師徒關系如何影響徒弟職業成功

童俊 王凱 韓翼

摘 要 基于社會交換理論，研究在中國本土化的背景下師徒關系對徒弟職業成功的影響，探討自我效能感的中介作用及主動性人格的調節機制。研究結果顯示：師徒關系與徒弟的晉升、職業滿意有顯著的正向影響；師徒關系對徒弟自我效能感有著顯著的正向影響；自我效能感在師徒關系對職業成功中起到部分中介作用。文末討論了研究結果對中國企業人力資源管理實踐的意義，并提出了一些可行的未來研究方向。

[關鍵詞]師徒關系；自我效能感；主動性人格；職業成功

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）08-0061-09

一、引 言

成功，是一個閃光的字眼，雖然每個人都深知獲得成功的不易，但仍然在孜孜不倦地追求。在人力資源凸顯價值的今天，職業成功體現的是員工自我實現價值的需要，也體現了組織發展的需要，員工的個人成功最終會帶來整個組織的成功，職業成功已經成為員工職業生涯管理的重要問題。而師徒關系被認為是一種人才開發、促進員工職業成功的良性關系，很多企業將師徒關系作為人力資源實踐和個人職業成功的策略，因為從師徒關系的指導中，被指導者獲得了更高的薪水、更多的晉升機會以及更高的職業滿意，也就是職業成功。所以，很多企業都確立師徒制或者導師制，促進員工的成長與發展，從而建立企業的競爭優勢，促進企業戰略目標的實現。

師徒關系對于徒弟以及整個組織有著深遠的意義，但是很多企業沒有意識到師徒關系的重要性，但更多的企業不知道如何成功地推行師徒制，建立良好的師徒關系，使師徒制不再是一個擺設，真正發揮其最大效用。所以，亟須師徒關系作用機制的實證研究來為管理者開辟一條有效實施師徒制的道路，指導他們的管理實踐活動。

西方國家是工業革命的產生地，因此西方國家是最早對師徒關系進行理論探討，從Kram提出師徒關系概念以來[1]，國外對于師徒關系的研究已經有了三十多年的歷史。而在中國的文化背景下關于師徒關系的理論研究不夠豐富，無法全面指導人們的管理實踐活動，尤其是國外學者對師徒關系與職業成功的研究結果能否直接用于中國的管理實踐。現實需求的緊迫與理論研究的滯后形成了巨大反差。因此，對師徒關系的實證研究，勢必成為以后學術界研究的重點領域。在組織情境下，師徒關系已經被看作是一個需要開發的關鍵人力資源。師徒關系會帶來組織內部的人際互動，起到一個傳播組織文化、發揚企業傳統的作用，師徒關系會增進員工之間的交流，讓領導者及時掌握員工的需求與心態變化，挖掘員工的潛力，降低離職意愿。這樣，師徒關系已經成為組織人力資源管理實踐的重要工具以及企業人才開發的重要補充。本研究將借助于國內外學者已有的研究成果，利用統計分析方法，在中國本土化的背景下研究師徒關系的結構；師徒關系對職業成功的影響；師徒關系影響職業成功的作用過程中自我效能感的中介作用；主動性人格的存在如何影響師徒關系。

二、相關理論及研究假設

（一）研究假設

1.師徒關系與徒弟職業成功

師徒關系會提供給徒弟高水平的整體薪酬、促進其晉升以及獲得職業進步，促進職業生涯的運動以及職業滿意度[2]。有著師傅指導的個體比那些沒有師傅指導的個體會經歷更多積極的職業成果[3]。最開始學者們探討的是通過師徒關系，徒弟獲得指導而取得的一些客觀成果，包括工資的增加以及晉升機會的獲得[4-5]。還有一部分學者的實證研究重點關注的是師徒關系的主觀成果，也就是師徒關系會讓徒弟在工作中獲得更高的工作滿意度與職業滿意度[5- 6]。

