勞動爭議“裁審關系”再思考

李心怡

摘要隨著我國勞動關系的日趨復雜和社會發展的快速化，現實對我國勞動爭議處理制度提出了更高的要求。我國當前實行“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序，即我國實行仲裁前置，訴訟經過兩級人民法院審判即告終結的勞動爭議處理制度。勞動爭議仲裁和訴訟存在的銜接不暢成為了不容忽視的問題。在此背景之下，本文從分析勞動爭議“裁審關系”入手，并基于問題結合已有的法律規定，探究該問題的解決方案，從而更好地推動具有我國特色的勞動爭議“裁審銜接”制度發展，服務于社會問題的解決。

關鍵詞勞動爭議 一裁二審 仲裁前置 裁審銜接

一、問題的提出

隨著社會經濟的進一步發展和勞動雙方當事人的維權意識提高，勞動爭議已經成為當前影響我國社會安穩的一個重要因素，這是我們所不能忽視的，也逐漸成為了社會各界的關注熱點。在制度方面，“裁審銜接”制度是我國勞動爭議的一大特色解決機制，在處理勞動爭議的時候，國家、勞動者和用人單位共同參與勞動爭議處理程序，共同協調勞動爭議雙方的利益，追求以法律為標準，遵循法定程序，確保雙方當事人有平等的地位，盡快、及時、不超時效地解決問題的目標。

（一）現實背景

筆者經過相關資料的收集，得出了一些數據化的結論。從數據上來看，案件的數量整體呈現出不斷增加的趨勢。2014年至2016年期間，我國各級法院審結勞動爭議案件總數為622044件。其中，2014年審結190054件，2015年審結167888件，2016年審結264102件，2015年案件數量較2014年減少11.67%，2016年案件數量較2015年增長57.3%，2016年案件數量較2015年增長57.3%。即，2014年至2016年全國各級法院審結勞動爭議案件總數呈現上升趨勢。2011年到2015年期間，全國調解仲裁機構共處理勞動人事爭議案件756.6萬件，年均151.3萬件；2015年、2016年，分別處理爭議案件172.1萬件、177.1萬件，同比分別增加10.4%、2.9%。

從此不難看出，勞動人事爭議問題亟待解決，如何有效的構建和完善我國的勞動關系成為了當前不容忽視的問題。

（二）現行法律法規背景

我國當前的《勞動法》己確立了“一調一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的發布和實施推動了我國勞動爭議處理機制的新發展。從基本法層面上而言，我國的勞動人事爭議處理機制呈現多元化的局面。首先筆者提出，此處的“調解”是指基層調解，不不包括仲裁與訴訟中的調解。調解在我國不是勞動爭議的必備程序，即不是開啟“裁審”程序的前置條件。但為了保證分析我國當前勞動爭議“裁審銜接”制度內容的完整性和體系性，在此筆者也對勞動爭議調解進行分析。調解最鮮明的特點在于雙方當事人可以在不傷害彼此情感的氛圍里解決問題，但基于此特點，調解無法有力地解決當事人雙方的勞動爭議。當前在我國，調解分為企業內部的調解和社會化的調解。調解中，企業內部成員或者人民調解主要以說服教育、勸導協商等靈活方式促成雙方當事人達成合意，解決勞動爭議。調解的自愿屬性很突出，從一開始啟動調解，雙方當事人就是自愿達成的決定，調解達成的協議也是基于自愿，之后對協議地履行也是依賴于履行一方的自愿。但為了保證調解對于勞動爭議解決的有效性，《勞動爭議調解仲裁法》對幾種特定情況下的調解協議規定可以申請支付令。

為進一步推動勞動人事爭議的有效解決，2015年國務院印發《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》，從政策上面對勞動關系的社會重要性進行了肯定。2017年3月份，《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見》的印發對“裁審銜接”的制度構建進行了明晰，其后不久，人社部與最高法聯合下發《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》。十八大以后中央、國務院下發《關于完善矛盾糾紛多元化解機制的意見》，對完善勞動人事爭議的調解和仲裁制度提出了更高的要求。

結合以上背景，雖在法律法規層面上，我國的勞動人事爭議的解決機制并不存在立法上的空白，這是我們必須要明確的。但是數量不斷增加的勞動人事爭議案件總數又在暗示著我國現行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序仍需完善。

二、當前勞動爭議“裁審關系”中的若干問題

我國對勞動爭議的解決機制頗具中國特色，即采取仲裁與訴訟的“裁審銜接制”。正如前文所述，在我國勞動爭議要先經過仲裁，如果對仲裁結果不服方可訴至法院。但在案件的具體處理過程中，不難發現仲裁和訴訟的銜接仍存在障礙，從而導致勞動爭議的解決在實體和程序上困難重重。

