國有企業經理激勵機制存在的問題及對策研究

陳雙

【摘 要】當前隨著我國經濟新常態的進一步深化以及供給側結構性改革在不同領域的深入推進，根據經濟發展新形勢深化國有企業改革成為提升國有企業管理效率和國有資產保值升值的關鍵。但是，由于國有企業在我國的特殊地位，導致國有企業的經理激勵機制并不健全，存在著激勵機制和約束機制不對等的問題。基于此，本文首先對國有企業經理激勵機制存在的問題進行分析；其次，從不同角度出發對完善國有企業經理激勵機制的必要性、重要性進行分析；最后，基于供給側結構性改革和深化國有企業改革的時代背景為完善國有企業經理激勵機制提出政策建議。

【關鍵詞】國有企業；經理；激勵約束機制；完善路徑

當前隨著我國經濟新常態的進一步深化以及供給側結構性改革在不同領域的深入推進，根據經濟發展新形勢深化國有企業改革成為提升國有企業管理效率和國有資產保值升值的關鍵。國有企業中的高管和高級經理作為企業管理運營的主要經營者，在國有企業管理經營和深化改革中起到關鍵作用[1]。隨著國有企業的市場化改革的深入，國有企業針對經理的激勵約束機制是否科學、系統成為提升國有企業經理工作積極性和激發其潛力的關鍵。由此可見，通過完善的國有企業經營者激勵約束機制激勵經理積極性和約束權力濫用對提升國有企業經營管理水平和綜合競爭力具有重要作用[2]。但是，由于國有企業在我國的特殊地位，導致國有企業的經理激勵機制并不健全，一方面，存在著只有激勵機制、缺失約束機制的問題存在，導致存在國有企業經理在企業運營管理中濫用權力而出現國有資產流失的現象。另一方面，存在著激勵機制不健全、對國有企業經理的約束機制過分嚴苛，導致國有企業經理在企業運營管理過程中為了能夠不出錯、不犯錯，不會進行產業的轉型和業務的拓展，不利于激發國有企業經理為了實現國有資產保值增值而進行國企改革和轉型的積極性。由此可見，在市場化的時代背景之下，國有企業激勵約束機制的不健全是導致國有企業變革緩慢的關鍵影響因素之一[3]。

為了進一步研究當前我國國有企業在管理運行過程中關于經營者的激勵機制構建中存在問題，并針對存在的問題完善經理激勵機制，本文首先對國有企業經理激勵機制存在的問題進行分析；其次，從不同角度出發對完善國有企業經理激勵機制的必要性、重要性進行分析；最后，基于供給側結構性改革和深化國有企業改革的時代背景為完善國有企業經理激勵機制提出政策建議。

一、國有企業經理激勵機制存在的問題

高管及經理作為國有企業生產經營的主要管理者，在國有企業進行深化改革的過程中起到重要作用，如何通過激勵國有企業主要管理者工作積極性和約束其權利運行兩個渠道提升國有企業管理效率、優化國有資產合理配置成為深化國有企業改革的關鍵舉措[4]。但是，由于國有企業在我國經濟發展中的特殊地位以及其政府管控的性質，國有企業的經理激勵機制雖然已經初步的建立，但是其在市場化的經濟運轉中仍然存在著以下幾方面問題：

（一）國有企業經理激勵機制與約束機制不匹配。國有企業的激勵機制與約束機制如果不能夠做到完全匹配則會導致深化改革不徹底以及國有資產流失等問題的出現。主要分為兩種情況：一種是國有企業基于經理極大的權利，企業管理者具有極大的積極性，但是由于約束機制不健全，導致了國有企業的主要管理者為了能夠通過業績提升以及項目拓展等方式獲得企業激勵，濫用管理權利、不計成本的進行業務拓展而出現國有資產流失的現象。另一種是國有企業為了防止國有資產的流失對于企業經理的權利進行嚴格規定，業務項目拓展以及生產管理需要通過嚴格的審批才能執行，導致企業經理積極性較差，雖然有效的防止了國有資產流失，但是也不利于激發國有企業經理為了實現國有資產保值增值而進行國企改革和轉型的積極性[5]。由此可見，國有企業經理激勵機制與約束機制不匹配成為國有企業管理效率提升的主要影響因素之一。

（二）國有企業經理激勵渠道單一，尚未健全獎勵機制。一方面，當前，我國國有企業在進行薪酬管理體系制定時并沒有嚴格的按照市場化的薪酬機制進行制定，往往還是采用的以國企員工的工作年限為基礎對其進行薪酬發放，這就導致了部分優秀的國有企業管理者流失的問題存在從而直接影響了國有企業管理效率的提升。另一方面，當前我國國有企業在對高管以及經理進行績效考核時尚未健全系統科學的績效考核體系，導致了績效考核在國企管理中要么流于形式，要么存在著績效考核指標設置不合理、考核范圍較小等現實問題的存在，國有企業的高管及經理的薪酬激勵制度并不能真正的發揮作用。兩個方面的缺陷導致了國有企業的優秀高管和經理的流失，不利于從根本上提升國有企業的綜合競爭力[6]。

