實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有了“總抓手”

2012年年底，東南大學附屬中大醫(yī)院新住院大樓啟用；2014年，滕皋軍院長履新，力主醫(yī)院“科技興院、人才強院”的方向發(fā)展。在新起點上，如何調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性？怎么鼓勵大家開展新技術(shù)、新項目，多收治疑難重癥患者？又該怎樣提升整體運轉(zhuǎn)效率？中大醫(yī)院找準的切入點是績效改革。

調(diào)整績效分配“指揮棒”

記者在中大醫(yī)院新生兒重癥監(jiān)護病房采訪時，一名病情危重的新生兒正從南京某大型綜合醫(yī)院轉(zhuǎn)運而來。

這樣的轉(zhuǎn)運，每天都在中大醫(yī)院里上演。從2002年7月至今，中大醫(yī)院兒科首創(chuàng)的南京危重兒轉(zhuǎn)運系統(tǒng)已經(jīng)運轉(zhuǎn)近16年，最遠到過江蘇徐州、連云港、鹽城，也去過上海、安徽，為危重新生兒搭建了一座“移動生命島”。這些年來，兒科的醫(yī)護人員就像時刻準備著的戰(zhàn)士，手機24小時不關(guān)機，只要接到轉(zhuǎn)運電話，哪怕是凌晨三四點，也要第一時間趕赴現(xiàn)場。

不過，在前些年這樣的勞動和辛苦，卻很難在收入上得到體現(xiàn)。與很多醫(yī)院一樣，中大醫(yī)院給各個科室分配績效獎金時，也是按照簡單的收減支來計算的。這樣一來，兒科醫(yī)生雖然辛苦，但由于用藥少、檢查少，總收入上不去，每名醫(yī)生所得的績效獎金自然就少。

“曾經(jīng)，我有過月工資只領(lǐng)兩三千元的時候。辛辛苦苦上一夜夜班，發(fā)的錢吃個盒飯就沒了。”中大醫(yī)院兒科主治醫(yī)師徐南說。由于眾所周知的苦、累、煩，加之醫(yī)務(wù)人員流失率居高不下，醫(yī)院也曾私底下給過兒科一些傾斜和救濟，“但總感覺不那么光明正大”，兒科醫(yī)生的積極性嚴重受挫。

護理的薪酬分配也同樣面臨困局。按照傳統(tǒng)操作，醫(yī)護績效以科室為單位統(tǒng)一計算，也就是說，影響護士績效獎金高低的，不是護理工作量的多少，而是其所在科室的“創(chuàng)收能力”。“對護士來說，分到好科室，就如同嫁了個好人家。”中大醫(yī)院胸心外科一名護士告訴記者，這導致了護士往往對獎金高、護理任務(wù)輕的崗位趨之若鶩，而對護理任務(wù)重、獎金少的科室避之不及。

“績效分配必須與醫(yī)護人員的工作量和工作質(zhì)量掛鉤。‘指揮棒’若發(fā)生偏移，醫(yī)院發(fā)展的路就容易走歪，大家的積極性也必然受到影響。”中大醫(yī)院院長滕皋軍說，在城市公立醫(yī)院綜合改革的大背景下，醫(yī)院要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，必須通過完善內(nèi)部管理體制、提高醫(yī)院整體運營效率來增強醫(yī)院競爭力。改革，已經(jīng)到了不得不做的時候。

從“多收多得”到“多勞多得”

經(jīng)過半年多時間的調(diào)研、考察、宣講和征求意見，經(jīng)醫(yī)院教代會討論通過的《東南大學附屬中大醫(yī)院績效管理辦法（試行）》，于 2016年6月正式實施。

“改變最大的地方，是將原來績效獎金核算從以收入為導向的‘多收多得’模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁亢怂銥榛A(chǔ)、以質(zhì)量考核控制為重點的‘多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬’模式。”中大醫(yī)院質(zhì)量管理處主任、績效管理辦公室主任孫耘玉介紹，新績效獎金方案體現(xiàn)了幾個基本原則，如獎金分配不與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤、充分體現(xiàn)人力成本價值原則、強化綜合目標考核等。

