組織公正感與工作績效關系研究綜述
——兼及中介變量心理資本的提出

李容樹

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036；沈陽大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110043）

中國經濟的轉型帶來社會資源的再分配，使得公正問題成為人們關注的焦點。社會層面的公正關乎社會的安定。人們覺得不公正，社會就會不太平。組織層面的公正關乎企業的效能和競爭力。對于企業來說，員工是核心競爭力的主要來源，是維持競爭優勢的核心力量。組織有效的激勵，管理才能夠發揮員工的作用，使其價值實現最大化。員工認為組織是公正的，自己會得到組織公正對待，在工作中才能遵循規范,為預期的結果而努力，遇到挫折時才能堅持、不放棄。組織公正感的研究可以從非物質成本角度激勵員工，發揮其潛能，實現企業效益。同時，也可以幫助管理者更加重視公正的效果，通過更加具體的管理實踐來提高員工公正感。

組織公正感能夠有效預測員工態度、行為[1]。已有的研究多為組織公正感對績效的直接作用。少量的中介機制研究，一方面集中在員工與組織的關系上；另一方面，少數學者認為員工對于組織公正的感知會影響其內在心理狀態，進而影響工作績效，即以個體內在心理狀態為中介變量研究組織公正感影響員工行為的路徑[2]。心理資本是一種積極的心理狀態，眾多學者研究驗證得出心理資本在個體的主觀感知轉化為實際行動中發揮作用。積極心理學運動下，心理資本研究得到了重視，研究得出相對于其他資本，心理資本的效能更大[3]。并且在目前動態的環境之下，員工需求不斷變化，員工側重的公正感知效果也會發生變化；以心理資本為中介變量能夠使組織公正感對員工工作績效的作用路徑更清晰。

一、相關概念及維度結構界定

（一）組織公正感及其維度結構的界定

組織公正感是組織中的成員對組織公正的主觀感受。組織成員會對于自身及他人在組織中所受到的待遇,形成一些看法和感覺。這些看法與感覺因人而異，真正影響個體行為、態度的就是這些看法與感覺，即組織公正感[4]。

組織公正感維度由單因素結構發展到今天的四維度結構，眾多學者進行了大量的研究。美國社會學家霍曼斯是最早提出分配公正觀念的學者,即分配公正感。當感覺分配的不恰當、不道德或自己的收入不如其他相關人時，員工就會覺得分配不公正，這是最初的單因素維度結構；20世紀70年代中期,美國社會學家Thibaut和法學家Walker提出了程序公正的概念，并在司法領域進行了驗證[5]。之后，Sweeney和McFarlin通過模型比較發現,較之分配優勢模式,程序公正與分配公正的兩因素結構模式擬合數據最佳[6]。隨著研究的推進，有學者發現：在分配結果實施時，與他人交往過程中被對待的質量也會影響個體的公正感，被稱為“互動公正感”。組織公正感具有了三個維度分別是分配公正感、程序公正感和互動公正感[7]。學者研究互動公正感發現互動公正還可以分為人際公正感和信息公正感。人際公正感與交往中被對待的感覺有關，信息公正感與決策制定程序公布的信息質量和數量有關。人際公正感、信息公正感與分配公正感、程序公正感合為四因素維度[8]。

對組織公正感維度爭論的焦點集中在互動公正感是組織公正感中獨立的一個維度,還是程序公正感的一個方面。學者Colquitt根據已有的研究結果構建了組織公正感維度，驗證了各維度對產出各方面的預測效果，研究分別以學生和成年員工為樣本，結果都證明了組織公正感四維度的結構是最佳的，即分配公正感、程序公正感、人際公正感和信息公正感，這一組織公正感的維度結構框架得到了學術界長期的認可。中國學者劉亞等結合中國文化提出了領導公正感，其中分配公正、程序公正與西方理論的內涵一致，領導公正、領導解釋分別對應西方理論中的人際公正與信息公正，但更強調領導者在其中的作用[8]。在中國組織人際關系中，員工的公正感主要來自領導，而信息公正感除了領導還受組織本身的信息傳遞系統特點的影響，領導解釋并不能完全詮釋代替信息公正感，故筆者認為在中國背景下的組織公正感維度分為分配公正感、程序公正感、領導公正感與信息公正感更合理。

