積極發揮優秀勞務派遣工引領作用

張少華

摘 要：勞務派遣是近年來我國人才市場運用的新興用工方式，雖然起步晚、但是發展快、規模大，尤其是隨著2008年《勞動合同法》的出臺，已將勞務派遣作為我國用工三種方式之一。北京局集團公司自1996年引進勞務派遣這種新型用工形式以來，不斷優化和完善勞務派遣工的各項管理制度，勞務派遣工占全集團公司其他從業人員總量的比例逐步增大，勞務用工的重要性、補充性和有效性也得到充分體現。如何調動勞務派遣工服務企業安全生產的積極性，增強他們的主人翁責任感和歸屬感，已經成為企業領導者關注的現實問題。

關鍵詞：勞務派遣 用工管理

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（b）-185-02

1 北京局集團公司勞務派遣工使用現狀

1.1 用工結構分析

截至2018年3月末，全局使用勞務派遣用工14314人，其中運輸站段、運輸輔助單位及直屬單位使用11848人，非運輸單位使用2466人。勞務派遣工平均年齡28.6歲。其中：男性8209人，占57.3%；女性6105人，42.7%。25歲以下6357人，占44.4%；26歲～30歲4313人，占30.1%；31歲～40歲2284人，占16.0%；40歲以上1360人，占9.5%。大專及以上學歷占39.3%，中專學歷占23.5%，高中及技校學歷占28.3%，初中學歷占8.9%。

1.2 用工崗位分布情況

目前使用的勞務派遣工中，運輸及輔助單位主要分布在車站客運服務、列車客運乘務、工務線路養護、行車公寓、招待所、培訓基地等生產服務崗位；非運輸單位使用勞務派遣工崗位則比較分散，從生產人員到服務人員涉及崗位較多，主要分布在餐飲配送、客房服務、物流、工程建筑等崗位。

2 目前勞務派遣用工管理中存在的問題

整體來看，勞務派遣工在集團公司安全生產、運輸服務等崗位高標定位、履職盡責，發揮了積極而重要的作用，受到了各級組織和一線干部職工的肯定和好評。但是在勞務派遣工管理、使用、發展、待遇等方面還存在一些問題，影響了勞務派遣工的企業歸屬感和工作積極性。

2.1 職業生涯規劃不夠

由于部分用工單位存在勞務派遣工就是臨時工的觀念，沒有真正把勞務派遣工作為企業的一份子進行管理使用，使得多數勞務派遣工企業歸屬感不強，認為企業發展的好壞與己無關，自身發展在企業也無指望。分析造成這種情況的主要原因是企業對勞務派遣工的職業生涯規劃不夠，勞務派遣工長期在同一崗位任職，基本得不到調整或提升，發展空間受限，未來預期降低，造成勞務派遣工對企業的發展漠不關心、缺乏認同，而僅僅是為了這份工作所給予的物質回報。

2.2 勞動福利待遇不一

受勞動分配政策的局限以及激勵機制的差異，普遍存在路工與勞務派遣工福利待遇、激勵評價不統一的現象，沒有充分體現同工同酬、效率優先、兼顧公平這一基本原則，一定程度上挫傷了勞務派遣工的工作積極性。部分用工單位出于用工成本緊張的原因，對勞動派遣員工繳納社會保險和公積金方面操作不規范，未能足額繳納相關費用，使得勞務派遣人員的利益得不到保障，影響了勞務工的企業認同感。

2.3 自我提升動力不足

勞務派遣工多安于現狀，對自身素質提高動力不足。經調研了解，目前在各用工單位服務年限超過8年以上的勞務工高達1306人，但分析他們的學歷、職稱、職務變化情況，基本都處于5年前的水平，究其原因主要是勞務派遣工始終有一種“臨時”的心態，企業忠誠度不高，認為提高專業業務素質對今后發展無益，這也印證了缺乏職業生涯規劃造成的后果。

2.4 人員流動清退機制不暢

主要表現為勞務協議到期后更換清退人員有一定難度，主要原因是，有些用工單位使用勞務派遣人員時，未認真執行有關法律法規，勞務派遣協議簽訂不規范、內容不嚴謹，與用人單位形成事實勞動關系主體；與勞務派遣公司溝通不及時，對勞務派遣工的勞動報酬標準指導不夠，勞務派遣公司勞動關系主體作用發揮不到位；有些單位勞務派遣工累計使用年限較長，同一批次勞務派遣工使用人數過多，勞務派遣工退出淘汰機制不健全，未形成勞務派遣人員正常的流動機制，致使協議到期后企業更換清退難度大，且極易產生勞動爭議，形成不穩定因素。

3 采取對策、措施

針對目前勞務派遣工隊伍現狀及存在的問題，北京局集團公司為規范勞務派遣用工管理，構建一支穩定和諧的勞務派遣工隊伍，實現鐵路企業人力資源合理配置和可持續發展，在積極爭取中國鐵路總公司政策的前提下，相繼出臺了一系列勞務派遣工的正向激勵政策和規范措施，收到了良好效果。

3.1 制定并完善勞務派遣工擇優選拔錄用機制

2014年制定印發了《北京鐵路局勞務派遣工使用管理實施辦法》，明確規定凡勞務派遣工參加國家級、省部級（含總公司）或路局級職業技能競賽并獲得個人優勝名次的，個人獲得路局級及以上技術能手、先進生產（工作）者榮譽稱號的，個人在防止事故、應急處置、搶險救災中做出突出貢獻的，一律轉為鐵路勞動合同制職工。為進一步留住人才，促使更多優秀勞務派遣工脫穎而出，2017年又將參加集團公司級技術比武的轉制名次擴大到了前15名，同時還增加了獲得“三八”紅旗手和優秀共青團員的選拔項目。截至目前，北京局集團公司共擇優選拔錄用勞務派遣工913人，在勞務派遣工隊伍中掀起了比、學、趕、幫、超，創先爭優的良好氛圍，對保持集團公司安全生產持續穩定起到了積極的推動作用。

