從人力資源管理角度看《勞動合同法》

孫瑩

摘 要：今天，勞動法領域與人力資源管理領域交匯融合的趨勢越來越明顯，處理好勞動法律與企業的人力資源管理制度之間的關系是構建和諧勞動關系的關鍵。本文通過對比《勞動合同法》與企業的人力資源管理制度，發現二者在試用期、用人單位處罰權、勞動合同解除條件等方面的規定不一致，為提高《勞動合同法》在現實中的操作性和適用性，本文從規范監督檢查機制、規范用人單位處罰權和規范勞動合同解除條件這三個方面，提出了《勞動合同法》和企業人力資源管理制度的完善建議。

關鍵詞：《勞動合同法》；人力資源管理制度；完善建議

人力資源管理制度是企業管理員工、實現組織目標的重要手段，《勞動合同法》出臺之后，對其提出了許多新的要求。然而，企業的人力資源管理制度并沒有完全循著《勞動合同法》指出的方向前進。在實踐中，人力資源管理制度與《勞動合同法》的沖突從未間斷，企業界與法學界的爭論也愈演愈烈。本文就搜集到的100家企業的人力資源管理制度與《勞動合同法》展開實證分析，找出二者相悖之處，并針對發現的問題提出建議。從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》，在完善《勞動合同法》的同時，也能促進人力資源管理制度的合理化、合法化。

一、勞動法與人力資源管理的關系

勞動法，廣義上講，是調整勞動者與用人單位之間勞動關系以及其他與勞動關系密切相關的社會關系的法律規范的總和；狹義上講，指的是《勞動法》和《勞動合同法》。本文的研究對象特指《勞動法合同法》，它調整的是勞動者與用人單位之間的合同關系，明確規定了勞動合同雙方的權利義務關系。

人力資源管理，就是通過對組織內部的人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事之間的配合，并對人的各種活動予以計劃、組織、協調和控制，以實現組織目標的過程。在實踐中，二者的交匯與碰撞已經發生。具體而言，應該從以下幾個方面厘清二者的關系：

（一）區別

從性質上看，有學者認為：《勞動合同法》姓“勞”，代表的是勞動者的切身利益；人力資源管理則姓“資”，代表的是企業的利益。但本文認為《勞動合同法》只是帶有更多“勞”的性質，人力資源管理帶有更多“資”的性質。

《勞動合同法》強調平等雙方的權利義務，“傾斜保護”勞動者。在《勞動合同法》領域，更多的是關于“勞動合同的解除”、“工作時間和休息休假”、“服務期”等方面的探討。企業的人力資源管理強調效率，是為了實現企業的目標。在人力資源管理領域，更多的是關于“如何有效地招聘和甄選員工”、“如何有效地進行績效考核”、“如何有效地實施薪酬管理”等方面的探討。

（二）聯系

勞動關系和人力資源管理在研究對象、指導思想、研究方法等方面有共性①。企業的人力資源管理側重于效率，但并不能因此認為其只在乎結果不重視過程。在人力資源管理的現代階段，更加重視以人為本，員工的社會地位是重于企業理論的。這與《勞動合同法》傾斜保護勞動者的權利和利益的目的在本質上是一致的。

基于此，從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》，利用人力資源管理理論對勞動合同立法進行指導都是可行的。通過比較具體的《勞動合同法》條文和人力資源管理制度，可以開拓視野，擺脫《勞動合同法》單保護、只有《勞動合同法》能對人力資源管理進行評價這種狹隘的學術觀點，從而為《勞動合同法》的完善提出更加實用的建議。

二、《勞動合同法》條文與人力資源管理制度的比較

本文搜集了100家企業的人力資源管理制度，其中，中小企業80家，大型企業20家。下表為100家企業的人力資源管理制度與《勞動合同法》規定不相符的情況（此表以每家企業為單位，分模塊進行比較）：

通過以上數據可以看出，問題多集中于員工考勤及假期管理制度、員工薪酬及福利制度和人事獎勵與處分制度這三個方面，要么減損了勞動者的權利，要么增加了勞動者的義務。綜合來看，爭議較多的問題有以下幾個：

