誰擁有科學家的頭腦？

編譯 方陵生

20世紀美國法律和實踐的變化，使企業對研究人員的研究成果逐漸擁有了更多的權利，但控制知識并非易事。

20世紀90年代末，企業管理者和學術界的研究人員試圖解決他們所認為的一個緊迫且日益嚴重的問題：當工業界的知識型員工離開時，他們不可避免會同時帶走寶貴的知識產權。管理者并不擔心專利文件被人竊取，他們擔心的是會失去一批隱形的技能，如對公司流程的深入了解，與其他技術工人的關系，以及與剛從大學畢業的人相比，有經驗的員工擁有的更有價值的專門技能。換句話說，企業擔心他們無法完全擁有科學家的頭腦。

誰應該擁有科學家的頭腦？在過去的幾個世紀里，人們一直糾結于這個問題。是那個提出想法的人？還是資助某項研究的雇主？或是這些想法應該在他們之間共享？

在很大程度上，無論是在私人企業里，還是在學術機構中，這種斗爭導致科學家慢慢失去了對他們的發現和研究成果的控制。專利曾被默認授予發明者，但現在它們屬于雇主。研究過程中的實踐技能和經驗，有時被稱為“知識”或“隱性知識”，曾經是員工們最基本的個人組成部分，然而商業律師通過各種各樣的法律工具，限制了熟練員工用自己的技能在自由市場上提供服務的權利。到20世紀90年代，MBA和商學院的學者們聯合起來，想要賭一賭信息技術、管理技術、法律和社會學的進步是否能讓他們更多地獲取員工的專業知識，從而讓公司能夠無限期地儲存和擁有這些技術，由此產生的學術研究領域和管理熱潮被稱為“知識管理”（knowledge management，KM）。

圖1 1935年的一張明信片上顯示的是位于南卡羅來納州坎登的一家杜邦公司的化工廠

圖2 位于加州庫珀蒂諾的蘋果園區是該公司1993年至2017年的公司總部

本文追溯了美國法律、商業活動和社會期望在研究與發明方面的變化，闡述了企業控制科學家頭腦里知識的歷史。不是整個完整的歷史，而是略過了關于政府贊助研究、改變國家和國際經濟環境、產業界和學術界科學家之間聯系的部分，但這仍然是科學家們值得記住的歷史片段。我們生活在一個知識產權強大，但對員工保護相對較弱的時代，尤其是在工會組織力量薄弱的高科技領域。曾經，產業界科學家對自己的想法毫無疑問地擁有所有權，但在過去幾個世紀里，這種所有權在許多方面都遭到了侵蝕。以史為鑒也許可以幫助科學家更好地對未來的期望進行評估。

專利和發明

在早期的美國，法律和整個社會都強烈地認為人們有權獲得他們思想的成果。因此，發明者會擁有他們開發技術的任何專利，不管當時是誰在雇用他們從事這些研究工作。當然，發明者也可以出售某項專利，一般來說，公司不可能對員工的成果強行提出訴求。杜邦化學公司（圖1）成立于1802年，當時，如果杜邦的一位化學家找到了一種制造火藥更好的方法，或者發明了一種新的染料配方，那么這項專利將屬于這位化學家。但杜邦公司享有“雇主權”（shop right），即無須支付專利使用費就可以使用該發明，但該項專利權屬于該員工所有，他可以用它來創業，授權于他人，或者直接賣掉。

美國內戰之前，合同法的一個基本原則是雙方必須從協議中獲得幾乎同等的利益。如今這一原則在某種程度上仍然是正確的，只有一方獲得價值的合同，比如承諾捐款是不具有法律約束力的。在19世紀時，這一原則發展到了極致，法官有時會判定他們認為非常不公平的合同為無效。就發明者的雇傭合同而言，這意味著法官通常會拒絕執行要求發明者簽字轉讓在為公司工作時的某項發明專利的要求。

