職業使命感研究的回顧梳理與未來展望

黃麗 謝立新 丁世青

摘 要 喚醒、促進個體的職業使命感對于個體和組織而言均具有十分重要的影響與意義，其相關研究已經受到組織管理領域的廣泛關注。目前職業使命感的研究主要包括職業使命感的內涵與外延、職業使命感的維度與測量、職業使命感的影響因素以及職業使命感的作用效應四方面的內容。未來研究需要進一步針對職業使命感內涵存在爭議之處進行辨析與明確，結合不同社會文化因素解決職業使命感測量工具的跨文化適應性問題；增強對職業使命感產生的影響因素的探討，并且要以縱向追蹤研究方法從時間序列的角度探討職業使命感的產生過程，對職業使命感的影響后果進行拓展性研究，尤其是聚焦于職業使命感在工作情景之中的“雙刃劍”正負效應以及不同職業使命感狀態的影響結果差異；從涉及到的樣本看，可以將職業使命感的分析群體延伸至一般化、普適性的工作群體，同時基于職業生涯管理理論，采用個案縱向研究方法深入探討不同職業使命感狀態之間的轉化機制。

關鍵詞 職業使命感；跨文化比較；回顧梳理；未來展望

[中圖分類號]F240 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）08-0052-09

一、引 言

拉里·埃里森曰“你每天的工作必須能賦予自己一種使命感和成就感，如果現在的工作不滿足這些條件，那就繼續尋找對的那份職業吧”。這凸顯了在現代社會，個體對于職業賦予了更高層次的精神需求與追求，工作不再視為簡單的賺錢謀生的差事，工作本身就是目標，工作動力源自內心，強調在工作中走向自我實現，獲得充實感。這種源自“職業對于自身的價值與意義”的內心訴求，導致在管理實踐中往往面臨中員工頻繁更換職業的窘境，國外一項統計表明，18歲～42歲年齡跨度的美國員工更換職業平均次數多達10次，這種趨勢在歐洲類似（Berg，Grant & Johnson，2010）[1]。在中國，跳槽現象則更普遍，《2015年雇員調研分析》指出71%的調查樣本顯示出更換工作的意愿（http：//finance.ifeng.com/a/20150122/13450188_0.shtml）。

這種希冀從職業獲取一種核心自我價值的“滿足感、意義感、目標感”正是組織管理領域研究熱點話題“職業使命感”（calling and vocation）所強調的核心要素。職業使命感的提出盡管有著比較悠久的歷史，但是世俗的、現代意義的實證研究則涌現在近幾年，西方學者對職業使命感進行了卓有成效的探討，大量的研究主要聚焦于探討職業使命感對個體生活、工作、健康等方面的積極影響，譬如促進個體幸福感、對生活目的的感知，追求自我價值等（Duffy & Sedlacek，2010；Torrey & Duffy，2012；Duffy，Allan & Bott，2012；Neubert & Halbesleben，2015；Kyoung-Joo，2016）[2-6]。然而，在中國傳統文化下有關職業使命感的探討與思考還為數不多（張春雨，韋嘉，張進輔，2012； 廖傳景，胡瑜，張進輔，2014；廖傳景，毛華配，杜紅芹等，2014；裴宇晶，趙曙明，2015）[7-10]。故本研究旨在對東西方文化背景下職業使命感的現狀進行梳理，從職業使命感的內涵與外延、測量工具、前因變量、影響后果以及研究范式等方面進行深入分析，對于西方文獻中存在的爭議之處進行辨析，并在對比東西文化背景差異闡述了中國人所理解的職業使命感的淵源，總結提煉現有文獻蘊含著的未來研究機會，并提供相關的建議。

二、職業使命感的內涵與外延

目前，學術界對職業使命感的定義尚未達成共識，主要爭論焦點集中于：①職業使命感的來源，是外在召喚還是內部驅力？②職業使命感的指向性，是集中于特定的職業還是泛化一般的職業？