有研究者直接關注師徒關系對于徒弟的職業成功的影響，經歷了師徒關系中師傅指導的徒弟通常會比沒有被指導的徒弟獲得更多積極的職業成果[3，7]。師徒關系會促進職業發展，是通過提高工作績效與強化職業生涯進步[8-9]。也有學者特別強調師徒關系對于女性的職業成功有著特別重要的意義。這主要是因為通過師徒關系，師傅給徒弟提供的職業生涯指導的水平，包括贊助、暴露、可見度和挑戰性委派等，徒弟可以獲得師傅對工作以及職業發展的指導，得到師傅的建議，從而提高自己的技能，能更好地勝任工作，提高工作績效，獲得績效工資。同時，師傅也能給徒弟提供心理社會支持指導，使徒弟更快融入組織，及適應自己的工作與角色，從而對自己的未來發展充滿希望，因此會有更高的滿意度[10]。國內學者韓翼等通過實證研究探討了徒弟政治技能對師徒關系與徒弟職業成功的影響，研究發現，徒弟政治技能與其職業成功之間存在顯著的正相關關系，并通過師徒關系對職業成功施加影響，即師徒關系提升了員工職業滿意度、薪酬和晉升次數[11]。

基于國內外學者的研究成果，提出假設1和假設2：

H1：師徒關系與徒弟的客觀職業成功（薪酬、晉升）呈顯著的正相關。

H2：師徒關系與徒弟的主觀職業成功（職業滿意）呈顯著的正相關。

2.師徒關系與徒弟的自我效能感

Gist和Mitchell通過對自我效能感的理論框架進行分析提出了培訓能夠提升員工順利完成工作的能力，繼而提高其自我效能感，并且將師徒制作為培訓方法之一[12]。Carvin通過研究指出師徒關系是組織的培訓規劃的組成部分，通過師徒關系可以提高參與者的自信程度，提高他們對于組織的理解，從而他們熱衷于改進技術與管理，提高他們的組織承諾[13]。Beecroft等通過對護士學校的畢業生進行調查得出師徒關系可以通過提高徒弟的自尊和自信從而提高其留職率[14]。Katalin等通過從被匈牙利指導計劃下英國文化委員會收集師徒關系規劃的數據，結果顯示師徒關系影響到參與者對于指導的意識，同時也提高了參與者的職業自信[15]。Burke等通過對98位商學院畢業的女性管理者進行調查得出，師徒關系與管理者的職業成功存在正相關，并且師徒關系使他們對自己的職業成功前景充滿著希望，更有信心勝任工作[16]。

Graen等提出了領導-成員交換理論[17]，領導與不同的下屬在溝通過程中所形成的交換質量會不同，“圈內人”比“圈外人”得到更多的關注、支持、資源。McManus和Russell比較了領導-成員交換關系與師徒關系[18]，發現兩者均是基于社會交換理論，并且每一個都是由工作關系和人際關系的相互作用所組成，他們甚至直接提出領導-成員交換與師徒關系有著類似的作用，師徒關系的維度包括了心理支持、職業生涯發展和角色榜樣，師傅會利用自己的專業知識與技能以及在組織中已有的資源和人際網絡促進徒弟的成長與進步，在這種情況下，徒弟可被視為師傅的“內團體”成員或者“圈內人”，會與其有更多的接觸與交流。馬力和曲慶通過對10家公司問卷調查的數據得出，領導與“內團體”成員之間存在著互惠關系，這些成員有動力表現更好更滿意，“外團體”成員則感到不公平，受挫折，這里的動力可視為一種對工作充滿信心，相信自己有能力完成任務，再由師徒關系與LMX的關系，可以假設師徒關系與自我效能感可能存在一定的關聯[19]。

有學者很早就關注到了職業生涯自我效能是影響到員工職業成功的重要因素，會在職業生涯定位的過程中促進績效進步[20]。并且學者們指出了職業生涯自我效能在職業生涯管理與職業成功中起到中介作用，職業生涯管理中包括了師徒關系的搜尋以及職業生涯指導職能，這可能是唯一直接指出師徒關系與自我效能感以及職業成功之間關系的研究。基于此，提出假設3：