3.2 提高勞務派遣工工作積極性和企業歸屬感

擴大激勵政策覆蓋面，一是放寬技術比武參賽人員范圍。改變以往技術比武相對側重于少數人、精英式，把勞務派遣工排斥在外的做法，對《職工技術比武管理辦法》進行修訂，將參賽人員放寬至勞務派遣工，讓更多的人員參與到技術比武活動中來，激發其內在動力，為他們長遠發展打開通道、提供機遇。二是對優秀勞務派遣工實行記功獎勵。對在防止事故、提高效率、重大建設中做出突出貢獻的勞務工給予記功獎勵，調動了勞務派遣工崗位立功、創先爭優的積極性和主動性，增強了企業歸屬感和成就感。三是將勞務派遣工納入局級評先范圍。不唯身份唯實績，勞務派遣工和路工一道崗位爭先、參與評選，營造全員參與、人人爭先的氛圍，激勵勞務派遣工崗位創效、崗位成才，充分發揮了優秀勞務工的示范、引領作用。

3.3 強化思想、職業道德教育和專業技能培訓

針對勞務派遣工組成復雜，素質參差不齊的特殊性，一方面進行理論和信念教育，幫助勞務派遣工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，引導勞務派遣工踏踏實實做好本職工作；另一方面，定期對勞務派遣工開展職業道德培訓、社會公德培訓，提高勞務派遣工崇德向善、敬業愛崗、遵紀守法的意識。同時，給予勞務派遣工和路工同等的培訓機會，鼓勵勞務派遣工積極參加單位組織的各類技術培訓等活動，通過不斷更新勞務派遣工知識結構及技術結構，增強勞務派遣工的技術含量和儲備量。

3.4 嚴格優選勞務派遣公司

資質、信譽良好的勞務派遣公司，是提供高素質派遣勞務工，保證合法勞務關系的關鍵。因此要求用工單位在選擇勞務派遣單位時，應選擇依法設立、管理規范、規模較大，具有與用工單位共同抗風險能力的勞務派遣單位。同時選用勞務派遣公司必須經用工單位黨政聯席會議通過并報集團公司核準，以提高共同抵御風險的能力。

3.5 充分發揮各級組織的作用

依法組織勞務派遣工參加黨工團等組織，將勞務派遣工中的黨員、團員及時納入管理，防止他們游離于組織之外。依靠和發揮各級組織的導向作用、凝聚作用、激勵作用、輻射作用，積極引導他們參加黨委、工會、團委組織的各項活動，不斷增強勞務派遣工確保安全、完成任務的責任感、使命感，進一步增強企業的凝聚力。

4 取得的效果

4.1 職工隊伍進一步穩定

政策實施之前，有些在現場工作了十幾年的優秀勞務派遣工，盡管個別已擔任管理崗位，但身份問題始終是他們內心的一道坎，導致在工作中有顧慮，缺乏職業安全感和崗位歸屬感。優秀勞務派遣工轉制政策實施后，身份的轉變讓他們看到了自身價值，體會到了付出就有收獲，更增強了他們的歸宿感、認同感，更加堅定了立足崗位建功立業的信心和決心。

4.2 典型引領作用進一步發揮

轉制的勞務派遣工在業務素質、服務技能、管理能力、安全質量上都是現場的佼佼者，是在各崗位上取得優秀成績的勞務工典型代表，更是勞務派遣工身邊的學習榜樣。通過這些優秀典型的帶動，勞務派遣工的工作積極性明顯提高，爭先創優的意識明顯增強，現場作業標準、服務質量明顯提升。消極怠工的少了，踏實工作的多了，簡項漏項的少了，按標作業的多了。

4.3 工作熱情進一步激發

原來勞務派遣工由于身份問題，經常在埋怨與糾結中工作，存在“得過且過”的消極思想，有些勞務工長期休病假，有些新職勞務派遣工不到半年就辭職，嚴重影響了勞務派遣工隊伍的穩定性和積極性。勞務工派遣工轉制政策實行后，在勞務派遣工群體中產生了轟動效應，大家普遍認為自己在事業上不再是“前途渺?！保查_始“有奔頭”了，開始在工作中嚴格要求、積極學習、努力提升，立足崗位、創先爭優積極性達到前所未有的高度。

4.4 整體工作質量進一步提升

勞務派遣工的轉制，對全局勞務派遣工是一種激勵，對路工更是一種鞭策。由于近十年來新入路路工少，部分人觀念里還存在“熬年頭、等位置”的等、靠、要思想，但勞務派遣工轉制政策給他們思想上、行為上帶來沖擊，讓他們感受到了競爭壓力。在安全運輸、服務旅客、增收創效等各項工作中，路工、勞務派遣工齊頭并進，互助互促，展現出良好的精神面貌，職工崗位建功熱情高漲，營造出“你追我趕、創先爭優”的濃厚氛圍。

下一步，將繼續建立健全勞務派遣工管理、培養、使用長效機制，做到發展上規劃、政治上培養、生活上關心、情感上關懷、物質上幫扶、精神上支持，為他們成長搭建更廣闊的平臺，營造尊重勞動、尊重人才的濃厚氛圍，進一步激發勞務派遣工群體工作熱情和進取精神，促進我集團公司服務、安全、經營等各項工作創新發展。