在西方，職業使命感的探討最早源自宗教領域，古典主義宗教性定義認為使命感源于“上帝”，譬如研究者認為使命感是“為上帝服務的召喚”（Davidson & Caddell，1994）[11]，“受上帝的召喚去追求特定的工作”（Dalton，2001）[12]。可見，西方文化對于職業使命感外部動力的闡述，比較強調使命感蘊含著個體受到至高無上的力量所命行其事或受到感召做某事（external summons），懷有使命感的個體往往覺得自己是受某種自身之外的力量呼喚、呼吁來從事相關工作的。這種外部召喚對于信教人士即為“上帝的指引”，在世俗意義上，這種外部召喚來自于祖國、社會、榜樣或者家庭等（Hall & Chandler，2005）[13]。

在職業健康領域，研究者淡化了使命感的外部召喚來源，認為職業使命感是一種的心理構念，“遵從內心的聲音”，“激情感、天賦以及上帝施加在個人內心的方向”（Sellers，Thomas，Batts， & Ostman，2005）[14]。強調職業能夠賦予個人核心價值、意義感和目標感、自我表達以及社會貢獻性等（Berg，Grant & Johnson，2010）[15]，高度職業使命感的個體會將自身的同一性、自己的人生目標與職業聯系在一起（Hall & Chandler，2005）[16]，將工作和個人及社會意義結合在一起，希望所從事的職業能對社會做出有價值的貢獻，并在工作中體驗到強烈的熱情與意義感，體會到工作內在的樂趣和自我實現。其實質，無論是強調上帝的意志和賜予、認同感以及被一些不為所知的力量所推動的感覺（外部動力），還是并不能明確的表達出動力的來源，是自發的、自主的（內部動力），都說明職業使命感蘊涵著一種行為的導向力（Guiding Force），這種導向力甚至可能是外部與內部的相結合的。如Zhang，Hirschi & Herrmann，et al（2015）就指出導向力包括責任感、愿景、共同期望、信念與追隨命運五要素。其中“愿景”“追隨命運”更多強調外在的感召；“責任感”“信念”“共同期望”則更多強調的是內在的驅力”[17]。

此外，對于職業使命感爭論的另一個焦點在于使命感是指向特定的職業領域還是概化的一般職業，盡管大部分學者指出職業使命感主要是指向當前正在從事的職業，即是特定領域的（Dobrow & Tosti-Kharas，2011）[18]，但是Steger，Pickering，Shin & Dik（2010）從動態角度理解現實中使命感不同的發展狀態，或是錯過型，即當前的職業不是自己的使命，自己對其他職業具有使命感；或是附加型，即當前職業是自己的使命，但對其他職業也有使命感。這兩種情況都暗示使命感并非是特定的具體指向，而可能是一般化的工作情境[19]。

三、職業使命感的維度與測量

對于職業使命感的維度和測量的爭論焦點在于其究竟是單一的整體結構還是復雜的多維構念。部分研究者認為職業使命感是一個整體構念，早期Wrzesniewski，McCauley & Rozin et al（1997）開發了對使命取向的工作價值觀的測量，將使命感作為衡量工作價值的一種傾向而非一個獨立發展的概念[20]。Bunderson & Thompson（2009）以動物園飼養員為調查對象[21]，以Spreitzer （1995）[22]，Wrzesniewski，McCauley & Rozin et al （1997）[20]以及Pratt & Ashforth （2003）[23]的研究為基礎，從新古典主義定義視角發展了一維度的職業使命感問卷，但是由于量表題目指向的是特殊職業，導致量表后續運用與影響都比較受限。影響較大的是Dobrow & Tosti-Kharas（2011）編制的包括12個條目的單維度職業使命感量表（Calling Scale，簡稱CS），在4個獨立的、不同職業領域（音樂、藝術、商業、管理）中檢驗結果表明其信度與效度具有跨時間、跨情景的穩定性、一致性與可靠性[24]。