H3：師徒關系與徒弟的自我效能感呈顯著的正相關。

3.徒弟自我效能感的中介作用

McDonald通過對技術人員的調查得出，自我效能高的人員有著更高的工作滿意度[21]。Latham和Seijts通過實證研究得出自我效能感與工資的增加之間呈顯著的正相關，自我效能感感知高的雇員會獲得較高的工資，并且強調了通過培訓設置目標來增加自我效能感[22]。我國學者陸昌勤，凌文輇等也提出自我效能高的管理者有著更高的工作滿意度與工作嵌入[23]。李永周等通過對高新技術企業研發人員人員的調查得出，自我效能感正向影響工作滿意度[24]。

心理資本與職業成功的關系已經被學者們廣泛關注。Luthans以中國文化為背景，調查后結果發現，希望、樂觀及韌性構成的心理資本與雇員的績效以及績效工資之間存在正相關關系[25]。Larson和Luthans通過對一美國工廠的74位工人進行調查發現，員工的心理資本與其工作滿意度顯著正相關[26]。Luthans等通過對設計師、工程師以及保險業務員的調查研究得出，擁有越多的心理資本的員工的工作滿意度更高[27]。這是由于有著高心理資本的員工對于自己的工作以及未來的發展始終充滿著信心，即便是在工作中遭遇逆境或者瓶頸，或者遭遇組織不公平，他們始終保持樂觀的心態，也堅信自己有能力解決，所以他們會對自己的工作或者職業發展更加滿意。大多數研究心理資本結構的學者都將自我效能感作為心理資本的維度[25，27]，而Burke和Mekeen指出客觀職業成功主要包括了薪酬以及晉升次數的增加[28]，即自我效能感會影響職業成功。

在師徒關系對徒弟的職業成功的作用過程中，師傅通過給徒弟提供心理社會支持指導、職業生涯指導以及角色榜樣等途徑來影響徒弟。其中心理社會支持是師傅幫助徒弟建立一種身份認同感、勝任力和效力，在工作上或者工作外與徒弟有一對一的相互交流，同時攜同徒弟參加非正式的社會活動，促使徒弟被組織接納和獲得更多的人際關系資源，經常與徒弟分享自己過去的經歷，聆聽徒弟的職業發展規劃，認可與關懷徒弟[29]。這些對于職業成功有直接作用，但更多的是通過提高徒弟的自我效能感來促進職業進步。角色榜樣的作用主要是體現在師傅的成功典范或者過去成功的經歷，啟發了徒弟遇到類似的職業情景時的應對方式。尤其當師傅在組織有一定的威望和地位，徒弟會直接獲得自我效能感。這種職業生涯自我效能感形成后，徒弟在工作中會更加自主，敢于基于師傅的經驗產生新觀念與使用新技術，在工作中出色地表現，獲得績效的提高以及職業滿意，也就是職業成功。

Kossek等通過調查職業生涯自我效能是影響到員工職業成功的重要因素[20]，會在職業生涯定位的過程中促進績效進步職業生涯自我效能在職業生涯管理與職業成功中起到中介作用，職業生涯管理中包括了師徒關系的搜尋，職業生涯自我效能可以視為心理資本的一個方面，這可能是唯一指出師徒關系與自我效能感以及職業成功之間關系的最為接近的研究。基于此，提出假設4和假設5：

H4：徒弟的自我效能感在師徒關系影響其客觀職業成功（薪酬、晉升）的作用過程中起到中介作用。

H5：徒弟的自我效能感在師徒關系影響其主觀職業成功（職業滿意）的作用過程中起到中介作用。

4.主動性人格的調節作用

國外很多研究表明，員工的主動性人格會影響他們的工作態度和行為，不僅會影響他人對其領導能力、領導效率的感知，而且能夠很好地預測職業成功[30-32]。Chan認為當個體的情境判斷有效性較高時，前瞻性人格對上級支持感以及工作滿意度、情感性組織承諾、工作績效等工作結果均具有顯著的正向預測力[33]。Seibert等提出主動性人格不僅與薪酬、晉升這些客觀職業成果有正相關關系，也與職業滿意等主觀職業成果存在正相關。隨后，他們在2001年通過一項縱向研究發現，主動性人格可以通過政治認知與創新性等變量間接影響到到職業滿意。

