因素得不到滿足就會產(chǎn)生不滿意，在忠誠度之中也是一樣的。房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員的保健因素得不到滿足也會導(dǎo)致忠誠度下降。在房地產(chǎn)企業(yè)中影響忠誠度的保健因素有工作條件、工資等。房地產(chǎn)企業(yè)的工作硬件條件是比較優(yōu)越的，但是由于房地產(chǎn)行業(yè)的高度競爭性，使得房地產(chǎn)企業(yè)十分注重時效性，造成了其很多中層人員在工作的時候需要加班，甚至是需要放棄周末，這無疑會使得中層人員的忠誠度下降。

其次，在訪談之中很多對象都提到了工資問題，很多中層人員都會將他們的工資與其他公司進行對比，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)拿的比較少的時候，就會產(chǎn)生不滿意。在企業(yè)內(nèi)部，中層人員也反映不同崗位、部門的工資有的時候懸殊過大，認(rèn)為這是不合理的，也會產(chǎn)生不滿意之感。

從雙因素理論來分析房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠度是可以給于我們很大的啟示。保健因素是員工忠誠的基礎(chǔ)與前提，只有完善好相關(guān)的保健因素，才有可能解決房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的忠誠度較低的問題。

3.2.3激勵因素較為缺乏

激勵因素是對中層人員產(chǎn)生激勵的作用。這些因素得到滿足的時候，中層人員的忠誠度就會得到提升。但是，在訪談之中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員缺乏有效的激勵因素。在訪談中很多訪談對象都表示“現(xiàn)在房地產(chǎn)企業(yè)做項目都非常的死板，你在做事情的時候按照模板來做就行了，反而按照自己的獨特想法來做會浪費時間，拖累項目進度，因此工作的成就感較低”，“在企業(yè)之中，老板對你的激勵往往是物質(zhì)激勵，對于個人應(yīng)該如何發(fā)展沒有涉及到”。這說明了房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員的激勵因素是較為缺乏的。

激勵因素是提升員工忠誠的關(guān)鍵。目前，房地產(chǎn)中層人員還缺乏有效的激勵因素，這使得對于他們忠誠度的提升非常的困難，造成了當(dāng)他們遇到保健因素得不到滿足的時候，就會出現(xiàn)忠誠度下降的現(xiàn)象，而一旦忠誠度下降到了一定的時候，就會離職。

從激勵因素的角度來看，房地產(chǎn)企業(yè)要想提升中層人員的忠誠度就必須要注重激勵因素的完善。而激勵因素并不是一成不變的，房地產(chǎn)企業(yè)也要因地制宜地識別影響員工忠誠的激勵因素，然后去完善它。

4 提升房地產(chǎn)企業(yè)中層人員忠誠度的對策

4.1促進中層人員的高層次需求的滿足

房地產(chǎn)中層人員的高層次需求主要是指的是尊重需求和自我實現(xiàn)需求，針對這兩個不同的高層次需求，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該采取不同的措施來滿足他們。

4.1.1滿足中層人員尊重的需求

在馬斯洛需求層次理論之中尊重是一個高層次需求。其實更一步來說，尊重是一個基本的需求，任何人都需要滿足它。房地產(chǎn)企業(yè)的中層人員在低層次需求得到滿足之后，他們渴望被尊重，一方面他們希望企業(yè)的高層管理人員對于他們給以更多的尊重：尊重他們的勞動、尊重他們的時間安排、尊重他們的人格。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)要重視以人為本，把尊重人作為其文化建設(shè)的一個核心點。對于企業(yè)的中層人員，要敢于給予他們機會，讓他們有機會展示自己的勞動成果，要分析他們的時間安排，做好計劃，盡可能地在工作的時間內(nèi)把項目做好。

4.1.2滿足中層人員自我實現(xiàn)的需求

自我實現(xiàn)包括職業(yè)生涯的成功、成為榜樣、完成有挑戰(zhàn)性的工作等。房地產(chǎn)企業(yè)要針對不同的自我實現(xiàn)的需求，采取不同的方式來滿足中層人員自我實現(xiàn)的需求。很多中層人員正處于中青年，他們有自己的職業(yè)追求，也希望提高自己的職業(yè)素質(zhì)，以此來提升個人的工作能力，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)可以采取職業(yè)生涯輔導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)的方式來促進中層人員職業(yè)生涯的成功。其次，對于渴望成為榜樣的中層人員要注意對他們的各種先進事跡進行廣泛地宣傳以達到對他們進行激勵的作用。最后，對于那些希望通過完成有挑戰(zhàn)性工作的達到自我實現(xiàn)目的的員工而言，可以在科學(xué)的機制下給予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，并且通過提供有效的幫助來幫助他們完成具有挑戰(zhàn)性的工作。

4.2 完善保健因素和激勵因素

4.2.1完善保健因素

首先，房地產(chǎn)企業(yè)需要優(yōu)化薪酬制度，尤其是要注重薪酬制度的內(nèi)部公平和外部競爭力。在內(nèi)部，薪酬制度確保每個中層人員的薪酬發(fā)放都公平，要保證付出和收獲是對等的。在外部，企業(yè)的薪酬要具有外部競爭力，能夠產(chǎn)生吸引力，并阻止內(nèi)部員工的流失。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)要改善中層人員的工作內(nèi)容。即通過科學(xué)的計劃實現(xiàn)對中層人員的工作內(nèi)容進行調(diào)整，設(shè)置輪崗制，讓同一個員工可以嘗試不同的崗位，這樣可以提高工作的挑戰(zhàn)性，并增加中國的新鮮感。并且，通過工作內(nèi)容的改善可以有效地增加中層人員的工作經(jīng)驗，這為他們的下一步晉升打下堅實的基礎(chǔ)。

總而言之，保健因素是提升中層人員忠誠度的基礎(chǔ)，必須要完善保健因素，以盡可能地減少這方面的因素，達到保持員工忠誠度不下降的目的。

4.2.2完善激勵因素

房地產(chǎn)企業(yè)中層人員的激勵因素有很多，企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況來選擇合適的激勵因素，然后來完善它。首先，房地產(chǎn)企業(yè)要重視企業(yè)文化的激勵。文化是企業(yè)在長期管理過程之中所形成的一套價值體系和觀念。文化對于忠誠度有很大的影響。例如，中國的忠誠文化自古有之，“忠孝不能兩全”、“精忠報國”、“赤膽忠心”等都是對忠誠文化的描述。企業(yè)在建立了忠誠文化之后會對中層人員的觀念產(chǎn)生影響，會在道德層面上譴責(zé)那些不忠誠的員工。因此，企業(yè)要重視建立忠誠文化來提升中層人員的忠誠度。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)要注重精神獎勵。精神獎勵一方面在馬斯洛的需求層次理論上是屬于高層次的需求，也是屬于激勵因素。通過公開表揚、表彰一些中層人員會對他們產(chǎn)生極大的激勵，會讓他們以企業(yè)為榮，會讓他們不自覺地與企業(yè)聯(lián)系更加緊密，進而就會提升忠誠度。

激勵因素是提升中層人員忠誠度的基礎(chǔ)。房地產(chǎn)企業(yè)要特別注意激勵因素的設(shè)置，要善于運用激勵因素來提升中層人員的忠誠度。

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