（二）工作績效概念及維度結構界定

工作績效從字面意思分析,績效是績和效的組合。績就是業績,組織的利潤目標；效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。對績效的概念爭論主要集中在績效是行為還是結果。一是認為績效是結果；二是認為績效是行為；三是認為績效是行為與結果的結合。在研究現實中，績效應該是能夠測量的，若績效是結果，績效導致的結果同時會受到個體行為者內因和不受個體行為控制的外因的影響，在無法控制這些外在因素情況下，就無法通過個體的績效結果來有效衡量其對組織目標的貢獻。若績效是行為，從行為產生機理：需要—動機—行為，對行為的關注可以通過對行為甄選過程中的心理因素判斷，提供心理上的解釋，可將心理學領域的原則和工具有效地用于對績效的預測。故文章將工作績效認定為一種行為，是個體為實現組織的利潤目標，外顯的工作態度、方式、方法、行為等。

對績效的維度劃分，不同的學者針對不同研究樣本，提出了相應的績效維度。國內外學者提出的維度劃分總結如表1。

表1 工作績效維度結構匯總表

各種維度結構中，Borman和Motowidlo提出的工作績效二維結構即任務績效和周邊績效模型劃分簡單，與管理實際較為接近，在研究中有較成熟的理論和量表，有利于研究的明晰化。韓翼、廖建橋、龍立榮在任務績效和周邊績效基礎上提出的四維結構：任務績效、周邊績效、創新績效、學習績效。四個維度的研究符合組織對員工的要求，組織的發展要求擁有不同價值觀和心理定向的員工更有效地學習，員工必須有能力來適應環境變化，還要能處置不確定因素，取得有差異性技能，并具有創新性思維，有效地完成任務；此外，四維度結構能夠彌補傳統的二維度模型只重視員工以往對組織績效貢獻的缺點，重視員工未來對組織績效的貢獻。

中國學者修正了量表，并對組織公正感與工作績效的直接效應進行了中國背景下的研究論證。研究結果表明，組織公正感各維度對任務績效、周邊績效的預測能力強弱存在差異，但均呈顯著正相關。但組織公正感對工作績效中創新績效、學習績效兩維度的效應，還沒有學者論證。經濟、技術的發展，要求員工要有創新思維，有不斷學習新知識、新技術的能力，這樣企業才有不斷前進的動力。

（三）心理資本概念與維度結構界定

心理資本的概念爭論主要集中在心理資本是“特質的”還是“狀態的”。狀態論的心理資本占主流地位，以此研究得出了大量有價值的成果。狀態論學者認定心理資本是一種積極的心理狀態，是可測量的，是能夠影響行為績效的，心理資本是人的一種積極心理因素，表現為積極的組織行為，甚至超越了人力資本和社會資本對組織的作用。心理資本在組織中可以通過投入和開發來獲得競爭優勢，具有以下幾方面的特征：1.自我效能感：有信心接受挑戰性的任務，并經過必要的努力能夠取得成功；2.希望：對未來充滿期望，堅定不移地指向目標；3.樂觀：無論現在還是未來，對于成功都有積極的歸因；4.韌性：具有能夠從逆境中快速恢復的能力[3]。

對心理資本維度的界定，中外學者們從不同的研究視角給出了自己的觀點具體見表2。

表2 心理資本維度結構研究成果表

由于文化差異的存在,直接用西方導入的心理資本量表分析中國人可能會有偏差，因為不同的文化對個體人生中資源集的獲得會產生重大影響[9]。在中國，自我認定是在與他人關系中形成的，所以人們非常重視人際關系。同時，受儒家思想影響，人們更追求和諧的社會氛圍，愿意與他人形成良好的人際關系。建立人際關系取決于別人對個體的態度、行為的認同程度。這使得個體在與他人交往中需要積極的人際心理狀態。由于心理資本概念產生的時間很短,學者們仍對其維度保持開放態度,除四個核心維度之外,還有很多未定的構成要素需要開發與檢驗。在此背景下，柯江林、孫健敏和李永瑞提出雙因素結構的心理資本維度：事務型心理資本和人際型心理資本。事務型心理資本包括自信勇敢、堅韌頑強、樂觀希望、奮發進取，這與西方心理資本相似；人際型心理資本包括感恩奉獻、謙虛沉穩、尊敬禮讓、包容寬恕，這符合中國的文化特點[10]。