主動性人格會作為調節變量。通過調查師徒關系的選擇與職業成功的關系發現，具有高水平積極主動性的徒弟會更自愿參與師徒關系，從而會帶來更高的師徒交流頻率及強度，進而影響他們的職業生涯[30，34]。Aryee等通過對中國香港地區雇員的調查得出，使用更多奉承策略的徒弟獲得師傅更多的指導，它是徒弟出于自身而采取的行動，和師傅進行良好溝通，抓住與師傅溝通與合作的機會，這樣師傅會給予更多的職業生涯指導與心理社會支持，這樣可以促進自身的職業發展與主觀職業成功[35]。

主動性人格影響主動性行為，對徒弟的職業成功帶來影響，師徒關系給徒弟提供職業生涯指導、心理社會支持以及角色榜樣作用，會促進徒弟的職業成功，但是，徒弟的成功與否以及成就的大小在一定程度上會取決于徒弟的積極主動性，具備主動性特質的徒弟會積極尋找師傅，積極承擔任務與責任，這樣更有利于成功。向敏和王忠軍通過文獻回顧，總結了主動性人格與職業成功之間的關系，并且在文章最后歸納了主動性人格具有充當其他變量與職業成功之間的調節角色[36]。結合國內外學者的研究成果，提出假設6和假設7：

H6：主動性人格在師徒關系與徒弟的客觀職業成功（薪酬、晉升）之間起到調節作用，師徒關系對徒弟的客觀職業成功的正向預測作用將在徒弟具備主動性人格的條件下得以加強。

H7：主動性人格在師徒關系與徒弟的主觀職業成功（職業滿意）之間起到調節作用，師徒關系對徒弟的主觀職業成功的正向預測作用將在徒弟具備主動性人格的條件下得以加強。

（二）概念模型

依據本文對現有文獻的整理及對相關變量之間的假設，現構建概念模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）樣本及程序

本研究主要是針對企業的師徒關系對于徒弟的職業成功的影響研究，以徒弟為研究對象進行問卷調查，采用了兩種渠道來收集問卷：①通過專業的問卷發放網站制作成網絡調查問卷，通過同學和朋友等人際關系將問卷鏈接發給可能符合條件的調查對象填寫，組成了網絡調查的問卷樣本。②在湖北的一家民營企業和湖南的一家國企進行問卷調查，直接填寫。總體來看，一共發放問卷300份，回收問卷265份，回收率為88.3%，其中有效問卷233份，有效回收率為77.7%。本次調查的樣本中，男性為43.8%，女性為56.2%，男性與女性基本平衡。從年齡分布來看，處于21～25歲的比例最大，基本上占到了總體樣本的2/3以上。從婚姻狀況來看，未婚的為88.8%，已婚的為11.2%。從工作年限來看，大部分調查對象的工作年限都在5年以下，尤其處于1～3年的時間段的比較多，占了一半以上。從學歷來看，本科以上學歷的占了樣本的2/3以上。最后，從職業來看，管理人員為29.2%，生產人員為6.9%，行政/后勤人員為13.7%，技術/研發人員為14.6%，財務人員為7.3%，銷售人員為8.2%，其他人員為20.2%。

由于數據都是來源于徒弟的自我報告，很有可能存在共同方法偏差，對研究的有效性帶來影響，所以采用Harman單因素檢驗來檢驗本調查是否存在同源誤差。本研究通過對所有問卷題項進行因子分析發現第一主成分為14.95%，這說明了共同方法偏差的規模不大，不足以對結果產生實質性影響。

