鋼鐵企業薪酬結構設計思路

梁榮菊

摘要：隨著我國經濟與社會的不斷發展，人力資源管理在企業管理中起到越來越重要的作用，在鋼鐵企業光為如此。鋼鐵企業的發展不僅僅依賴于鋼鐵相關技術，更依賴于掌握技術和管理的人才，只有兩者兼顧，才能夠保障鋼鐵企業的長遠發展。鑒于此，本文主要著眼于人力資源管理中的薪酬結構設計環節，探討鋼鐵企業薪酬結構設計的思路，目的是推動鋼鐵企業建立起符合企業實際的薪酬結構體系，令鋼鐵企業更好地服務于我國經濟社會發展。

關鍵詞：鋼鐵企業；薪酬結構；設計；人力資源

鋼鐵企業作為我國經濟發展的重要戰略性支柱產業之一，承擔著重要的經濟和社會作用。鋼鐵企業的薪酬結構設計，主要針對當前企業固有的薪酬結構進行調整設計，以實現結構優化的目標，通常而言，薪酬結構應當在合法的框架內具有一定程度的激勵作用，同時具備相對良好的競爭力和公平水平。

一、鋼鐵企業薪酬結構設計要求

（一）合法框架內設計薪酬結構

作為企業，無論是對外還是對內的管理，都必須在國家法律法規框架內實施。就我國鋼鐵企業實踐而言，企業人力資源管理中，薪酬結構設計必須根據國家法律和行業的法規設計，尤其在進行鋼鐵企業在職員工五險一金的繳納過程中，不同行業、不同企業的規定都有所不同，因此應當根據國家最新的規定進行養老保險、醫療保險、失業保險等薪酬的繳納，并公開透明向職工交底[1]。同時，特殊天氣、臨時加班等事項都應當根據我國法律規定進行薪酬的結構設計和支付。

（二）提升薪酬結構設計的激勵性

鋼鐵企業想要實現人才的引入和保留，就必須保障薪酬結構設計的激勵性，激勵機制的設立也是人力資源管理的重要環節。例如，如果一名職工工作業績表現優異，或者在某個重大項目產生良好的成果，適當性的薪酬激勵有助于充分調動員工工作的積極性和主動性，保障員工的工作熱情，產生顯著正面效應。鋼鐵企業在實施薪酬結構設計的過程中，應當考量到多層面，根據鋼鐵企業工作實踐進行適當的薪酬績效獎勵[2]。企業薪酬結構設計過程中應當具有豐富的層面，通常是進行薪酬激勵因素分析過程中，需要科學考量多方位的因素，進而設計出因地制宜的薪酬結構。首先明確鋼鐵企業處于當前行業的位置，進而評估其人力資源策略，對人力資源的投資和技術的重視程度，整個產業的營業收入水平和利潤率，提升薪酬結構設計的激勵性。

（三）薪酬結構設計應富有競爭性

在鋼鐵企業薪酬結構設計中，競爭性也是必不可少的，競爭性分為內部競爭性和外部競爭性。內部競爭性的提升，有助于企業內部員工之間競爭意識增強，人才隊伍更加有活力，外部競爭性有助于企業獲取更多人才資源，只有競爭對手的比較，才會有薪酬水平高低的不同。但是所謂的競爭性，并不是和競爭對手不正當競爭，形成兩敗具傷的場面，而是根據企業的實際采取不同的靈活性策略，無論是比競爭對手高一些，還是比競爭對手低一些，抑或是與競爭對手相同，在不同背景下都可能是具有競爭性的薪酬結構設計方式。薪酬水平的結構設計，也應當根據鋼鐵企業在當地的重要性進行判斷，想要在當地鋼鐵行業獨占鰲頭的話，就必須適當提升工資和福利水平，同時保障結構設計的公平性，減少內耗。競爭性和公平性是共同存在于薪酬結構當中，主要體現在鋼鐵企業的職工付出感知利得和感知利失的對比中，同時也體現在職工認為的其他工作強度、難度與其他企業職工薪酬的對比中。

二、鋼鐵企業薪酬結構設計思路

（一）明確薪酬結構設計目的

首先，在進行鋼鐵企業薪酬結構設計前，應當明確企業在行業內所處的地位，未來五年和十年發展的愿景，同時讓企業不僅僅局限于人力資源部門，而是應當各個部門都對薪酬結構提出想法和意愿。不僅如此，有關部門還應當引導職工了解更多關于薪酬結構的內容和知識，讓職工在薪酬結構設計中的參與感更強。企業應當明確公示薪酬結構設計的目標是什么，是兼顧企業和職工的共同發展，共同進步，組織不同等級的員工進行會議舉辦，對于不同崗位上的薪酬水平期待進行解讀，深度了解不同崗位員工的具體需求，同時積極宜傳薪酬結構對于整體鋼鐵企業發展的重要意義，讓員工明確改革薪酬體系后的意義所在，防止出現內耗等問題，同時也令薪酬結構設計更具有針對性、目的性。

（二）成立專項薪酬結構設計團隊

往往在鋼鐵企業工作實踐中，薪酬結構設計屬于人力資源部門，但是由于人力資源部門所要承擔的日常工作十分繁雜，因此在實施鋼鐵企業薪酬結構設計中，成立專項薪酬結構設計團隊是至關重要的，也有助于企業員工充分認識到薪酬結構設計工作的重要性。小組能夠推進薪酬結構設計的科學性提升，優化程度提升，小組的任務也十分明確，就是進行薪酬結構設計優化，小組成員之間互相溝通協作，事前做好調研工作，制定過程中不斷修正和參考意見，同時，在薪酬結構設計完成后，進行小范圍內的實施和調研，以便于結構調整。其中團隊最重要的任務之一是對于鋼鐵企業員工的薪酬實施嚴格把握，保障薪酬結構設計的高效、科學。

（三）建立完善的薪酬結構制度

鋼鐵企業推動薪酬結構的順利實施，必須有著相對應的制度保障，能夠保障薪酬結構順利落地實施，相對企業薪酬結構，首先應當具備評價監督的制度，無論是哪種體系和制度，目標都是一致的，就是監督人力資源工作開展的水平，這是由于薪酬制度落實在不同部門、不同層級、不同崗位甚至是不同人身上，都會產生不同的反應，很多問題只有制度完善才能組織。因此，鋼鐵企業為了能夠設計出合理完善的薪酬結構，并且保障薪酬結構的合理性，必須為鋼鐵企業對于薪酬制度的日常監督提供可靠的依據，同時保障制度有助于對薪酬結構的實施進行評價和監督，以此來保證薪酬結構在企業中實施的有效性。

三、小結

總而言之，鋼鐵企業薪酬結構的科學設計，有助于鋼鐵企業人力資源管理效能的提升，從明確薪酬結構設計目的、成立薪酬結構團隊和建立完善的薪酬結構制度等環節入手，因地制宜地進行薪酬結構設計。

參考文獻：

[1]盧國棟.薪酬管理在企業中的應用研究[J].北方經貿，2018（02）：153-154.

[2]付婷婷.關于企業薪酬與績效考核的思考[J].知識經濟，2017（14）：89+91.