公眾和法律認為專利是對創造性行為的獎勵，是社會對發明有用東西的補償。正如美國憲法第一條所言，專利的存在是為了促進科學和工藝的進步，通過在限定的時間內確保作者和發明者獲得他們各自著作和發現的獨家權利。

到了20世紀初，情況幾乎完全逆轉。法院開始傾向于契約自由原則。根據這種新的思維方式，法院不再將公平理念施加于商業協議視為自己的職責。如果某人選擇以一美元出售自己的房子，那是他的權利，即使買家愿意支付更多的錢。如果一名科學家選擇簽署一份雇傭協議，該協議將移交他們作為雇員時任何發明的專利權，那這也是他們的選擇，法院應該尊重這種選擇。從理論上講，法律假定科學家會根據他們放棄的這些權利要求得到公平補償。

然而，在實踐中，失業的員工在雇傭合同細節上鮮有討價還價的能力，特別是如果某些合同條款已成為整個行業標準做法的話。如今，許多私營企業和大學要求員工同意在公司或大學幫助下發明的任何東西都屬于公司，而不屬于個人。如果幾家公司串聯起來，員工們的權力將被進一步壓縮。在2013年的一個著名案例中，包括蘋果公司（圖2）、谷歌和皮克斯公司在內的幾家硅谷科技公司因壓低工資而達成互不雇傭對方員工的協議而被起訴，在司法部對事件進行調查之后，這幾家公司支付了一筆昂貴的和解費，但此案對于動搖員工可在合同中獲得公平補償的觀點影響甚微。

圖3 回旋加速器（左）和費曼圖（右）都是難以僅通過書面形式就能傳播開來的科學成果的例子

商業保密協議和非競爭性協議

盡管在有關知識產權的討論中，專利吸引了最多的目光，但大大小小各具規模的公司往往更依賴于商業保密措施來保護他們的創新成果。

商業保密協議的意義不僅僅是對某項創新工藝秘而不宣。大體上來說，一家公司可以獲得商業保密相關法律的保護，但它必須能夠在法庭上證明，它已做出了最大的努力來保護某個研究開發過程的秘密。例如：限制某些部門的參觀訪問；或者對員工進行培訓，讓他們知道什么是能做的，什么是不能做的或不能透露的。這個過程也必須有可論證的價值，換句話說，你不可能會因為一名前雇員談論你不對外公布的餐廳菜單而對其進行起訴。一些信息是不能公開的，比如你的首席執行官在《今日物理》雜志上發表關于某項工藝過程的論文；有些信息是眾所周知的，比如行業里很多其他公司以同樣方式在做的事情。但假如某個特定的秘密符合某些條件，某家公司就可以采取法律行動來阻止它被泄露。

簽訂商業保密協議的做法由來已久，它的歷史根據不同的計算方式，可以很短，也可以很長。一些商業保密法可以追溯到幾百年前英國的早期法律，如關于工匠師傅只能將他們的經驗和知識傳給他們學徒的法律。當然，在一般情況下，企業需要利用保密法來保持他們技術的競爭優勢，包括從制作光學玻璃的技術到谷歌搜索背后的算法等。

然而，美國商業保密制度的法律體系相對較為年輕。隨著商業保密法的變遷，企業對產業科學家的一些標準也隨之改變。在20世紀之前，公司對離職員工的影響力有限。企業可以起訴那些試圖竊取商業機密的人（如賄賂員工將關鍵文件偷送出去）。然而，證明這種非法行為很困難，特別是通過實驗或逆向工程重新發明，這種情況是完全合法的。

法院經常還要面臨一些比較模糊的問題，比如一名員工要離職，并利用他所開發的技術創辦一家新公司，或不攜帶任何文件到一家競爭對手的公司去就職。在這種情況下，完全可以想象得到，這位前雇員有可能會泄露商業機密，但要證明他這么做卻幾乎是不可能的。一些公司試圖讓法院強制執行禁止員工接受新工作的命令，但在19世紀，對于這類要求法官幾乎總是拒絕的。在那個時候，某位員工通過他的技能和知識所創造的社會價值被認為要遠高于公司控制潛在有價值信息創造的社會價值。

