柔性管理在企業人力資源管理中的應用探究

李玲

摘要：如今，人力資源管理在現代企業管理中扮演著重要的角色，隨著經濟全球化和知識經濟的到來，傳統的僵化管理模式嚴重制約了企業人力資源管理的創新和主動性。只有實施靈活多樣的管理，企業人力資源才能適應當今的競爭環境。

關鍵詞：人力資源；柔性管理；體系建立

一、實施柔性管理的必要性

人力資源管理作為現代企業管理的核心，人力資源管理的成敗直接影響到企業整體管理水平以及公司的可持續發展。陜西天工建設公司作為一家國有大型企業，其經營范圍涵蓋工業與民用建筑、建筑裝飾工程、變送電工程、高速公路和獨立大橋及隧涵工程的施工；礦山井巷及地面建設；機電設備安裝；建材生產及銷售；建筑施工機械設備租賃；鋼結構工程施工；化工石油工程施工；鉆井、固體礦產勘查、勘查工程施工等。傳統的管理方式已經不適應管理整個公司，人力資源管理也是如此，柔性管理作為新技術革命時代企業管理的發展趨勢，正日益成為企業管理的新特色和主流。陜西天工建設公司要獲得持續的競爭優勢，必須采取人性化的柔性管理。

人力資源柔性管理是新經濟時代管理的產物，是在知識成為生產力發展的第一要素的條件下，為調動人的主動性、積極性和創造性和創造人的自由全面發展而建立相應的柔性組織結構、柔性人員流動渠道、柔性的培訓考核方式、柔性的激勵機制和柔性的企業文化等人力資源管理方法。

人力資源柔性管理是提高企業凝聚力的重要手段，提高企業應變能力的有效途徑，提升企業競爭力的必然選擇。通過構建人力資源柔性管理體系，提高陜西天工建設有限公司整體管理水平，為企業的持續快速發展提供管理體制上的保障。

二、人力資源柔性管理體系的構建

（一）組織結構的柔性化

企業組織結構作為組織發揮作用的支柱，在對其變革時就要從滿足企業成長的要求著眼，通過變革整合企業業務流程、組織結構和企業文化來增強本企業的核心競爭力，優化企業的組織系統。從具體實踐來看，企業內要構造這么一個開放的、動態的組織結構，以適應不斷變化的組織環境。利用柔性化組織管理理念，構建“團隊”型組織，增強組織群體凝聚力。

（二）人力資源規劃的柔性化

1.建立人力資源需求預測模型。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

2.科學制定人力資源規劃系統。首先，確保企業發展正確的戰略方向。其次，規范化企業相關規劃流程。最后，重視和員工切身利益密切相關的規劃。

（三）人員招聘與配置的柔性化

1.在人員招聘方面。公司要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。人力資源部必須實施柔性的人才選拔戰略，不僅要嚴格按照規定程序和辦法，通過競爭選擇適合的人才，還必須在招聘過程中更加注重與公司整體的戰略性相結合。

2.在人員配置方面。公司可實行柔性的人員配置。例如可以采取對新招聘的人員在試用期間進行多個崗位輪換，以確定合適的工作；也可以采取科學的測試方法來確定新進入員工的特質，從而按照員工的特質來確定員工工作；還可以結合員工的職業生涯，對員工的職業生涯進行跟蹤，從而通過晉升、調整來實現崗得其人。

（四）員工培訓的柔性化

人力資源部的培訓職能在人力資源管理過程中沒有充分發揮應有的作用。培訓的柔性化主要包括培訓方式、培訓內容和職業生涯規劃

1.培訓方式的轉變。利用電子信息培訓，員工具有相當的自主權，可以自己選擇學習內容和講師，于公司來說，采用這種培訓方式使得員工獲得信息速度快這樣不僅提高了培訓效率，還可以在一定程度上減少培訓時間、降低成本。

2.培訓內容的轉變。培訓內容將不再僅是傳統的上崗培訓、崗位知識培訓和企業文化培訓等等。公司要更加注重培訓員工的心理素質和團隊合作精神；靈活多變的環境要求員工具備多種技能，不僅掌握自己所在崗位的技能，還要考慮到隨時可能做出的調整。

3.員工柔性職業生涯規劃。員工柔性職業生涯規劃主要是結合員工多變的職業生涯。多變職業生涯是指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環境的變化而經常發生改變的職業生涯。

（五）績效管理與激勵措施的柔性化

陜西天工建設有限公司在績效管理過程中應該結合企業的實際，公司應摒棄過去固有的績效管理套路，充分認識到績效考核在現代人力資源管理過程中的戰略意義。采取靈活的考核方式，制定柔性績效管理體系，建立以人為本的企業內部控制體系。真正做到以員工為本，把員工當作創造競爭優勢的重要來源，加大對人力資本的投資，通過員工參與管理和對員工的激勵來提高員工的積極性。

在激勵方面，柔性激勵措施不僅要求在激勵過程中更加注重長期激勵和股權激勵特別是對高層管理人員和核心技術人員，還要求通過對彈性工作時間和分散式工作地點等工作設計的柔性化，為員工提供寬松的工作環境以及更大的工作自由度。

（六）薪酬體系的柔性化

1.寬帶薪酬。作為一種與組織扁平化、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式，寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于推動良好的工作績效，避免一些員工為獲取高等級工資而選取單一的職業路徑。

2.靈活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分類，如貨幣化薪酬（如現金、股票等）、非貨幣化薪酬（各項福利、各種精神激勵等），長期薪酬和短期薪酬，內在薪酬和外在薪酬等。

3.靈活的薪酬結構。指不同類型的崗位和員工的基本工資、績效工資、福利等部分在總薪酬額中所占的比重可以是不同的，以此進行差別化激勵。陜西天工建設有限公司根據公司總部管理崗位和基層單位的崗位性質，采取不同薪酬結構。管理崗位應該以基本工資和福利為主，更加注重長期激勵，基層一線崗位的工作可量化應該更加注重績效工資的激勵。

4.彈性福利計劃。彈性福利計劃，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性、可選性。

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