（二）變量的測量

根據研究目的與研究思路，在總結了以往國內外學者的研究成果后，設計了本調查問卷，為保證國內文化情景下量表的有效性，采用“翻譯-回譯”修訂量表，最終形成本次研究的適用問卷。

師徒關系：選用Scandura和Ragins編制的問卷[37]，共包含15個項目，各項目均采用Likert六點尺度測量。其中，心理社會支持包含“我與師傅相互信任”等5個項目，職業生涯指導包含“師傅對我的職業生涯很感興趣”等6個項目，角色榜樣包含“我把師傅作為學習的榜樣和模仿的對象”等4個項目，在本研究中Cronbach's α值為0.939。

自我效能感：采用Luthans的心理資本量表中的自我效能感部分問卷[27]，對于心理資本的結構涉及到二維、三維、四維以及五維，大多數結構都將自我效能感作為心理資本的維度，其中的自我效能維度包括了“我自信能分析長遠的問題，并找到解決方案”等6個題項，在本研究中Cronbach's α值為0.847。

主動性人格：采用Kammeryer-Mueller等修訂的主動性人格量表[38]，修訂后的主動性人格量表包含“我總是在不斷地尋找新的途徑來改善目前的生活”共10個題目，在本研究中Cronbach's α值為0.86。

職業成功：對于職業成功的測度，主要從客觀指標與主觀指標兩方面進行測量，客觀指標主要包括了薪酬與晉升，主觀指標主要采用職業滿意度。Greenhaus編制的五項目的職業滿意度量表[39]是目前用來測量主觀職業成功是用最為廣泛的量表，包括了“我很滿意在我的職業生涯中已經取得的成功”等題項，分數越高，說明員工的職業滿意度越高，在本研究中Cronbach's α值為0.864。

個人背景資料：內容主要包括性別、年齡、婚姻、工作年限、職位、師傅是否由企業委派，主要是了解被試者的基本情況以及是否為正式的師徒關系。同時在這一部分對師傅進行了界定，然后需要被試者回答是否有這樣一個師傅，為問卷的剔除奠定基礎。

除人口統計學變量以外，其它五個變量均采用Likert-6點量表，1表示非常不同意，2表示基本不同意，3表示略微同意，4表示略不同意，5表示基本不同意，6表示非常不同意。

四、數據分析

（一）信度和效度分析

對于整個量表，運用驗證性因子分析對研究方法變量的區分效度進行檢驗。由表1的驗證性因子分析的結果來看，模型1的χ2/df為2.140， RMSEA為0.070，TLI為0.948，CFI為0.962，體現了模型良好的擬合度。另外，四個變量的AVE值分別為0.682、0.582、0.682、0.607，均高于0.50的臨界值；組合信度分別為0.865、0.806、0.865和0.823，不僅大于0.60的臨界值，并且顯著高于各自的AVE值。

（二）描述統計

本文在研究過程中用是Pearson系數反映變量的相關程度，具體的描述性分析和相關分析如表2所示。

通過表2可以看出，師徒關系與自我效能感的相關系數為0.433**，達到了顯著水平。自我效能感與晉升、薪酬、職業滿意的相關系數分別為0.196**、0.104、0.439**，除了薪酬指標，都達到了顯著水平。而師徒關系與晉升、薪酬、職業滿意的相關系數分別為0.238**、0.024、0.306**除了薪酬指標都達到了顯著的水平，這些都為后面的回歸分析與中介作用分析奠定了基礎，薪酬與其他變量之間不相關，可能受到行業、崗位等客觀條件的影響。師徒關系與主動性人格的相關系數為0.386**，低于師徒關系與自我效能感的相關系數，并且師徒關系與職業成功的各個指標之間存在相關，人格作為一種穩定的特質是很難被外界所改變的，所以，為下文的主動性人格的調節作用分析準備了條件。

（三）師徒關系與職業成功、自我效能感之間的關系

1. 師徒關系與職業成功

本研究在兩者相關的基礎上，為了進一步確定師徒關系與職業成功之間的關系，本文將采用考慮控制變量的回歸分析方法，由于在上文的相關分析中，師徒關系與薪酬不相關，所以本部分的職業成功只考慮晉升以及職業滿意這兩個指標。