20世紀40年代和50年代，企業對如何管理和控制無形知識和技術以及從中盈利更感興趣。戰后國際貿易的激增顯然表明，跨越文化邊界傳播科學和技術并非易事，不可能只通過文字記載的形式來完成。這些信息通常要由具備知識的人親自轉述。在物理學領域中就有一些這樣的著名例子。例如，20世紀30年代的回旋加速器發明之后，只有曾參與回旋加速器合作研究的人才能夠自行制造出這樣的機器，光有實驗報告遠遠不夠。歷史學家戴維·凱澤（David Kaiser）也認為，費曼圖是由那些精通此道的科學家親自在世界各地傳播開來的（見圖3）。

對一些技術訣竅的興趣也可能與冷戰時期對間諜竊取科學秘密的恐懼有關，比如核武器計劃。在1948年的一次采訪中，羅伯特·奧本海默（J. Robert Oppenheimer）說道：“傳送信息最好的方式就是將信息藏在某個人身上。”

盡管有著深厚的歷史根源，圍繞商業保密的大部分法律也只能追溯到幾十年前。1979年，為了對來自企業的需求做出回應，美國個別州通過了最早的商業保密法，即《統一商業保密法》。到2013年，有47個州通過了該法案。2016年，美國最早的聯邦商業保密法——《保護商業機密法》出臺，保留了之前大部分的州級條款。

雇傭合同中的非競爭性條款與商業機密保護協議密切相關。到19世紀早期，企業開始在招聘條件中規定，員工不得在辭職或被解雇后到任何競爭對手的公司去工作，也不得自己創辦任何競爭企業。但出于對員工擁有思想成果權利的擔心，這些規定在一開始被擱淺，但是，向有利于契約自由理念的轉變漸漸侵蝕了這種保護。在第一次世界大戰期間，非競爭條款在高技能崗位上相當普遍。這一趨勢一直延續至今，甚至連快餐工人有時也要簽署不為競爭對手工作的協議。

新法律和新刑罰

盡管大多數商業保密法的變化都是經由司法判決推動的，但立法機關在其中也起了很重要的作用，尤其是在對泄露商業機密的刑事處罰方面。侵犯了某人的專利權會讓你面臨訴訟，但不會坐牢。然而，自1996年推出經濟間諜法以來，聯邦檢察官可以對任何不經允許竊取商業秘密文件的人予以批捕。

在2009年的一個著名案例中，前高盛投資公司程序員謝爾蓋·阿列尼可夫（Sergey Aleynikov）因竊取商業機密被逮捕和起訴，被判處8年監禁，并不得保釋。所謂被指控竊取的商業機密其實是他自己所寫的代碼，在他還是公司雇員的時候曾備份到云存儲上，但沒有證據表明他在離開高盛公司后訪問過這段代碼。

同年，兩名工程師被指將半導體制造的商業秘密從一個加州公司轉給了一個中國制造商而遭到起訴，但后被判無罪。2010年，在印第安納州陶氏化學公司工作的加拿大公民黃克學被指向德國和中國的公司傳遞有關農藥的商業秘密而獲罪，并被判處15年監禁。2015年，費城坦普爾大學的物理學教授郗小星被指控向中國泄露有關薄膜制造的技術機密而被逮捕，但由于聯邦調查局（FBI）特工的錯誤指控，最終這些案件都被撤銷，隨后聯邦調查局被起訴。

雖然對商業機密盜竊的刑事指控仍然比較罕見，但如今正在變得越來越普遍。從2009年到2013年，聯邦調查局對竊取商業機密的調查增加了60%。經濟間諜活動可能對美國經濟構成真正的威脅，但這類起訴案件增加的副作用是企業對員工擁有了更大的權力。你的前雇主可因企業的經濟損失起訴你，或阻止你換一份新工作是一回事，但你可能會面臨10年的牢獄之災是另一回事。

