關于企業員工離職問題的研究

童利群

摘要：離職是指員工離開組織的行為，而離職又包括內在的離職意愿，即產生離職的想法和外顯的離職行為即實際的離職表現。因此，離職意愿的影響因素和離職行為的調節因素的研究是離職問題研究的主要對象。本文通過對離職產生的內部和外部原因分析，對企業的人力資源管理如何對員工離職工作進行管理提出建議和解決方案。

關鍵詞：離職；離職意愿；離職行為

一、離職研究概述

（一）離職的內涵

離職是指員工離開組織的行為，包括自愿性離職和非自愿性離職兩種。同時，離職行為又包括內在的離職意愿即產生離職的想法和外顯的離職行為即實際的離職表現。

（二）離職意愿影響因素

離職意愿的影響因素，不僅有經濟發展水平、就業與失業水平、經濟結構變動、社會保障制度等宏觀因素，也有企業、個體等層面的微觀因素。企業員工的流失最終還是企業和員工之間兩方面的問題造成的，且從企業的角度看，微觀因素也是企業所能控制和把握的。

離職意愿的影響因素歸結為以下幾個維度：

1.個體因素，包括人口學變量、與態度和期望等內部心理過程相關的因素。

2.組織因素，包括與職位工作內容相關的因素、人際關系因素、培訓與學習因素、公司文化與傳統等因素。

3.個體一組織適合性因素，指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如求職者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適合性。

4.外部環境因素，包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢等。

實際離職行為，指員工產生離職意向并事實上離開組織的行為。實際離職行為的調節因素，指對有離職意向的員工產生影響并促使該員工最終做出實際離職行為的因素或變量。這樣的一些因素包括工作找尋行為，覺察到的組織外工作機會，對自己就業能力的知覺等。

員工即使產生了離職意向并不就會有實際的離職行為，還有一些調節因素在起作用。這就給管理者一定的空間和時間來思考在管理及其它方面存在的一些問題。雖然組織外部的因素是我們不能控制的，但管理者還是可以在組織內做出一些改變來增加員工的滿意、承諾，從而降低其離職意向。當然，事先就管理好一些會影響員工產生離職意向的因素，才是解決問題的根本。

（三）離職的影響

員工離職，對社會、企業和員工本人都會有一定的影響。

員工離職所帶來的一系列額外費用或損失有：招募費用。為了填補離職者的空缺，需要進行招聘，由此帶來一系列費用。培訓費用。正式培訓和在職培訓費用聘請培訓人員的費用搜集各種培訓資源和材料的費用給新員工分配、解釋工作任務，評估工作結果，要花費許多的管理時間由于新員工接受培訓而形成的暫時的崗位空缺所帶來的損失。損失的生產率費用。新員工需要了解新的工作、公司政策、慣例等，他們還不是生產型員工，因此會帶來損失的生產率費用.心理影響。離職者給留下者帶來一系列的心理反應。比如會對留下者的工作滿意、組織承諾等產生影響，從而可能會導致他們產生離職意向，處理不好，將會形成惡性循環。從而對組織整體士氣和效能產生負面影響。

（四）離職的管理調控

“離職的管理與調控”是指企業管理人員通過采取一定的管理方法和措施，有效的控制企業所不希望出現的員工離職行為。

對員工離職的管理主要包括三個方面，第一，對影響員工離職或離職意向的因素進行管理。當組織意識到這些因素對促使員工產生離職意向的重要性，并對其中的一些弊端努力加以改善時，就能從根本上解決問題。第二，對己產生離職意向的員工的管理。員工產生了離職意向時，并不意味著他就會真正離開，組織應以積極、合作、忠誠的態度與員工交流，通過雙方的溝通和共同努力來解決問題。第三，對員工離職以后所產生的一些問題進行管理。當員工的離職已不可避免時，我們要盡量把他們的離職所帶來的損失降到最低，如盡快找到合適的人選填補空缺等。并力圖通過離職面談，發現組織管理中存在的一些問題，以圖在以后加以改善。做好這三方面的管理工作，將有助于降低員工的離職率和提高組織效能。

