國有企業經理人期權激勵問題探討

胡玉玲

期權激勵機制作為一種可以降低所有者和經營者之間代理成本的薪酬機制，早在西方國家就得到了廣泛的應用。隨著我國市場經濟的不斷發展，期權激勵機制在我國也得到了廣泛的關注，但在實施過程中還是遇到了許多現實的問題。

“股票期權”是企業所有者賦予經營者的一種權利，享有股票期權的經理人可以在事先約定的年限里以事先約定的價格購買企業某一特定數量的股票，然后經理人在某一合適的、高于行權價的價格在證券市場將股票拋出，從行權價與市價的差價中獲利。這種不同于傳統的高薪資、高獎金薪酬機制，將經理人的利益與企業股東權益捆綁在一起，讓經理人享有企業的剩余索取權同時承擔一定的風險，是對經理人的一種長期激勵。

一、期權激勵的功能及其意義

期權激勵使得經理人和所有者一樣享有企業的剩余索取權，經理人和所有者成為命運共同體，矯正了經理人的短視心理，有利于平衡管理層長期收益與短期收益的沖突，能夠降低代理成本，也是企業吸引和穩定優秀人才的重要手段。另外在期權激勵機制下，企業給予經理人的只是一種期權，是不確定的預定收入，只有股票市價高于行權價時經理人才能通過行權獲得該收入，這種收入是在證券市場中實現的，也就是“企業請客，市場買單”，相比給予經理人高工資、高獎金這樣的薪酬制度，期權激勵機制減少了企業現金流出，降低企業的財務風險，企業將有更多的資金去做投資決策，更利于企業的財務運作。

二、國有企業經理人期權激勵機制運行中存在的問題

1.期權激勵的相關法規缺失或不完善。期權激勵作為我國公司股份制改革所帶來的一種新興的薪酬制度，屬于新事物還不夠成熟，期權激勵法規的缺失一定程度上阻礙了期權激勵機制的有效實施。此外在期權激勵制度現有的法規中，規定了股權激勵方案中的最高股權比例。2005年新修訂的《公司法》第一百四十三條中明確規定上市公司收購本公司的股份用于獎勵給員工，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；在《上市公司股權激勵管理辦法》第十四條中也明確規定了上市公司全部在有效期內的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。這兩條法規都增加了股權激勵機制的難度。回購企業股票不會改變企業現有的股權結構，但會使企業面臨較大的付現壓力，增加企業的財務負擔，影響企業的籌資、投資決策，進而影響企業的長期發展，增發股票又會造成企業的股權稀釋，造成國有資產流失。

2.期權激勵設計和實施受管理層控制。對于部分國企、央企經理人來說，他們更追求權力的功利，對股票期權顯得無足輕重，而看重期權激勵的企業，經理人依靠其權威，能夠作用于薪酬委員會，期權激勵的設計和實施都受經理人的控制，無疑是將企業對經理人的期權激勵變成了經理人的自我激勵，容易引發經理人道德風險導致無效激勵，使得國有資產白白流失。主要表現在三方面：一是在制訂期權激勵方案時，行權價格過低、行權條件過低、行權數量過多，表現為過度激勵。二是擇機披露信息的行為。即在制定期權激勵方案期間多披露“壞消息”、少披露“好消息”以降低行權價格，之后則多披露“好消息”、少披露“壞消息”以提高股票現值。三是操縱盈余行為。行權業績條件過高時，為了達到行權的業績條件，企業經理人在期權的考核期內向上調整盈余。相反，如果行權業績條件過低，經理人在考核期內向上調整利潤的動機減少，甚至有可能向下調整利潤，將收益遞延到行權期，以便取得更高的行權價和授予價的差價。不管向上還是向下調整盈余，都帶來了新一輪的代理問題。

3.資本市場不夠完善。期權激勵的行權條件大都以業績為考核標準，而衡量經理人業績的指標通常又與股價有關。這使得經理人期權激勵機制的有效發揮是以一個高度有效、結構合理的證券市場為依托，從理論上說，只有在強式有效的證券市場下經理人才無法利用他們手中的內幕信息操作股價，股票價格也不會受到市場雜音的干擾，股票價格即反映了股票所有公開的或者是不公開的信息，經理人的業績也就能通過股票市價來衡量。但在實務中，我國目前資本市場尚不健全，還屬于弱勢有效市場，導致股價波動與企業業績并不是完全正相關，非理性的投資者的噪聲交易會影響到股票價格的波動，使其干擾性增強。企業董事會并不能很好的通過市場來衡量經理人的業績，這無疑影響了期權激勵機制的實施。