現有法律對某個行業內科學家的想法、技能和就業能力的控制仍然有著重要的限制，非競爭條款通常只在“合理”的約束條件下執行，比如一到兩年內不得到競爭公司工作，另外還有地理區域或競爭程度的限制。在一些州，如加利福尼亞州，立法者認為非競爭協議不應該強制執行。

此外，事實證明，雇員的價值難以通過立法加以限定。任何在科技領域工作過的人都可以證明，科學技術的成果往往超出教科書中給出的知識范圍，我們經常把這類知識稱為專有技能（即技巧或訣竅）。它包含儀器使用中的經驗，例如，快速找出為什么光譜儀會給出奇怪的讀數；知道如何安排時間保持高效，而不會導致在不同工作階段之間出現幾個小時的停工期；遇到困難和故障時知道向什么人求助，以及其他所有無形的技能和判斷能力。這也是為什么攻讀物理學學位還包括實驗室課程的原因。

這種專有技能是無價的，但在美國知識產權法中卻沒有一個明確的位置。在這些專有技能中，有的可能被認為是商業機密，但一個熟練焊工技師幾乎沒有對他的技術進行保密的必要，將他的專有技術講述或演示給一個不熟練的焊工新手，并不會使這名初級焊工變成強勁的競爭對手。許多技能和經驗都是不可能申請專利的，因為這并不是什么重大創新，但它們仍然是無價的。

20世紀中期，為不同公司工作的律師不遺余力地為專有技能提供知識產權保護。從20世紀50年代到70年代初，企業也一直在爭取為專有技能提供一種作為知識產權的廣泛保護。但由于法律的變化，公司最終輸掉了這場戰爭，而律師則重新專注于推動更強有力的商業機密保護，對專有技能提供法律保護的想法也從大多數人的記憶中消失了。然而，企業對控制隱性知識的興趣并沒有因此消失，它以多種形式卷土重來，也許最明顯的是20世紀90年代興起的被稱為知識管理（KM）的企業管理熱潮。

知識管理

在某種程度上，KM是結束關于科學家和發明家合法權利爭論的一個奇怪的轉折點。20世紀90年代的管理熱潮幾乎沒有涉及法律。然而最近的一個例子表明，來自不同領域的首席執行官、顧問和學者都試圖找到獲取和控制熟練工專有技能或知識的方法，正是這些專有技能體現了他們的價值。

KM在20世紀90年代中期以迅猛之勢崛起并在21世紀初達到頂峰，時至今日雖然不如當初那么急迫，但仍有其發展潛力。對于其規模的認識，從知識管理服務擁有的市場即可見一斑，該市場從1994年的4億美元上升到1997年的26億美元，然后1998年又上升到36億美元。2002年，麥肯錫咨詢公司對其KM系統的投資，從1999年的380萬美元增加到了3 580萬美元。

KM背后的目標是要抓住一個公司巨大的、尚未開發的知識潛力，包括專利這樣的正式知識產權和員工的專有技能。例如，A部門可能正在開發B部門同樣可以使用的某項技術，但如果沒有相應的機制來促成這兩個部門之間的交流，那么B部門可能不得不重新開發這項技術，甚至從別的途徑獲得這項技術的授權。正如惠普公司前首席執行官盧·普拉特（Lew Platt）所說的那樣，“如果惠普人都知道惠普擁有哪些知識，我們的生產效率將會提高三倍”。2005年到2010年，隨著管理人員尋求跨學科的合作和不同機構之間的合作，KM也成為大學管理中的熱門話題之一。