如表3所示，第一步先將人口統計學變量作為第一層變量引入方程，結果顯示在6個人口統計變量中，只有工作年限會對晉升產生影響。第二步，將師徒關系放入到模型中，此時，控制了人口統計變量，模型顯著。但是，師徒關系對晉升的解釋為2.6%，回歸系數為0.166，在0.01水平下達到顯著，但是師徒關系與薪酬不相關，回歸顯然不成立，因此，假設H1得到部分驗證。

通過在第一步回歸分析中發現，6個人口統計變量中，年齡和職業會對職業滿意帶來影響，年齡較大的會有較高的職業滿意，而學歷相對較高的職業滿意度也相對較高。但是，這兩個變量只是解釋了職業滿意的6.4%的解釋。第二步中，將師徒關系引入到回歸方程，模型依舊顯著，師徒關系對職業滿意的解釋做出了進一步的貢獻，解釋的變異量增加了8.5%。因此，師徒關系對職業滿意有顯著的正向預測作用，假設H2得到驗證。

2.師徒關系與自我效能感

在相關分析中，我們可以得到師徒關系與自我效能感之間的相關系數為0.433，并且在0.01的水平上達到顯著，為了進一步驗證師徒關系與自我效能感之間的影響作用，將進行兩變量的回歸分析。

從表3來看，在第一步的回歸方程中，6個人口統計變量對自我效能感的影響不顯著，將師徒關系加入到第二步回歸模型中時，師徒關系對自我效能感的影響為0.420，也就是控制了人口統計變量之后，師徒關系解釋了自我效能感17%的變異量，回歸作用顯著，也就是師徒關系對自我效能感有顯著的正向預測作用，假設H3成立。

（四）中介效應

1.自我效能感在師徒關系與晉升的中介作用分析

從表3的分析結果來看，在師徒關系和自我效能感同時進入模型后，R2的變化為0.008，F值顯著，說明模型是可信的。但是自我效能感的對晉升的回歸系數不顯著，因此中介作用不成立，假設H4不成立。

2.自我效能感在師徒關系與職業滿意的中介作用分析

從表3的分析結果來看，師徒關系對職業滿意的回歸系數為0.369，在p﹤0.01的水平下顯著；師徒關系對自我效能感的回歸系數為0.420，在p﹤0.01水平下顯著；同時進入模型后，R2的變化為0.109，F值顯著，說明模型是可信的。自我效能感對職業滿意的回歸系數為0.368，在p﹤0.01水平下顯著，另外，師徒關系對職業滿意的回歸系數為0.143，在p﹤0.05水平下顯著。因此，自我效能感在師徒關系對職業滿意的作用中起到部分中介作用，假設H5部分支持。

（五）調節效應

為了進一步確定主動性人格對師徒關系與職業成功的調節分析，考慮進行調節變量的檢驗。如表4所示，第一步以晉升為因變量，師徒關系為自變量建立回歸模型；第二步，將調節變量主動性人格納入回歸模型；第三步，將交互作用項納入回歸模型，觀察系數R2的變化，以及交互作用項的回歸系數的顯著性。從表2的結果來看，將數據中心化之后，在第一步回歸中，師徒關系對晉升的回歸作用不顯著，在第二步回歸中，師徒關系對晉升預測作用不顯著，但是主動性人格對晉升的回歸系數為0.221，并且在p<0.001的水平達到顯著，在第三步回歸中，師徒關系和交互項對晉升的回歸都不顯著，主動性人格對晉升的回歸最用顯著，所以，主動性人格對師徒關系與晉升的調節作用不顯著。因此，主動性人格對師徒關系與薪酬的調節作用不顯著，綜上所述，假設H6不成立。