（1）試用期。在調查的100家企業中，有19家企業（13家中小企業、6家大型企業）的人力資源管理制度中出現了與《勞動合同法》的規定不一致的情況，如：約定試用期不是根據勞動合同的期限確定，而是根據工種或是直接規定一個統一的期限；約定的試用期工資達不到規定的“不低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%”；約定的勞動者在試用期提出解除勞動合同不符合規定的“提前3天”。

（2）違約金。《勞動合同法》規定違約金只存在于兩種情形：違反服務期和競業限制。但在此次調查中，有16家企業（15家中小企業。1家大型企業）違規約定了違約金。例如，徐州才好網絡發展有限公司規定“企業與職工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任……勞動合同約定相當職工一個月工資的違約金”。

（3）加班必須申請。據統計，共有15家企業（全部為中小企業）規定“加班必須提前申請，否則無效”，但這一規定并無法律依據。依照《勞動合同法》及相關司法解釋，如果勞動者能夠證明其存在加班的事實，如公司蓋章確認的加班排班表、考勤記錄、發送的工作郵件、微信記錄等，不管有沒有提前填寫《加班申請表》，用人單位都應支付加班工資。

（4）病假管理。關于病假的規定，包括醫療期、病假工資等，各個企業規定的都比較混亂。數據顯示，有30家企業（22家中小企業、8家大型企業）的規定與相關法律法規不一致。

（5）企業的處分制度。在企業的人力資源管理制度中，“人事獎懲制度”是非常重要的一部分，但《勞動法》和《勞動合同法》并沒有對企業處罰權作出做出明確規定，企業是否具有警告、開除等處罰權仍是爭議焦點。

（6）“嚴重違規”解除勞動合同的條件。《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。但是關于“嚴重”的程度，我國現行法律并沒有作出明確規定，導致了企業解除權的濫用，在調查中，有企業甚至將“上班時間打牌、下棋的”作為嚴重違反用人單位的規章制度的情形之一。

（7）無固定期限勞動合同、勞務派遣等制度。在調查的100家企業中，能夠在其規章制度中標明無固定期限勞動合同或勞務派遣制度的企業少之又少，僅僅12家企業（5家中小企業、7家大型企業）。而且，其中還有多家企業的規定與《勞動合同法》不相符。

三、企業違反《勞動合同法》的原因

企業的人力資源管理制度如此不規范的原因有以下幾點：

（一）企業用工成本太高

如今，勞動者與企業是一個雙向選擇的過程，企業守約成本越來越高；其次，企業承擔的社保費用確實過高，這也是導致企業用工成本上升的重要原因；再次，企業若要建立和完善規章制度，就要經過復雜的民主制訂程序，這將耗用企業過多的人力、物力和時間，無疑也是一個很大的負擔。

（二）《勞動合同法》靈活性不夠

現行過于剛性的勞動法規定，給予企業和勞動者的彈性的空間過小。但隨著全球化浪潮的到來，勞動關系更富靈活性是大勢所趨。

如解雇制度，《勞動合同法》對于企業的解雇權進行了嚴格的限制，非因法定理由、法定情況，單位不得解雇。然而在現實中，企業明明是受害方，但卻無法依據法律規定解雇員工。甚至一旦涉訴，往往面臨因違法解雇支付經濟補償的風險。再以企業高管的例子來說，現行法律對高管的兩倍工資、加班問題、勞動爭議金額等都沒有明確。是否可以對勞動者進行分層保護、將高管剔除勞動法保護也是一個非常值得思考的問題。

四、完善《勞動合同法》和人力資源管理制度的建議

為加強企業人力資源管理與《勞動合同法》制度的銜接，提高《勞動合同法》的時代適應性和操作性，現提出以下建議：

（一）規范監督檢查機制

在立法方面，明確規定企業人力資源管理制度的監督檢查機制。一是要加強企業人力資源管理制度的合法性審查，二是要擴大監督檢查的主體范圍。合法性審查包括三個方面：內容上，審查制度是否符合相關法律、法規的規定；主體上，審查制度的制定和實施是否是由企業而不是某個部門完成的；程序上，審查制度在制定和修改時是否有經過民主的制定程序和公示程序③。擴大監督檢查的主體范圍，就是要將所有用人單位均納入監督檢查的范圍內。