二、組織公正感對工作績效的效應關系

（一）組織公正感對工作績效的主效應

目前，組織公正感對工作績效作用研究最多的、被廣泛認可的是主效應模型，該理論模型認為組織公正感可直接對個體的工作行為產生影響，許多實證研究也支持了這一模型。

Adams提出的組織公正理論強調的是付出與所得結果的等價性。認為員工是通過計算自己對組織的貢獻和產出的比率，然后將該比率與其他員工進行比較來判斷組織是否公正[11]。員工認為組織是公正的，實際是與組織達成了一種契約。在這種契約下人們相信付出即有所回報，才會為預期的回報、目標而努力工作。員工認為組織是公正的，自己會得到組織公正對待，在工作中才能遵循規范,為預期的結果而努力。國外學者們的研究得出,組織公正感對員工工作行為有顯著影響[11][12]，組織公正感能顯著提高員工任務績效[13]，分配公正感對任務績效有正向影響作用[14-16]。程序公正概念提出后，研究者們對程序公正感與工作績效的關系進行了研究，結果發現,程序公正會帶來高績效[14]。學者們以結構方程模型驗證，結果顯示了程序公正感確實與任務績效、關系績效中的人際促進和工作奉獻均顯著相關[17]。學者以實地考察和實驗室研究的方式也證明了工作績效主要與程序公正感相關[18]。研究者還發現社會交換理論可以解釋程序公正與工作績效關系。社會交換理論將組織看成是員工與組織之間進行長期社會交易的場所，公正在交換關系中被當成是組織的一種投入，程序公正是來自組織的公正，員工與組織交換角度，程序公正應該與工作績效相關[7]；互動公正對工作績效的直接作用及理論基礎是在研究分配、程序公正與工作績效中被論證的。社會交換理論同樣解釋了互動公正與工作績效的關系。

中國學者對組織公正感與工作績效的主效應進行了中國背景下的研究論證。研究結果是組織公正感各維度對工作績效各維度的預測能力強弱存在差異，但組織公正感各維度與工作績效各維度均呈顯著正相關。并且，根據中國文化特點，互動公正感在中國的研究以領導公正感與信息公正感兩維度展開。中國文化具有較高的權力差距，較規避不確定的情境，依規定而行、尊重權威，集體主義取向,忠誠、員工期望組織像家庭一樣照顧他們[8]。互動公正感更多的是與領導的交流中體驗到的公正。中國學者也論證了領導公正感與信息公正感對任務績效與周邊績效的作用，但組織公正感對工作績效中創新績效、學習績效兩維度的效應，還沒有學者論證。

組織公正感對工作績效的主效應模型見圖1。

圖1 組織公正感對工作績效的主效應模型

（二）組織公正感對工作績效的緩沖效應

1.組織公正感對工作績效緩沖效應文獻回顧

雖然眾多學者認可組織公正感對工作績效的主效應，但也有研究支持緩沖效應模型，認為組織公正感通過中間變量間接作用于工作績效。緩沖效應的研究可以探究組織公正感對工作績效的影響路徑，進一步驗證組織公正感對績效影響的研究結果。緩沖效應模型的研究主要集中在中介變量。對中介變量的研究一方面集中在員工與組織的關系上，另一方面少數學者認為員工對于組織公正的感知會影響他對組織環境評價而形成的內在心理狀態，進而影響工作績效，即可以把個體內在心理狀態作為中介變量來研究組織公正感影響員工行為的路徑。學者研究驗證了責任感在組織公正感與工作績效之間存在部分中介效應[19]。學者林迪認為程序公正可能是通過對態度產生影響，進而影響績效的。盧威等學者以公務員為樣本研究得出工作滿意度在公務員組織公正感與關聯績效關系之間具有完全中介作用[20]。張燕等學者研究發現程序公正對任務績效和組織公民行為的影響以心理安全感為中介[2]。王呈、田新民研究證明員工積極情緒在組織公正和員工組織公民行為的關系中確實起到中介作用；分配公正、程序公正、信息公正和人際公正都受到了積極情緒的中介作用而分別對個人的組織公民行為和對組織的組織公民行為產生影響。丁江濤、張同建研究發現組織的公正感通過心理契約作用于員工的創新行為[21]。綜合以上學者的研究發現，組織公正感主要從組織與員工的關系、個體的內在心理狀態兩個途徑作用于工作績效，組織公正感對工作績效的緩沖效應見圖2。