4.國有企業內部治理結構不完善。結合我國的政治環境，導致國有企業存在內部治理結構不完善的問題常常體現在公司內部的治理機制形同虛設沒有盡到應盡的義務。由于國企的管理者大都是由政府機關直接任命。因此，缺乏專業經理人市場機制下的篩選。這種直接組織任命的形式往往會導致企業管理者機關作風濃厚，管理者的決策就會受到政府及上級組織的干預，不能很好的發揮企業管理者的作用，也就不能更多的考慮企業職工的利益，大大打壓了企業員工的積極性。

三、國有企業經理人期權激勵機制問題的解決措施

1.出臺并完善期權激勵機制相關的法律規范。為了使期權激勵更好地實施并發揮作用，建立一個科學的、健康的法律法規體系是我國國有企業實施股票期權激勵要面對的一個迫在眉睫的問題。只有完善了股權激勵制度的法規體系，對激勵程序才能起到正面影響作用，同時使企業走向良性發展。具體的還需在以下方面做出努力：在期權激勵的股票來源方面做出更為詳盡的規定；對于實施期權激勵機制使得經理人引發道德風險所作出的違規行為應該承擔何種責任應該盡快出臺相關法律來明確，不要讓經理人鉆了法律的空子，必要時還要承擔刑事責任，使得違規成本增大，降低經理人違約風險。

2.建立獨立的薪酬委員會，完善企業的內部治理結構。薪酬委員會一般為公司董事會的常設專門委員會，由4-6名董事會任命的董事委員（大多為獨立董事）組成。由于國有企業的董事、監事、高級管理人員甚至獨立董事都是由上級政府直接任命，很難保證所做決策的獨立性，更不能保證他們做出的決策是客觀的。建立獨立的薪酬委員會才能確保期權激勵機制發揮作用。對于當前中國國企的現狀，首先要保證經理人是由股東大會投票決定的，而不是由政府機關直接任命。同時應該至少有2名以上的獨立董事，保證董事、監事會的獨立性，監督公司實施期權激勵的合理性。同時獨立監事會負責監督期權激勵機制的運行情況，將監督過程中發現的問題定期按要求向股東大會匯報，以便及時調整并處理相關問題。

3.建立并完善資本市場，盡量向強勢有效的資本市場靠攏。我國股票市場的最大阻礙就是股票的真實價格不能及時有效地在資本市場反應，受市場雜音干擾太強，也就不能通過資本市場股票的價格來評價經理人的經營業績。所以，為了保證期權激勵的有效性，必須對股票交易市場的運作進行規范，完善市場監控，建立完善信息紕漏機制，嚴厲打擊股票市場的違規行為，做到法有禁止不可為，以切實提高資本市場的有效性，保證證券股票交易環境的公平、公正和透明度。

4.建立監督機制，激勵與約束共存。現實的股票市場中存在“檸檬問題”，即信息不對稱，企業經理人掌握更多的內部信息，會為了自身利益而掩蓋真相，對企業財務報告進行粉飾。期權激勵機制要想它很好的發揮作用，必須建立相應的約束機制。在國有企業內部，應該健全與完善國有企業經理人期權激勵的各項規章制度，在經理人任職前也應該在合同上明確權利與義務的統一，制約企業內部權利，平衡各種角色關系，另外，逐步增強企業監事會、法律監督和媒體宣傳工作，及時提供財務報告，加強企業財務信息紕漏的透明化。對經理人的業績考核也不要僅僅局限于公司股價上，綜合考慮利潤指標、銷售指標、股價指標以及行業標準，創新考核方式，比如近幾年流行的引入平衡積分卡評價體系等。在企業外部，應該建立一個對經理人進行有效評價和監督的經理人市場，建立經理人職業誠信檔案，增加經理人違規成本，利用市場這只“無形的手”來評價經理人的行業操守以及職業技能，增加經理人的危機感形成自我約束，對所服務的企業會更加負責，對自己的行為會更加三思而后行。

總之，國有企業經理人期權激勵機制的建立是一個需要不斷實踐、創新、完善的過程。馬克斯主義原理告訴我們，認識是一個反復的、無限的過程，要想掌握一個事物本質規律，就得反復認識、實踐、再認識、再實踐。隨著經濟利益全球化的今天，我們在這樣一個你中有我、我中有你的地球村里，我們要想進步就要與國際接軌，期權激勵機制的實施要借鑒國外成功經驗，在此基礎上建立適合我國國情的國有企業經理人期權激勵機制，確保國有企業在日益競爭中立于不敗之地，吸引更多的優秀經理人為國企服務。期權激勵機制的建立與完善任重而道遠，需要我們共同努力。

（作者單位： 江西財經大學）