基于因子分析的內部控制課程可雇傭性教學探索

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（長安大學經濟與管理學院 陜西西安710064）

一、引言

2018年1月，教育部在其發布的我國首個教學質量國家標準《普通高等學校本科專業類教學質量國家標準》中，突出產出導向（outcome-oriented），要求高校在教學過程中主動對接經濟社會發展需求。這一重大舉措為我國本科教育教學改革指明了發展方向，高等教育應該以更加有效的方式呼應企業對人才的可雇傭性要求。

內部控制作為企業內在管理機制，在生產經營中起著自我調節、自我制約的重要作用。“互聯網+”的廣泛應用和全球經濟一體化進程的加劇使企業經營所面臨的不確定因素增加，企業更加需要能夠勝任內部控制工作的專門人才，以達成控制風險、完善管理的目標。國內許多高校的財經專業都開設了內部控制課程，教學過程中的一些關鍵問題，例如課程設置、教學側重、考核評價等，應該從全面提升學生知識技能的角度出發，參考人才需求方對可雇傭性的要求，通過科學合理的量化方式不斷予以完善。

本文選用最適合構建評價模型的因子分析方法，調查并分析我國企業不同級別和職稱的內部控制人員在工作中應具備的專業知識和實踐技能，建立可雇傭性評價模型，為內部控制課程的課程設置、教學內容安排、教學方法選擇和學習效果評價提供參考。

二、文獻綜述

可雇傭性（Empoloyability）的概念最早是由英國經濟學家Beveridge于1909年提出的，之后國外學者展開了深入研究，分別從初次就業、維持就業、再次就業三個不同階段以及從國家層面、組織層面、個體層面三個不同角度對其涵義進行了詮釋。本文從企業對員工的可雇傭性角度研究提升內部控制課程教學效果的途徑，從個體層面針對學生初次就業的情況進行探討，因此采用Yorke的觀點，將可雇傭性界定為“一系列的成就——技能、理解力和個人特質——使得畢業生更有可能獲得工作并在其選擇的崗位上獲得成功。”對于如何提高大學生的可雇傭性，Brown et al.（2002） 指出員工個人特質的養成應該在其畢業之前；David J.Finch（2016）通過走訪企業雇主的方式研究了對就業能力產生影響的因素。

我國學者對此也進行了多方面的研究。謝晉宇、宋國學（2005）指出對可雇傭性的研究應該在不同專業領域中進行，應將可雇傭性觀念和可雇傭性技能概念引進專業建設中。汪霞等（2012）對英國和澳大利亞大學的可雇傭性教學模式進行了研究。張宜霞（2014）從專業教學角度研究發現影響內部控制這類邏輯導向性課程學習效果的決定性因素是專業和就業壓力。

因此，對于內部控制課程教學的研究，應該從企業角度，將可雇傭性概念與專業領域相結合，進行細致解讀，為高校優化課程設置、教師合理安排課程內容和教學方法、學生就業準備提供依據。

三、數據分析

本文以企業從事內部控制工作的不同職稱和級別的專業人員作為調查對象，以5級李克特（Likert）量表的形式制作調查問卷，通過發放問卷進行調查，并采用SPSS 24對調查數據進行分析，建立可雇傭性評價模型。

（一）調查問卷及統計性描述。可雇傭性代表獲取職位應具備的有意識的知識、技術和能力，雖然會受到經濟形勢、勞動力市場和公司政策等外部因素的影響，但是豐富的專業知識和較高的職業技能水平會抵消其他因素的不利影響。因此，本文根據Yorke和Knight（2006）提出的 USEM 模型的四個構成要素，將其中與課程相關度較高的基于專業知識的理解力和與專業知識運用相關的實踐技能兩要素，結合內部控制課程的特質進行細化。考慮到我國現行規范和國際內部控制協會（ICI）要求，將內部控制師必須掌握的涵蓋內部控制體系設計、執行、評價和改進全過程所需的理論知識和相關技術方法細分為14個指標。指標名稱及涵義如表1所示，各指標與可雇傭性的關系如圖1所示。

本次問卷調查共收回來自企業的有效問卷89份。被調查對象中，高級管理層或具有高級職稱的人數為41人，占46.1%；中級管理層或具有中級職稱的人數為21人，占23.6%；基層工作人員或具有初級職稱的人數為27人，占30.3%。單樣本t檢驗結果顯示sig值均小于0.05，樣本呈現顯著性差異，說明樣本的信息具有說服力，能夠涵蓋企業內部控制各級崗位的職責需求情況。

（二）信度分析和效度分析。信度分析結果如表2所示，表明變量的信度較好，具有較高的內在一致性。效度分析結果如表3所示，KMO值為0.896，Bartlett 球形檢驗觀測值的概率小于 0.05，表明相關系數矩陣與單位矩陣有顯著差異，變量之間有較強相關性，適合進行因子分析。