圖4 野中郁次郎和竹內弘高合著的《創造知識的公司：日本公司如何形成創新動力》一書的封面（牛津大學出版社，1995年）

盡管KM背后有著雄心勃勃的目標，但許多KM項目在實踐中卻相當簡單。許多都以信息技術為中心，如郵件系統協作軟件、內部討論論壇和常見問題數據庫等。

尋求KM幫助的巴克曼實驗室是位于田納西州孟菲斯的一家化學公司。巴克曼通過雇傭博士來將技術知識傳播給新的生產設施和許可證持有者。然而，據《華爾街日報》的一篇報道稱，在20世紀90年代末勞動力市場緊張的情況下，他們找不到讓知識傳播得足夠快、足夠多的人才。于是巴克曼轉向了受KM啟發的技術解決方案，包括為員工設立留言板，并建立一個網站，上面有一個目錄，列出了掌握公司具體流程運作的人的名單，目的是幫助其他員工在需要幫助時可以找到合適的人選。

陶氏化學公司的KM計劃又向前邁進了一步。20世紀90年代末，該公司新任命的首席知識官戈登·佩特拉什（Gordon Petrash）開始對公司的數千項專利進行審查，發現了跨產品線技術的新用途，并向其他公司授權專利。這些努力取得了巨大的成功，每年帶來數百萬美元的專利許可費。佩特拉什開始計劃將研究人員、工程師、經理和專利律師整合在一起，以無形的知識產權（即公司的專有知識）來復制這一過程。

陶氏化學陷入了管理理念、社會學和經濟問題的泥沼。我們究竟該如何定義“知識”？知識能以任何有意義的方式來進行管理嗎？隨著公司員工頻繁的新老交替，一個公司能保有它的專有知識嗎？當這個價值正好是他們工作保障的時候，陶氏又怎么能迫使員工分享他們獨有的、有價值的知識和經驗呢？如果員工將他們的經驗與那些為競爭對手工作的朋友交換，這是好事還是壞事？KM的實踐者和學者從來沒有真正回答過這些問題，但在2005年左右，他們形成了基于技術解決方案的以人為本的知識管理基礎。

知識管理與隱性知識

KM研究人員的一個重要目標是獲取“隱性知識”，這一術語或多或少是專有技能的同義詞。KM文化的一個標準是1995年出版的野中郁次郎和竹內弘高合著的《創造知識的公司：日本公司如何形成創新動力》一書（圖4）。書中觀點認為培養隱性知識是日本商業成功的一個主要原因，而對于美國工業來說，20世紀80年代來自日本的激烈競爭一直是一個不利的影響。

野中郁次郎和竹內弘高借用了科學家兼哲學家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）于20世紀60年代提出的“隱性知識”這一概念。波蘭尼認為，隱性知識就是我們不能通過書面形式來表達的知識。例如，我們很難想象會有一本關于如何騎自行車的教科書。

創造知識的公司以及許多后來關于KM的文章在很大程度上忽視了波蘭尼的這一觀點，即隱性知識是不可能用語言來表達的。相反，他們認為隱性知識是可以轉化為明確形式的，例如，將隱性知識用白紙黑字寫下來作為KM的主要目標之一。在本書的一個例子中，一個設計制作面包機的研發團隊花了很多時間和一個面包師在一起工作，研究小組發現，面團揉捏過程中產生的輕微扭曲是設計機器制作面包的關鍵一步，因此在他們新的設計方案中捕捉到了這一靈感。野中郁次郎和竹內弘高認為，美國公司應該關注日本的這個例子，在公司內部通過合作伙伴關系來尋找有價值的隱性知識。

將隱性知識轉化為明確形式的期望，如企業數據庫、操作手冊、技術資料和儀器設計方案等，將KM與早期的專利、商業秘密、非競爭協議和專有技術許可聯系起來。1999年，《華爾街日報》一篇關于KM的文章以“銀行的技術訣竅：如何為重要員工出走做好準備”為標題，體現了KM的追求和抱負。

換句話說，KM的目標是讓產業科學家和熟練的技術人員更容易互換。但這一最終目標讓許多知識工作者感到不安。正如一位56歲的機械師在2002年所說的那樣：“如果我說出我的技術訣竅，管理層就可以用它來加快速度、提高效率，而我每天就得全速工作。”