在當前我國勞動爭議的“裁審銜接”制度仍存在問題的背景下，節節攀升的勞動爭議案件又要求其完善，筆者將在下文從三個方面來探討此問題：

（一）機構效力的銜接問題

盡管我國《調解仲裁法》施行后確立了一部分仲裁終局的案件，但絕大部分勞動爭議仍是“先裁后審”。換言之，絕大部分的勞動爭議都會引起仲裁與訴訟產生“交集”，即勞動糾紛多數都要經過勞動爭議仲裁委員會和法院兩個機構，二者的銜接是常態，也是現行制度下的必然。

但從仲裁與訴訟的工作系統上來看，二者仍是相互獨立的，勞動爭議仲裁委員會是行政機構，隸屬于人力資源與社會保障部門，法院是司法機關，雙方沒有隸屬或管理關系，也并沒有監督與被監督的關系。具體而言，在效力問題上，當事人收到仲裁結果后的15日內可以向法院起訴，起訴后仲裁結果不發生效力，以“司法終局”為原則。另外，在仲裁機構對爭議不予受理、逾期未受理的情形下，當事人都可以訴至法院，尋求司法救濟。從這個角度來講，訴訟對仲裁起著糾正的作用，但二者的運行邏輯不同，有時談不上“糾錯”。

（二）實體法的銜接問題

由于機構設置上的獨立性，在實體法的適用問題上也存在著差別。正如上文所述，勞動爭議仲裁委員會具有不同于法院的行政性，即在其處理勞動爭議的過程中多以人力資源和社會保障部頒布的規范為主，涵蓋了實體問題和程序問題。但著眼于法院處理勞動爭議的依據時，多以《中華人民共和國勞動合同法》等法律為依據，同時為了更好地滿足現實的發展和維護法律本身的公信力，我國的最高人民法院制定了相應的司法解釋，更好地提供裁判的依據。

但從另一方面發現，因為仲裁和訴訟缺乏一套銜接的法律依據，出現了銜接不暢的現象。以對當事人的保護制度為例，勞動人事爭議在法院審理過程適用《民事訴訟法》的規定，即存在財產保全、先予執行等的規定，以期保證當事人的合法權益得到保護。但在我國《勞動爭議調解仲裁法》中，僅在其第四十四條對先予執行進行了規定，以列舉的方式明確了先于執行的案件類型，而關于財產保全則規定為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十四條和第十五條，即財產保全并未在《勞動爭議調解仲裁法》中得到規定，勞動仲裁中的財產保全依賴于法院的協助。這樣的銜接不暢難免會引起勞動仲裁的裁決最終難以執行，進而損害當事人的利益。

在此背景之下，因我國勞動仲裁和訴訟采取兩套不同的辦案依據，導致訴訟改變仲裁的裁決是并不少見，甚至成為了普遍情況。這就使得在先的勞動仲裁喪失了其設想的意義，增加了勞動人事糾紛的處理成本，不能有效地、全面地緩解司法壓力。

（三）受案范圍的銜接問題

正如前文所述，基于我國實行“一調一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序，仲裁相對于訴訟來說具有前置性，當事人必須先通過仲裁機構處理后方可進入訴訟程序，即訴訟的受案范圍依賴于仲裁的受案范圍規定。根據我國《勞動爭議與仲裁調解法》第二條以及最高人民法院《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條的規定，法院的受案范圍要小于仲裁的受案范圍。這二者受案范圍的不統一，導致當事人很可能遇到兩邊相互推諉、求助無門的情形。

現實中不服仲裁結果而又向法院起訴的案件不斷增多，這是現實中顯而易見的。但是這與法律明確規定中的法院的受案范圍要小于仲裁的受案范圍產生了矛盾。在勞動爭議制度構建上，仲裁和訴訟是兩套法律地位平等的制度，受案范圍的銜接不當和起訴率的上升，會導致仲裁和訴訟的配合失衡。

三、勞動爭議“裁審關系”的完善思考

一項制度的構建和運行經過了制定者的深思熟慮，包含著預期的設想和理念。但在制度的運行中也會暴露出或多或少的問題，我國的勞動爭議“裁審銜接”制度也不例外，其幾個較為突出問題已在前文展開論述，在此不再贅述。關于勞動爭議“裁審關系”的相關討論，自我國《勞動法》頒布施行以后就一直是學界的熱門話題，且用其第七十九條用成文的形式明確確定了我國“一調一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序。

在此筆者提出，勞動爭議“裁審關系”的完善路徑主要可以從現有的體制之內和體制之外進行分析，各自分析其利弊，從而選擇出一個方案來指導我國當前的勞動爭議“裁審關系”的完善。接下來將逐一展開論述。

（一）現有的體制之內的思考

一項制度的運行之中，如對其抱有不存在任何弊端的設想，這也是不切實際的。一項制度的有效性評判其中很重要的一點是，對其弊端的包容性限度。如果對其的包容度小于其社會效益，仍可評判它是一項合國情的制度。