更多的研究者支持將職業使命感視為多維的結構，以此凸顯使命感現實存在的多樣性與復雜性。Dik & Duffy（2009）[25]及Duffy & Sedlacek（2007）[26]主要關注在職業發展中使命感存在的兩種狀態：追尋（BCS-Search）職業使命感與踐行（BCS-Presence）職業使命感（Brief Calling Scale，簡稱BCS），這兩種使命感存在的狀態分別采用兩個題項進行測量，但由于問卷問題設計的過于直接與簡化，導致回答者在理解上存在較大的差異，降低量表的效度與推廣（Hagmaier & Abele，2012）[27]。針對上述不足與缺陷，Dik，Eldridge，Steger & Duffy（2012）發展了Calling and Vocation Questionnaire（CVQ）。與BCS不同的是，CVQ各用12道題項測量“追尋”職業使命感維度和“踐行”職業使命感維度，每個維度進一步細分為三個子維度：超然的召喚、工作的意義感和親社會取向，從而盡量避免BCS量表可能存在的測量題項在內容表達上難以準確匹配其操作化定義的缺陷[28]。Hagmaier & Abele（2012）采用兩階段、定性與定量相結合的方法，發展了多維使命感量（Multidimensional Calling Measure，MCM），包括職業認同和個人-環境匹配、超然的導向力以及意義感和價值驅動行為三個維度，該量表在德國和美國的實際工作群體的樣本數據中進行檢驗，證明其具有較好的信度和效度[29]。Dik，Eldridge，Steger et al（2012）比較了CVQ和BCS量表的信效度[28]，Duffy，Autin，Allan，& Douglass（2015）采用兩階段抽樣調查，比較了四種職業使命感測量量表的信效度（BCS，CS，CVQ和MCM），結果表明四種測量工具均具有良好的信效度[30]。總體而言，西方文化背景下的多維度量表中，CVQ得到的研究者的關注和應用最多。

在東方文化背景下，Praskova，Creed，& Hood（2015）認為上述量表在測量內容一定程度上仍體現了宗教性，未充分體現使命感的世俗化，在他們看來，使命感是源自內心而非外在力量驅使，故發展了一項包括15道三個維度的測量工具，這三個維度分別是“他人導向意義感”“個人意義感”“使命發展過程的積極參與感”[31]。三維度的構念獲得了在以韓國職場新人為對象、東方文化背景下的數據支持（Kim，Praskova & Lee，2017）[32]。在中國，Zhang，Dik & Wei et al（2015）在對中西方文化背景差異分析的基礎上，以210名高等學校在校大學生為研究對象，采用質化的文獻分析方法建構職業使命感的特征，主要包括四種成分：導向力、意義與目標感、積極傾向、利他性[33]。廖傳景，毛華配，杜紅芹等（2014）以中小學教師為研究對象，探討其使命感的維度與測量工具，提煉了“使命喚起”“利他奉獻”“職責擔當”和“職業堅守”四個維度[4]（見表1）。 綜上所述，無論是單維度與多維度的探討，研究者都傾向于聚焦于特定的職業領域或者是特定的工作群體，這雖然使其研究更具操作性與針對性，但是也限制了研究結論的普遍適用性。另外，盡管研究者建構職業使命感表現采用的方式各異，但經過對題項的內容分析，發現研究結果普遍上存有較多共性，這為后續研究者直接采用相關的測量工具提供了基礎。

四、職業使命感的影響因素研究

1.人口統計學變量的影響

研究者比較強調宗教信仰對職業使命感的積極作用，Duffy & Sedlacek（2010）在大學生群體中分析到有宗教信仰的個體其職業使命感體驗較高[34]；John，Yoon & Jiwon et al（2015）在其統計中發現虔誠信仰宗教的醫生報告更高程度的使命感體驗，46%穆斯林、45%天主教和60%新教福音派的精神科醫生認為在職業生涯中受到了強烈的感召[35]。Hall Willingham & Oates，et al（2012）對200名完成了碩士、博士或專業學位同時需要照顧至少1名孩子的職業女性展開調查，宗教信仰越虔誠、篤信（intrinsic religiosity），宗教承諾程度（religious commitment）與工作神圣化（sanctification of work）能增進個體的職業使命感[36]。