（三）因子分析。本文采用方差最大化正交旋轉法，并根據特征值大于1和累計貢獻率大于60%的標準，采用主成分分析法提取三個公因子。三個公因子的累計貢獻率為71.115%，表明其對原始變量有較好的解釋能力，能夠反映企業對內部控制人員可雇傭性評價的大部分信息。因子分析結果如下頁表4所示。

公因子F1在指標Q8至Q14上的因子載荷值較高，集中反映了完成內部控制專業知識運用的實踐技能，可解釋為“技能因子”。公因子F2在指標 Q1、Q2、Q3、Q5 上的因子載荷值較高。這四個變量涵蓋了企業管理職能和主要業務的內部控制，可解釋為“基礎因子”。公因子 F3在指標 Q4、Q6、Q7上的因子載荷值較高。對于業務復雜、內部控制要求較高的大型企業以及需要披露內部控制自評報告、進行外部審計的上市公司，要求其內部控制人員熟知工程項目、擔保、外包、內部控制評價和內部控制審計所涉及的內容，可解釋為“拓展因子”。

表1 分析指標

圖1 內部控制可雇傭性關系圖

表2 可靠性統計

表3 KMO 和巴特利特檢驗?

表4 旋轉后的成分矩陣

公因子 F1、F2、F3旋轉后的方差貢獻率分別為 32.253%、22.078%和16.784%，以各公因子旋轉后的方差貢獻率占累計方差貢獻率的比重作為權數，對各公因子得分進行加權，建立內部控制可雇傭性評價的因子分析模型：

模型中，技能因子權重最高，占企業對學生可雇傭性能力評價的45.4%，說明企業較重視控制體系設計、控制程序執行、控制有效性評價和控制缺陷改進方面的實際操作能力。這對高校教學提出了較高的要求。理論方面，內部控制學科是建立在管理學、會計學、審計學等多學科基礎之上的綜合學科；實踐方面，財政部的基本規范和應用指引是強制性的部門規章，但并無標準化的執行尺度，這就要求學生能夠在特定的經濟環境和行業背景下，根據不同企業的特質，對規范、原理進行靈活運用。因此提高學生對內部控制課程的領悟以及與相關課程的融會貫通，在錯綜復雜的組織結構和業務鏈中識別風險并采用恰當的控制方法，是增強實踐技能進而提高可雇傭性的關鍵。

模型中基礎因子的權重次之，占學生可雇用性能力評價的31.0%，說明企業在專業知識掌握方面對內控理論及架構、管理過程控制、主要業務循環控制和支持系統控制涉及的內容比較重視。內控理論及架構涵蓋的原理、規范是指導內部控制實踐的基礎，管理過程控制所涉及的組織架構、發展戰略、人力資源、社會責任、企業文化是建立控制環境的保障，主要業務控制涉及的資金活動、采購、資產管理、銷售和財務報告，以資金循環為線索、以風險為導向，形成企業關注的重點。輔之以預算、合同等控制方法和完善的信息系統、有效的信息傳遞，構成了企業主要的控制活動內容。

模型中拓展因子的權重占23.6%，說明其涉及的工程項目、擔保、外包、自我評價等內容受企業類型、規模和業務特點影響，所占比重較小。審計評價按照指引規定“是指會計師事務所接受委托，對特定基準日內部控制設計與運行的有效性進行審計。”因此企業的內部控制人員需要了解，以便在工作中加以配合。

四、研究結論與建議

綜合上述研究，企業對學生內部控制可雇傭性的構成以及側重提出了明確要求。為提高人才培養的社會適應度和結果滿意度，本文提出以下幾點建議：

（一）加強實踐環節設置。普及內部控制課程實踐教學環節的設置，并將參觀實習、課程設計、模擬實訓、社會調研、企業專家進校園等多種形式相結合，為學生創造條件，提升學生未來在就業市場上的競爭力。同時，高校還應該加強實踐教學環節的管理，不要讓實踐教學流于形式。

（二）突出理論教學重點。我國高校內部控制教學內容變革長期以來一直以制度變遷為指導，形成了豐富的理論基礎和龐大的內容體系。高校內部控制課程一般為30—50學時，難以做到深入透徹地學習全部內容。因此，為保證教學效果，應從提升學生可雇傭性角度，選擇企業重視的內控理論及架構、管理過程控制、主要業務循環控制和支持系統控制等內容精講熟練，輔之以案例教學、情景教學、小組討論等多種教學方法，讓學生在特定業務場景下熟練掌握控制理論和控制方法的運用。

（三）完善學習效果評價模式。過于側重期末考核會加大學生考前突擊走捷徑的期望，不利于實際能力的培養。單一的教師評價難以做到多角度和全面性。因此，應將可雇傭性引入學生評價機制，采用多種考核方式和多角度評價相結合的學習效果評價模式，提高評價結果的客觀性、權威性。同時，這種評價模式有助于將外部市場就業壓力轉化為學生內在學習動力，提高學習效果。