因為勞動爭議涉及公民生活的方方面面，因此勞動人事爭議的處理制度，出發點即是高速便捷。訴訟相較其他爭議的解決方式雖具有執行力度強、專業性強的特點，但其耗時長、訴訟成本大的特點在其單獨解決勞動人事爭議時顯得阻力較大。加之，勞動人事爭議是社會常見問題，如果將其解決一概推之于司法系統，也無疑是增加了司法的壓力與負擔。在此考慮之下，仲裁以其公正、專業、快捷的特點被勞動人事爭議的解決所采用。

因此，如果考慮到當前勞動爭議“裁審銜接”其確實產生的社會效益和避免法條林立的狀況，在現有制度框架和法理指導下完善勞動爭議“裁審關系”不失為一種選擇。但也正如前文所述，當前我國勞動爭議“裁審關系”中出現了機構效力、實體法、受案范圍銜接不暢的問題。但就其本源，勞動爭議仲裁委員會是行政機構，而法院則是我國司法機構。因此，勞動爭議仲裁委員會和法院分屬于不同的系統，兩者之間天然地不存在監督的關系。如果片面地要求勞動爭議仲裁委員會所做出的仲裁結果可以對法院的訴訟過程產生影響，顯然是違反了司法獨立的法理要求的。但另一方面，現實中確實出現了眾多問題對勞動爭議“裁審關系”產生了挑戰。

機構效力、實體法、受案范圍銜接不暢的問題，其有共性是仲裁作為前置程序并不能有效解決當事人的勞動爭議。這其中有一部分原因是仲裁機構的專業性局限，另一方面也是當前制度下仲裁難以對當事人產生如同訴訟一般的約束。筆者提出，在當前制度的基礎上，適當增加一裁終局的情形，有利于完善勞動爭議的“裁審關系”。

依文義解釋，凡是沒有法律明確規定屬于一裁終局范疇的案件不適用一裁終局制度，因此，我國當前一裁終局的情形僅為《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的情形。但為實現仲裁有效優先解決勞動爭議，有必要適當增加一裁終局的范圍。筆者提出用具體的數額作為小額索賠勞動爭議一裁終局的認定標準，即擴大小額索賠勞動爭議案件的一裁終局范圍較為可行。這樣，更多的小額勞動爭議將由仲裁負擔，這也督促其提高自身專業素質。一方面仲裁在勞動爭議的作用得到彰顯，兩機構的功能得到了更好地發揮，從而實現了機構、實體法和受案范圍的銜接；另一方面，仲裁的重要性得到了體現，也促使仲裁更好地發揮其作用。

（二）現有的體制之外的思考

當一項制度的運行中耗費太多討論去維持其運行，那么這樣的制度是否有必要再存在就是值得思考的問題了。勞動人事爭議問題并不是我國的專有問題，世界上大部分國家都制定了適合自身國情的相應制度。在德國發生勞動人事爭議時，首先要先在企業內部進行協商，但如果當事人雙方未能協商一致或是不愿協商時，當事人可以向專門的勞動法院起訴。而法國則是在普通法院內部設立勞動法庭，專門解決勞動人事爭議。美國采取了以第三方調解和仲裁為主導的勞動爭議處理方式，設立美國勞動爭議聯邦調解調停局。日本則是選擇了以民事訴訟為主導的勞動爭議處理模式，它也逐漸發展了勞動委員會等的多途徑處理機制。

對于我國而言，完全改變已經運行多年的“裁審銜接”制度可能會對整個法律體系產生較大的影響，同時也會造成社會上的民眾適應不能。因此在現有的體制之外借鑒其他國家的勞動爭議處理機制，應再通過符合法理的方式有效應用于我國現有體制。例如借鑒德國的專門勞動法院方式，若現在在我國成立嶄新的勞動法院，勢必會對司法體制造成混亂。但將勞動爭議單獨審理對于其效率和專業性也有一定的保障，因此筆者提出在人員充足、勞動爭議案件較多的地區，可以設立勞動法庭，分流一部分勞動爭議案件。

四、結語

我國選擇了“裁審銜接”的制度有一定的社會基礎。勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的銜接在我國實行取得的成績不容忽視，其獨特性是適合我國自身國情的。雖不可否認其在現實運營中也存在問題，但不可就此認為我國應在當前的制度背景和現實需求之下，應完全推翻“裁審銜接”制度，另辟新路。這是不符合法制穩定性的，也是缺乏現實基礎的。

市場經濟的發展與完善，將會使得勞動者與用人單位的關系成為最重要的社會關系之一，如果這類關系依法調整的力度不夠，在仲裁和訴訟處理上暴露出的問題也因此較少，不能做好裁審銜接，就會出現前述所說的各類銜接不暢的問題，非常不利于糾紛的解決，這類糾紛在未來將和物權糾紛、合同糾紛一樣成為民事糾紛的重要組成部分。我們完善裁審銜接制度，就是在努力解決勞動人事爭議，定紛止爭，維持社會的和諧穩定。

因此探究勞動爭議“裁審銜接”中的若干問題不僅具有理論意義，也具有現實意義。