從表4的結果來看，將數據中心化之后，在第一步回歸中，師徒關系對職業滿意的回歸作用顯著，在p<0.001的水平達到顯著；在第二步回歸中，師徒關系和主動性人格對職業滿意的作用都顯著，在p<0.001的水平達到顯著；在第三步回歸中，師徒關系和主動性人格對職業滿意的回歸作用依舊顯著，但是交互項對職業滿意的回歸都不顯著，所以，主動性人格對師徒關系與職業滿意的調節作用不顯著，假設H7不成立。主動性人格在師徒關系與職業成功各個指標之間的調節作用都不顯著，可能是受到樣本的限制，因為調查對象大多是分布在20～25歲，工作年限較短，工作主動性大，但是受到組織客觀條件的限制，在短期內很難實現薪酬的增長以及晉升，可考慮進行師徒關系的縱向研究。也有可能是因為各個測量問卷都是來源于西方的問卷，應該開發中國本土化的問卷，再進行調查。

五、分析與討論

（一）研究結論與貢獻

本研究主要圍繞四個變量：師徒關系、自我效能感、職業成功、主動性人格以及它們之間的關系進行了探討，最終得出以下的結論：師徒關系與徒弟的晉升、職業滿意有顯著的正相關關系，并且師徒關系對徒弟的職業滿意有顯著的正向預測效果；師徒關系對自我效能感有著顯著的正向預測效果，并且職業生涯指導與心理社會支持有著更顯著的正向預測作用；自我效能感在師徒關系對職業滿意的作用中起到部分中介作用；主動性人格對徒弟的晉升以及職業滿意有顯著地預測作用。

1.師徒關系與徒弟職業成功

本研究通過相關分析發現，師徒關系與徒弟的晉升以及職業滿意的相關系數分別為0.238與0.306，達到了顯著的水平，這說明了師徒關系確實與徒弟的晉升以及職業滿意存在關聯。并且回歸分析發現了師徒關系對徒弟的職業滿意的影響在p<0.001達到顯著水平，解釋力達到了14.9%，即通過師徒制的有效實施，徒弟更可能獲得職業滿意。

2.師徒關系與自我效能感

在二階回歸層面，師徒關系對徒弟的自我效能感的影響在p<0.001上達到了顯著水平，解釋力達到了17%，并且職業生涯與心理社會支持對自我效能感的影響也在p<0.001的水平達到了顯著，解釋力分別為18.2%、14.9%，角色榜樣的解釋力相對較弱，僅為6.3%，可以理解為通過師徒關系提供的職業生涯指導與心理社會支持，或者來自于師徒本身的角色模式的作用，徒弟會具有更高的自我效能感。這與Carvin的研究一致，他指出師徒制是組織的培訓規劃的組成部分，通過師徒關系可以提高參與者的自信程度[13]。

3.自我效能感的中介作用

通過回歸分析可以得到，自我效能感在師徒關系對職業滿意的作用中起到部分中介作用。當師徒關系與自我效能感同時進入模型時，師徒關系對職業滿意的回歸系數由0.369下降至0.143，在p<0.05水平下顯著，變化是顯著的，這說明師徒關系通過影響自我效能感，繼而影響職業滿意。

4.主動性人格的調節作用

在分步回歸檢驗調節變量的過程中，主動性人格對晉升以及職業滿意的回歸作用顯著，我們可以理解為具備主動性人格的員工更容易晉升以及獲得更高的職業滿意。在師傅與徒弟的互動機制中，具備主動性人格的徒弟與師傅的互動關系更強，會獲得更多師傅的指導與幫助，也就是擁有更高主動性的員工更有可能獲得職業成功。

（二）對組織管理的啟示

1.建立以師徒關系為核心的人才開發機制

師徒關系會直接影響徒弟的職業滿意，師徒關系也會通過增加徒弟的自我效能感來影響徒弟的職業滿意。因此，企業應該真正重視師徒關系，將師徒關系作為人才開發機制的核心，讓新員工進入企業后就有師傅的指導與幫助，促進其組織社會化，獲得技能的進步；同時通過人力資源管理的各項規劃保證實施，使師傅以身作則，積極培養徒弟，同時企業還可以通過對師徒關系的實施進行反饋不斷改進。