改革后，不同科室、崗位和操作的勞動價值體現(xiàn)被換算成不同的“點值”。孫耘玉說，在工作量核算時，綜合考慮醫(yī)生成長成本、勞動風險成本、醫(yī)療器械和設(shè)施設(shè)備投入等方面資源消耗因素，并堅持向臨床一線傾斜，向責任重、風險大、技術(shù)難的崗位傾斜。

比如，對醫(yī)生和護士的績效分別進行計算，保證護理人員在任何科室從事相同的護理工作量，得到同樣的績效獎金。醫(yī)院還將醫(yī)護人員開展入院宣教、健康評估和出院健康教育等諸多沒有收費項目的工作內(nèi)容也都賦予點值，鼓勵開展。對于傳統(tǒng)績效分配中難以體現(xiàn)工作風險的急診科、兒科，在績效點值計算時給予增加比重。在“出院病人數(shù)”作為工作量核算指標中，根據(jù)病人危重程度賦予1級～4級的權(quán)重系數(shù)，2歲及以下患兒遞加一個等級；80歲以上的患者遞加一個等級；2歲～7歲的患兒遞加0.5個等級。同時，根據(jù)手術(shù)風險難度，對1級～4級手術(shù)分別賦予由低到高遞增的績效點值，鼓勵醫(yī)生勇于承擔責任。

新的績效體系實施以來，中大醫(yī)院三、四級手術(shù)所占比例已由2015年的50%增長到目前的70%左右。醫(yī)院的門診人次、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)得到了快速提升；平均住院日、床位使用率等效率指標、收入結(jié)構(gòu)也有了明顯改善；由于成本實行分類管理，管控力度加大，科室的成本管理意識也進一步增強。

和原來相比，徐南現(xiàn)在的收入已經(jīng)翻了一番，在南京當?shù)氐木C合醫(yī)院兒科中，他和同事的薪酬水平已算相當可觀。“大家很開心自己的勞動得到了認可，近兩年，科里基本上沒有人走了。”

為醫(yī)院戰(zhàn)略目標服務(wù)

“醫(yī)院搞績效管理改革，目的不僅僅是怎么分獎金。績效獎金的核算、考核、分配，都是為了更好地配合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，推動醫(yī)院更好地發(fā)展。”孫耘玉說。

據(jù)中大醫(yī)院藥學部主任邵華介紹，近年來，國家對抗菌藥物臨床使用的要求越來越嚴格，醫(yī)院也相應(yīng)出臺了一系列管理舉措。然而，由于獎懲措施沒有跟上，管理成效一直沒能鞏固，尤其是“抗菌藥物使用強度”這一指標，在2016年中期，甚至出現(xiàn)了大幅度反彈。因此，中大醫(yī)院將抗菌藥物合理使用作為2017年度重點工作，采取專項整治的辦法加強管理，給每個科室都分配了管理“硬任務(wù)”，與科室負責人簽訂責任狀，并出臺了配套的績效綜合目標考核辦法，如科室抗菌藥物使用強度超出指標要求不足20%的，處以罰款3000元；超出指標要求20%～50%，罰款6000元；超出50%以上的，罰款10000元。

記者在中大醫(yī)院后臺管理信息系統(tǒng)中看到，從2017年年初到6月間，某科室因抗菌藥物使用強度超過責任狀要求的1.17%，導致被扣款3000元。在嚴格的管理制度、持續(xù)性的績效考核配合下，從去年6月開始，醫(yī)院對抗菌藥物使用強度指標始終控制在國家要求管理指標內(nèi)。

在改革后的績效核算公式中，“更多技術(shù)含量高的操作、收治更多難診治的病人，都是給科室加分的項目，而多余的成本支出以及違反醫(yī)療管理核心制度都會給科室減分。因此，科室要想多‘掙分’，除了多做加分項，同時還要減少浪費，嚴格執(zhí)行醫(yī)療管理制度。”中大醫(yī)院總會計師張宇欣說，醫(yī)用耗材專項治理是該院今年的管理重點，為此，醫(yī)院將設(shè)定一系列配套績效方案，督促科室進一步加強成本管理。

孫耘玉說，未來，醫(yī)院的績效管理改革還將往縱深發(fā)展，在改革績效核算的基礎(chǔ)上，將績效考核對象由目前的科室逐步細化到治療組、個人，并在科室內(nèi)部績效分配環(huán)節(jié)，更好地落實改革思路和意圖。