到2010年左右，圍繞KM的熱議已經開始消退，盡管KM的方法仍然在繼續使用。盡管KM從來都不是工商業世界的中心，但它卻普遍存在。貝恩咨詢公司在調查中發現，20世紀90年代末和21世紀初，KM是首席執行官們最感興趣的管理技巧之一。如今至少還有20種以KM為專題的學術期刊仍在出版，企業仍然對獲取技術嫻熟的工業界或學術界科學家帶來的隱性知識極感興趣，即使他們還沒有找到有效的方法和途徑。

那么，為什么對KM的熱情會漸漸消退呢？可能有幾個原因。在基本層面上，KM的一些關鍵見解，比如鼓勵員工在行業中維持非正式社交網絡的價值，變得比以前更正常了。關于企業使用文字處理器和聯網計算機的各種聲音同樣也消失了，不是因為文字處理器作為一種技術失敗了，而是因為它們已經變得太正常而不再引起關注。

一些對于KM來說至關重要的雄心壯志被認為可能是永遠無法實現的。企業會接受這樣一種觀點，即他們應該努力將公司集體知識的價值最大化，但事實證明，說遠比做更容易。早期的嘗試集中在技術解決方案上，比如讓員工將他們的技術知識寫出來，收集到集中的、數字化的數據庫中，但顯然這樣也無法涵蓋所有的方方面面。此外，很少有人喜歡自己的工作變得更容易被別人取代，即使他們能夠做到也不會心甘情愿地去做。

因此，KM對于科學家這類員工來說并不是一個很大的生存威脅。但這場運動的歷史表明，當涉及控制員工的頭腦時，企業的野心有多大。早期美國的企業主不喜歡技術熟練的技術工人帶著公司的秘密去從事新的工作，但他們通常認為這是一種現實而無奈接受。如今，管理者想要控制科學家所擁有知識的欲望通常不是通過法律，而是通過知識的本質去實現的，即我們往往知道的比我們能說出來或能寫下來的更多。科學是一個建立在人類技能之上的過程，而不僅僅是一些事實、數字和任務清單的集合。

人員流動產生經濟效益

給予雇主更多的知識產權控制權，并對有技能的員工施加影響，這得到一些合理的理由的支持。原則上，知道員工不能將他們的技術知識帶走的公司將會更傾向于投資培訓這些員工和資助研究，但這也意味著這些經過培訓的科學家和工程師會有更多跳槽的機會。如果沒有“他們不可能帶走專有技術”這一層保險，沒有人會愿意資助那些其他人可以輕易竊取的研究。

這些都是不可忽略的問題，但經濟學和其他領域的研究正在提供的有力證據表明，有技能的員工跳槽到新的工作崗位，總體上會產生更多的經濟效益，尤其是在鼓勵創新和創業方面。知識工作者在尋找新工作的過程中，他們同時也將知識和經驗傳播開來，而知識傳播是許多科學和技術創造力的核心。通過專利壟斷，并以嚴格的合同鎖定雇員，似乎能夠維持一種穩定狀態，但是允許更多的人員和想法自由流動對一些公司來說是非常有效的，對員工個人的發展也更好，且能更好地促進經濟增長。

企業對科學家思想的控制總是有限度的，許多重要的事情根本無法與具體的個人分開。例如，運行測試、數據解讀，或者為什么某個微妙的過程可能會失敗，在一定程度上都需要直覺和經驗，這些東西是無法存儲到任何數據庫中的。然而，科學家不能忽視法律條款、企業慣例標準和管理技術。認為企業有權擁有自己員工開發技術的權利是完全合理的，但也有理由支持員工擁有其頭腦里產生的勞動成果的權利。

無論哪種方式，我們都需要明白，現狀是幾個世紀以來政治斗爭和游說以及其他歷史變革的結果。它不是自然產生的，也不是必然的，它可以得到改善或變得更糟糕。企業將繼續在本國和國際條約中推動對知識的更多控制，與此同時，科學家將繼續尋求保留他們頭腦產生成果的自主權，以及追求擁有在他們離開辦公室、甚至永久離職時將他們頭腦里的知識帶走的權利。

資料來源 Physics Today