二、離職意愿影響因素分析

（一）工作相關因素

工作相關因素對離職意愿的影響最大，員工非常重視組織及工作是否能夠滿足個人需要的。工作相關因素包含了組織文化、組織氣氛、組織承諾、任務明確性等內容，同時還涉及了滿意度、自我效能感等組織行為學特征。個體之所以從事一定程度、一定范圍的勞動，一方面固然是為了滿足生存的需要，但依據馬斯洛需要層次論的觀點，個體有時更重視更高層次的發展。尤其是人類社會發展到如今這樣一個文明發達的時期，更多人在工作中關注的是工作本身。因此，企業是否能夠給自己創造一個良好的組織環境和氣氛、組織是否能夠幫助自己在工作中遇到的困難、工作本身是否能夠具有挑戰性和吸引力，這些都是員工所關注的。

（二）福利待遇因素

福利待遇因素在員工離職意愿的影響因素的中列第二位。現代社會是一個經濟的社會，人的活動都基本上與經濟和利益相聯系。

福利待遇因素包含了對薪酬的滿意、對薪酬的公平感、以及福利方面的保障等內容。有時員工關心的不僅是薪酬的絕對量大小，更關注薪酬的水平與個人的付出的比較、與其他人的薪酬水平的比較，也就是薪酬公平性的問題。

（三）職業發展因素

每個人都不會滿足于現狀的，都希望自己在崗位上、待遇上有個不斷提高的機會。特別是對于具有較高層次的員工來說，他們更注重今后的發展前景和目標可能實現的程度。組織能否提供一個充分發揮個人才能的舞臺、個人是否有一個具有實現可能的預期，員工都是十分渴望的。

（四）生活相關因素

主要是指個人家庭生活方面的內容。穩定的家庭生活、個人是否能夠協調家庭與工作的關系、家人和朋友的意見建議等都會成為左右一個人離職意愿的重要原因。因此，企業要想保持員工的穩定，除了要在組織中采取相應措施外，也要關心員工個人生活的需要，解決其生活中遇到的問題，這樣才能使之對企業產生歸屬感。

（五）人際關系因素

人際關系是個人與工作相互作用的結果，如何處理好個人與同事、個人與上級之間的關系，是非常重要的學問。如果個體不了解群體政治，缺乏處理人際關系的能力，那么就會失去群體的支持和地位，在社會認知上失去平衡，因而產生離職的想法。

三、離職行為調節因素分析

（一）個人外部因素

外部因素包含了找尋新的工作的機會、家人的支持、離開現在企業所帶來的經濟緊張等方面。離職是一種風險投資，離職行為對一個人來說是比較大的變動，一般情況下需要經過慎重考慮的。離職后給個人帶來的風險就是在找到新工作前的沒有收入來源的危機、可能會長期找不到工作的壓力、新的工作也不符合自己的期望、甚至新的工作還不如以前的好等多種方面。如果離職后，生活不能得到預期的轉變和加強，那么來至自身的和家人朋友的壓力就會使人對離職行為產生恐懼的心理。如果組織外工作機會不多，員工對找到另一個工作缺乏合理的可能性，辭職等于失業，俗語“停手就是停口”便是失業困境的最好寫照。若對自己的就業能力持懷疑態度，縱然組織外有不少機會，但真正加入到日趨激烈、要求越來越高的就業競爭中去是需要相當的勇氣的，何況誰能擔保后來的就業機會就肯定比現在的好呢正是對這些壓力的一再思量，員工是不可能隨意離開當前的組織的。簡而言之，外在壓力與員工的實際離職行為存在一定的反作用力，外在壓力越大，員工的實際離職行為的可能性越小或考慮的時間越長。在考慮是否真正離職時，員工都是很理性的。

（二）企業內部因素

企業內部因素是指組織內部對員工的吸引力，這種吸引力可認為是組織針對離職影響因素而采取的一些預防措施，如上司對己產生離職意向的員工，不但不嫌棄、排斥，而是繼續信任，組織上誠意挽留并積極改善誘發員工產生離職意向的影響因素等。如果企業能夠防微杜漸，預先了解到員工打算離開企業的想法，并采取積極的措施是彌補這些不利因素的影響，那么員工就可能會打消離職的念頭，畢竟離職是耗費很多機會成本的。在平衡外部風險和內部情況后，員工會選擇繼續留下來。這個方面對企業如何留住人才具有很好的指導意義。