對于企業來講，重視“監督與申訴制度”的建設，重視工會的監督檢查作用。一方面，通過工會解決勞動糾紛，方便快捷，避免了額外的訴訟程序，節約了時間成本。另一方面，通過工會加強對企業內部相關制度的自糾自查，可以避免相應的行政處罰，既為企業節約了成本，又為執法部門減輕了壓力。

（二）規范用人單位的處罰權

警告、記過、降級、開除等處分方式出自《行政機關公務員處分條例》，其適用對象是行政機關公務員，所以，企業無權在其人力資源管理制度中做出此種規定的。但是，承認企業的獎勤、懲懶的合法性與合理性還是非常有必要的。同時，《勞動合同法》也應對企業的經濟處罰權作出一定的限制，包括對經濟處罰的事由和數額等規定設定相應的限制。

依據現代化的管理理念和勞動關系的發展潮流，企業可以用“員工激勵制度”代替“人事獎懲制度”，規定相應的“正激勵”措施和“負激勵”措施。這些措施可以跟獎金或者工資掛鉤，也可以跟績效考核掛鉤。如此一來，既保證了對員工的管理，又能激勵員工為企業創造更多效益。

（三）規范“嚴重違規”解除勞動合同的標準

首先，我國應在《勞動法》《勞動合同法》或者其他法律法規中制定統一標準或者排除事項，以限制企業濫用解除權。其次，應列明勞動者“嚴重違規”解除勞動合同企業的“三重舉證”責任——存在合法有效的規章制度、勞動者確實存在嚴重違反單位規章制度的事實、企業履行了通知、送達等法定程序。這一方面保證了制度的合法性，另一方面也限制了企業對此項權利的濫用。此外，對于已經在當前的勞動爭議審判實踐中形成的慣例，如“連續曠工三天以上屬于嚴重違紀可辭退”等事項，作出明確規定。

對于企業來講，在規定“嚴重違規”事項時，應尊重勞動者的人格尊嚴，減少強制性規定，增加任意性規定和引導性規定。應體現以人為本的思想，要注意其內容不得與社會公序良俗相違背，努力建立和維護和諧的勞動關系。

（四）對無固定期限勞動合同的規定

無固定期限勞動合同制度易導致老員工消極怠工、市場流動性逐漸變差。因此，國家應該對無固定期限勞動合同的規定作出修改：取消簽訂兩次后必須簽訂無固定期限勞動合同的限制；將無固定期限勞動合同作為勞動合同簽訂的基本形態，但合同雙方當事人都應該受到合同條款的約束，而不應當讓某一方可以視合同條款為無物。

為應對無固定期限勞動合同制度下勞動者消極怠工的情形，企業可以：第一，實行崗位聘用及競爭上崗制度；第二，加強考核。如此一來，能最大限度地在遵守法律規定地情形下保障自身的效率。

五、結語

國有國法，家有家規；家規不能違反國法，國法也要適應現實要求。一方面，企業人力資源管理制度的設計和執行都應符合現行法律的規定；另一方面，《勞動合同法》等相關的勞動法律也應尊重現行的現代人力資源管理理念。只有處理好勞動法律與企業的人力資源管理制度之間的關系，才能提高勞動效率、保護用人單位和勞動者的合法權益，進而促進勞動關系的健康發展。

注釋：

①CA.摩爾根，《勞動經濟學》楊炳章等譯，中國工人出版社，1984。

②表中14、20等表示有14家、20家企業的人力資源管理制度與對應的《勞動合同法》的規定不相符

③穆道林.《我國企業獎懲制度存在的問題及對策研究》2012年。

參考文獻：

[1]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報（人文社會科學版）

2008，38（4）：37-47.

[2]董保華，楊杰.勞動法律與人力資源管理的沖撞與協調[J].中國人力資源開發，2006（5）：88-91.

[3]馬愛華.我國企業勞動規章制度存在的問題及其對策[J].政法學刊，2011，28（2）：21-24.

[4]丁建安.再議勞動規章與勞動合同之效力沖突[J].法治研究，2015（1）：120-128.

[5]穆道林.我國企業獎懲制度存在的問題及對策研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2012.