（三）國有企業經理激勵考核依據不健全，體系建設不完善。如何確定國有企業經理的績效成果是進行激勵和獎勵的主要依據。當前，隨著我國經濟新常態的進一步深化以及供給側結構性改革在不同領域的深入推進，國有企業深化改革正處于一個關鍵的時期，大部分傳統產業的國有企業為了能夠適應市場經濟的發展在不斷的調整其產品結構和業務拓展，在這個過程中需要投入大量的資金，因此，對國有企業經理的績效考核不能夠僅僅依照著經濟指標進行判定，需要對其業績進行綜合的考察和衡量，例如國有企業經理為了進行傳統業務的創新和轉型，在研發過程中投入了大量資金，雖然沒有在短期內獲得收益，但是其缺位國有企業以后的發展和創新打下了基礎，這也應該成為衡量國有企業經理在任職期間所做出的貢獻，需要對此指標進行考核[7]。總之，需要進一步完善國有企業經理激勵考核依據，從而根據其績效考核成果對國有企業的經理進行合理公正的獎懲。

二、完善國有企業經理激勵機制構建的必要性

國有企業經理激勵機制作為國有企業管理的重要組成部分，完善國有企業經理激勵機制對推進國有企業深化改革、促進國有資產保值增值具有重要意義。因此本文主要從以下三個方面分析完善國有企業經理激勵機制構建的必要性：

（一）完善國有企業經理激勵機制構建是經濟新常態的時代背景下深化國企改革的必然要求。國有企業經理激勵機制作為國有企業管理的重要組成部分，完善國有企業經理激勵機制對推進國有企業深化改革、促進國有資產保值增值具有重要意義，與此同時市場化的不斷完善也對進一步建立健全國有企業經理激勵機制提出了新的要求。因此，國有企業應該根據市場化的需求以及國企管理現狀設立系統科學的國有企業經理激勵機制以完善國有企業管理[8]。

（二）完善國有企業經理激勵機制構建供給側結構性改革背景下提升國有企業績效管理水平的必然要求。在完善國有企業經理激勵機制的基礎之上構建適合企業管理需求的績效考核體系，將激勵機制方面和市場相匹配，從多個維度設置對國有企業經理的考核指標，將激勵機制和約束機制進行匹配，在此基礎之上通過多渠道的獎懲路徑實現提升國有企業經理工作積極性從而提升國有企業績效管理水平。

（三）完善國有企業經理激勵機制構建是促進國有企業經理工作積極性提升的必然要求。完善國有企業經理激勵機制構建從本質上來說是從市場經濟體系出發通過激勵手段提升國有企業經理對企業的忠誠度和奉獻度，從而達到國有企業深化改革和管理效率提升的目的。

三、國有企業經理激勵機制構建的有效舉措

通過前文分析可以發現當前國有企業經理激勵機制構建過程中主要存在國有企業經理激勵機制與約束機制不匹配、激勵渠道單一以及激勵考核依據體系建設不完善三個方面的問題。為了解決這些問題，本文從市場經濟的角度出發，以深化國有企業改革為切入點，在明確建立健全國有企業經理激勵機制重要性的基礎之上，認為創新國有企業經理激勵機制構建應做到以下三個方面：

（一）建立一套涵括了績效考核標準、激勵機制以及約束機制在內的系統完善的國有企業經理激勵機制。首先，國有企業應該基于企業發展現狀建立一套適用于本企業的績效考核標準，根據企業的生產管理業務設定系統科學的針對國有企業經理工作的考核體系，并以此作為對國有企業經理工作業績考核的主要依據。其次，在對建立國有企業獎勵機制之前構建一套科學的國有企業經理權利的約束機制，國有企業作為國有資產的經營管理單位，如果不對國有企業管理這的權利進行約束將導致國有企業的資產流失。最后，在建立了考核體系以及約束機制的基礎之上，構建經理激勵機制，并對相關的激勵細節做出詳細規定，從而做到激勵有據可依。

（二）拓寬國有企業經理激勵渠道，依據績效考核結果從多個維度對國有企業經理做出獎懲。一方面，國有企業應當建立市場化的國有企業薪酬管理制度。員工薪酬制定朝著市場化的方向發展，根據員工對國企工作的貢獻制定科學的薪酬管理制度，堅持以員工在國有企業中實際崗位制定薪酬，調整現存的不合理的收入分配差距從而提升員工對國有企業的忠誠度和奉獻度。另一方面，根據國有企業經理的績效考核結果從職位升遷的角度對其做出相應的調整，對工作能力強的經理進行職位的升遷，將其調往重要的崗位以提升國有企業的經營管理效率，反之則采取相反的措施進行懲罰。

（三）確保國有企業經理激勵機制的執行力。國有企業經理激勵機制效用的發揮需要執行力的保障。國有企業在進行對企業高管、經理進行獎懲時必須嚴格按照相關的管理制度進行執行，確保按照績效考核目標推進需要。因此，需要構建一套系統科學的激勵機制管理制度，并在管理制度中對相關的獎懲標準做出詳細的約束，防止出現有令不行的現象出現。

【參考文獻】

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[5]王福勝，程富.管理防御視角下的CFO背景特征與會計政策選擇——來自資產減值計提的經驗證據[J].會計研究，2014（12）：32-38+95.

[6]陳仕華，盧昌崇.國有企業黨組織的治理參與能夠有效抑制并購中的“國有資產流失”嗎？[J].管理世界，2014（05）：106-120.

[7]王曾，符國群，黃丹陽，汪劍鋒.國有企業CEO“政治晉升”與“在職消費”關系研究[J].管理世界，2014（05）：157-171.

[8]傅頎，汪祥耀.所有權性質、高管貨幣薪酬與在職消費——基于管理層權力的視角[J].中國工業經濟，2013（12）：104-116.