圖2 組織公正感對工作績效的緩沖效應模型

2.心理資本中介變量的提出

員工的心理狀態在組織公正感與工作行為間的中介作用確實存在，但眾多學者在研究心理狀態在兩者間的中介作用時，結果變量多為任務績效與組織公民行為，雖然組織公民行為與周邊績效有重疊，但兩者并不完全等同。此外，已有的研究都僅針對心理狀態的一個方面展開，并未將心理狀態綜合在一起進行研究。心理資本是積極的心理狀態，并與工作績效的提升緊密相連，對績效的提升作用甚至大于人力資本與社會資本。組織公正感正面影響心理資本，從組織公正感的定義可知員工感受到公正、合理的待遇，不僅會專注于現期工作，也會考慮在組織中的長遠發展規劃，將現期工作和未來規劃聯系在一起，對未來更有希望，在遇到困難、挫折時，才更能堅持原有目標。在分配公正的環境下,員工能夠按照投入、付出預測得到的報酬。員工相信付出即有所得，才會有工作的動力，工作中才會更有韌性，堅持目標。程序公正是一種支持性組織環境,使員工感受到組織的尊重、獲得發言權。員工受到的重視、尊重、支持的感覺可以使員工更自信、樂觀。程序公正關乎職務升遷、資源配置和環境改進，是一種榮譽的象征，是對個人價值的尊重，是員工的努力得到組織和社會承認的體現，必然對員工的心理產生積極的影響。在中國集體主義取向文化背景下，員工期望得到組織像家庭一樣的照顧，單位領導公正的對待、認可、尊重能夠滿足員工的“重人情”“愛面子”的心理需求。信息的公開、透明能夠減少員工被欺騙、被蒙蔽的感覺，增加員工對組織的信任，自然會產生積極的心理狀態；分配公正保證員工的經濟利益，在利益不受侵犯的情況下，人們更愿意與人為善。反之，當員工感覺分配不公正，會覺得經濟權益受到侵犯，被欺辱、被組織、團隊排斥、人格不被尊重，這些負面的感知會產生仇視、怨怪他人心理，不利于正面人際心理的形成。在程序公正下，一切都在透明、有序的環境進行，可以降低員工間的惡性競爭，有利于人際間的和諧相處。依據公正的道德模型，分配程序公正是對員工智慧、能力的尊重和價值的保障，員工感知到智慧被尊重，會將智慧、知識與其他員工分享，促進員工間的互助和諧相處，對員工的人際心理產生積極的影響。在中國，員工更關注領導的態度、行為，員工感知被組織領導以禮相待，不僅會提高對組織公正感的認知，還會產生超出工具性關系的情感性關系，員工情感得到滿足，心態會變得更平和，員工更愿意以情與人交往，更能包容他人，禮敬他人，人際型心理會得到增強。領導對員工的態度、行為會對員工心理產生潛移默化的影響，會促進員工人際心理資本的轉變或增強。信息的不公正會使員工產生被欺騙、被蒙蔽、利益被侵犯的感覺，會產生對抗、仇視心理，影響員工的人際交往心態。

以上分析可見，組織公正感對事務型心理資本、人際型心理資本均會產生正面影響。綜上所述，組織公正感影響工作績效，組織公正感影響心理資本，心理資本影響工作績效，從三者之間的關系可以發現心理資本在組織公正感與工作績效間起著傳導作用，即組織公正感通過心理資本對工作績效產生作用。

三、現有研究相關評價與展望

（一）組織公正感與工作績效間中介機制的研究新熱點是員工心理狀態。但已有的研究僅以員工個體某一心理狀態為中介，并沒有較全面的探討員工心理狀態的中介作用。心理資本中介變量的作用，需實證數據的進一步支持，也是今后努力的方向。

（二）在組織公正感對工作績效的緩沖效應中缺少調節變量的研究。調節變量研究能夠進一步理清組織公正感對工作績效作用的機制。組織管理研究中，文化的影響不可不計。中國經濟的轉型發展、中外思想的交匯、新老員工思想的沖突、中國文化中的傳統性是影響員工反應差異不可忽視的因素。在以傳統性為調節變量的研究中，傳統性也確實發揮著調節作用。傳統性調節員工對組織公正感作用于工作績效的程度，值得今后繼續探索研究。

（三）組織公正感的研究對象多為知識員工、技術員工、海外雇傭員工等，這與中國的經濟發展狀況和員工特點相符，但忽略了服務經濟下，對占大比例的服務員工尤其是一線服務員工的研究。研究一線服務員工的組織公正感更有意義。