2.塑造與提高員工的自我效能感

隨著經濟的發展，管理者已經認識到了員工的自我效能感已經成為企業競爭優勢的一個重要來源，本研究也表明師徒關系會通過影響徒弟的自我效能感來影響其職業滿意。所以，企業應該重視員工的自我效能感，并在實踐中重視員工自我效能感的開發。管理者可以了解員工的需求，并且通過物質獎勵以及精神激勵，雙管齊下來滿足員工的需求，無形中提高了員工的自我效能感，激勵員工不斷尋求解決問題的新方式與新方法，從而推動整個企業的進步。

3.選拔具有主動性人格的員工

主動性人格是一種穩定的特質與行為傾向，一般不會輕易變化，所以在員工進入企業后再塑造其主動性人格的可能性不大。因此，在招聘的過程中直接選拔具備主動性人格的員工，只有徒弟本身具備主動性人格，是一個積極主動的人，那么他們會了解自身的情況與自身的發展需要，并且將自己的想法與師傅溝通，向師傅表達自己職業生涯規劃，與師傅交流工作經驗。徒弟主動尋找師傅的頻率高了，師傅自然會給與更多的職業生涯指導與心理支持。

4.提高員工對師徒關系的主動參與度

師徒關系對師傅、徒弟以及組織都會帶來積極的結果。師徒關系會給徒弟帶來內在和外在成果，內在成果主要是職業滿意度，外在成果是晉升與薪酬；而對師傅的影響主要包括了職業滿意度、成就感以及薪酬的增加。最終師徒關系會增加師傅與徒弟的自信，師傅的自信源于指導徒弟，徒弟的自信源于師傅的指導，雙方都會表現出對工作的積極投入，實現組織生產率的提升。因此，提高員工對師徒關系的參與程度會促進員工之間的溝通交流，組織的工作氛圍和諧，員工得到技術的進步，獲得更多的自信，會有更多的晉升機會，這些都會使他們對工作滿意，從而增加他們對組織的忠誠。

（三） 研究局限和未來研究方向

本研究主要有以下局限：①研究樣本的局限性。研究所使用的問卷數量符合大樣本的數量要求，但是為了得到符合現實情況的的結論，應擴大問卷的發放范圍，獲得更大的樣本。②師徒關系的階段性。師徒關系的持續時間會影響關系的質量，本研究沒有對師徒關系發展的四個階段與組織環境的交互作用進行研究。③問卷的跨文化適用性。本研究采用西方量表，研究在中國的情境下的師徒關系，可能會由于文化差異而產生歧義。

未來的研究可以從以下幾個方面展開：①應關注師傅的特征、徒弟的特征或者兩者的交互作用的影響。這些特征對于師徒關系的影響很復雜，兩者的交互作用也增加了一定的研究難度。②要考慮師徒關系的情境分析。適合采用師徒關系的行業和組織是有限的，不同情境因素對師徒關系的結構有影響，這需要在師徒關系規劃制定和具體實施過程中引起重視。③對師徒關系進行多層次分析。從組織層面進行探討師徒關系，不僅對個體有影響，對組織也有深遠的影響，若高層管理者認識到了師徒關系的積極效應，將會大力推進師徒制的開展。

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Abstract： Based on the social exchange theory，this study explores the influence of mentoring relationship on Protégé's career success， and the mediating effect of self-efficacy and the adjusting mechanism of proactive personality. The results show that： mentoring relationship has a significant positive correlation with the promotion and the career satisfaction of the Protégé； Mentoring relationship has a significant positive correlation with self-efficacy of the Protégé； Self-efficacy partly mediates the mentoring relationship and the career success of the Protégé. At the end， this paper studies the practical meaning of the results for the human resources management of Chinese enterprises and points out some of the possible research fields for future research.

Key words： mentoring relationship； self-efficacy； proactive personality； career success

（責任編輯：張積慧）