（三）解決方法與建議

企業如何才能留住人才，避免人才流失給自身帶來的巨大損失，是企業人力資源管理工作的核心和重點。探討離職意愿的影響因素以及離職行為的調節因素，目的在于找出離職問題的根源并尋求解決辦法。離職管理，有效地控制企業離職率，防范人才流失，提出以下解決方法和建議。

1.離職管理

員工離職是一個比較普遍和正常的現象，是企業自身的新陳代謝過程。雖然，離職會給企業帶來很多損失，但只要將離職率控制得當，適當的員工流失對企業也有積極地促進作用，特別是新鮮血液的加入，更是能夠給企業帶來新的生機和活力。所以，企業最主要工作是實行離職管理，而不是片面的去防止員工離職。

首先，要建立離職資料檔案，分析歷年離職情況，分析哪些類型員工離職比較多，他們離職的主要原因是什么，離職的時期集中在哪個階段，離職時的企業是否有變動等。以此研究和預測離職出現的可能性。

其次，要建立核心人才保留計劃，制訂本企業必須保留住的員工類別和比例、可以留住的員工和比例、以及可以流失的員工和比例，控制員工流失和增加的比例和合理性。

最后，要實行離職面談，與已經提出辭職的員工進行溝通。一方面了解其離職的原因，另一方面如果有挽留可能的話，盡量予以解決。離職面談要由專人進行，盡量使員工不要以懷恨的心理離開企業。

2.改善組織

改善組織的方式有多種，包括實行有效激勵機制、實行職業生涯管理、改進企業文化、改善薪酬體制等。

雖然對能力、貢獻不同的員工，收入也應該有異，但如何使這種收入差距讓員工認為是合理的，是企業應該予以重視的問題。要使公司內員工覺得與其它同行業的員工相比，其所獲薪酬是公平的，企業就應該開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，盡量保證員工收入不低于這個值。要使員工覺得與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平的，企業就應該建立合理的薪酬制度和績效評估體系。建立包括基本工資包括崗位工資、年資、漲幅工資等、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。

3.制訂合理的員工晉升制度，實行職業生涯管理

企業應根據工種類型和專業類型制訂不同的晉升制度，使員工能上也能下，鼓勵有才能者先上，打破終身制。對新員工進行職業生涯的設計，并根據發展的情況有針對性的調整其發展方向。同時，在培訓教育方面也要根據個人特點實行。

4.建立良好的組織氛圍，改善人際關系

調查結果顯示，企業內不良的人際關系是引致員工離職的重要因素之一。處理好企業與員工的關系、員工與員工之間的關系對企業而言尤為重要。現在有的大型的歐美公司在人力資源部內成立專門的“員工關系組”，專業處理員工的投拆、員工的建議或發生在員工身上的有關事務，專責與員工進行溝通，目的無疑是為了在大問題或沖突出現之時，通過“員工關系組”以第三方的身份介入跟蹤，引導矛盾向正確方面發展，緩和緊張局面，使員工在工作中能安心地工作，保證企業的正常運轉。反之，在日常工作中看似簡單的一些關系問題，若得不到及時有效的處理，就會朝不良方向發展，甚至有的越演越烈，發展成企業內的關系大戰或關系危機。同時，企業內良好的人際關系是企業各項措施得以實施、推行的重要基礎。工作中的人際關系不但應得到企業的重視，企業還應引導員工重視，共同努力，將企業內的上下級、同級關系搞好。

5.實行員工離職培訓

員工離職是個人與組織相互作用的結果，企業要正視離職問題的存在，員工也應該面對和了解離職問題的發生。通過客觀的培訓和討論等方式，使員工對離職問題有正確的認知，讓他們了解到離職對個人和企業帶來的不良后果，樹立正確的離職觀念，轉變投機性的離職態度。更重要的是，使員工能夠遵守企業的離職制度和手續，避免員工隨意離開企業給企業帶來的損失和麻煩。

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