淺談水利管理人才的開發

段海燕

【摘 要】人才是一種特殊的資源，是人力資源的精華。其主要作用是激發人的潛能，提高人的智能創造力。本文結合水利行業現狀，就新形勢下管理人才的培訓、開發、管理、教育以及隊伍建設，從強化人才培訓、提高人才素質、健全用人機制等方面進行了論述。

【關鍵詞】水管單位；人才開發；途徑

水利行業人才開發，其目的是改變人才使用和培養相脫節及的現狀，進而改變人才簡單堆積、缺乏整體優勢的不良局面，以便盡快適應水利體制轉變后灌溉管理的需要。針對目前我省大中型灌區職工教育管理狀況，就如何提高水利行業人才整體素質提出以下建議。

一、強化培訓是水利行業人才開發的重要途徑

實施人才開發戰略，是黨中央根據社會經濟發展規律，全面審視新時期國際國內形勢作出的重要決策，是一個行業，特別是水利行業提高自主創新能力的重要保證，是全面落實全國水利廳局長會議上要求：“大力培養選拔年輕干部，推進干部人事制度改革，培養和造就一批水利專家和高級技術人才，抓好水利行業職工技能培養?！薄?十五”計劃是我國水利發展的重要時期，是實現我省水利行業灌溉管理由傳統型向現代型、科技型發展轉變的關鍵時期，為了推動灌區可持續發展，必須對全體水利職工強化素質和專業知識教育，建立一支高素質的水利人才隊伍，以推動科技創新和人才創優。進入二十一世紀后，特別是水利行業從事業型向企業型轉化的今天，目前水利行業技能人才的總量、結構和素質還不能完全適應水利跨越式發展新形勢的需要，特別是高技能人才短缺，人才流失比較嚴重。而現有技術職工隊伍中呈現出“三多三少”狀況：即文化程度低的多，高的少；技術等級中低的多，高的少；高等級技術工人年齡大的多，年輕的少；基層水利單位人才素質普遍偏低，長期以來水利行業存在著對職工重使用輕培養，沒有形成技能人才的評價、激勵和流動機制，就培養而言，重學歷教育輕技能培訓，是造成水利行業技術工人短缺的主要原因，舊的水利管理機制已不適應現代水利發展的需要。新進人員中內部職工子弟數量在增加，加之單位近年安置的復轉軍人未經過水利行業業務培訓，職工整體質量、人才開發狀態極不適應當前管理需要，更不適應體制轉變后所面臨的新形勢、新任務、新要求。面對職工隊伍整體文化素質偏低，現有人才知識結構、專業結構不盡合理，復合型、創新型人才欠缺，沒有形成整體人才開發、人才資源優化配置的良性運行機制局面，因此必須不斷完善人才開發機制，從政策保障和具體措施上予以大力支持，促使優秀人才脫穎而出。只有不斷加強職工整體素質的提高，上下一心，從思想上高度重視并深入有效地實施職工素質教育，才能建立一支數量充足、結構合理、高效廉潔、務實創新的水利人才隊伍，實現水利發展目標也才會有堅強的組織保證和人才保證。

二、提高水利管理人才素質

水利事業的發展關鍵在決策層，因此，提高人才教育應先從領導層抓起。作為水利部門、水利單位的領導，要從思想上樹立正確的認識，切不可麻木不仁，忽冷忽熱。自身要持之一恒，帶頭學習新知識。要大力開展多種形式的知識講座和演講等活動，激發職工學習的積極性。其次要加強對基層單位領導、業務骨干的培養。這些人是單位的中堅力量，起著重要的傳幫帶作用，是帶領水利職工繼往開來、開拓進取的關鍵因素，如何培養和提高他們的業務能力和政策水平，我認為應從以下幾方面工作抓起：

（一）注重做好領導層面的知識更新

按照現代人才開發理論和方法，有重點地抓好水利行業領導成員的知識教育更新，促使水利行業領導干部成為具有現代管理知識和領導決策能力、善于協調處理復雜矛盾、應變復雜問題、決策英明果斷的帶頭人，這樣的領導才能擔當起水利向可持續發展方向邁進的歷史重任。

（二）把開發培養和吸引人才作為一項重大戰略任務來抓

立足于人才培訓，無疑是人才開發的最基本、最有效的途徑。努力營造尊重知識、尊重人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好氛圍，為優秀人才脫穎而出創造公開、公平、競爭、擇優選用的良好機制。盡量注意用感情吸引人，用效能吸引人，用創新吸引人。各基層單位（一線）應該結合實際.制定職工培訓計劃，組織職工參加崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討、技術攻關等活動，積極開展以新知識、新技術、新工藝、新方法為主要內容的職業技能培訓工作。重點培養職工的學習能力和實踐能力，著力提高職工的創新能力。通過加強培訓實現：由普通水利職工向技能職工轉變，技能職工向高級技能職工轉變，單一型技能職工向復合型技能職工轉變。在此基礎上，加強技能人才的選拔，通過技能競賽，練兵比武和技術創新活動，使技能人才脫穎而出。十九大的勝利召開，標志著水利行業將面臨著新的任務和新的挑戰。只有盡快地讓優秀人才，年輕專業人才擔當重任，并為他們創造良好的發展平臺，才會使他們在新時期水利發展中更好地發揮作用。

（三）加強年輕人才隊伍的選拔和培養

根據工作實際和長遠發展需要，逐步建立“以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系”，通過培養進修、實踐鍛煉、崗位交流等多種形式，有計劃、有步驟地拔培養一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良、作風過硬的各類專業后備力量。同時有重點地結合當前形勢，有重點地進行思想教育，避免年輕干部在復雜的社會環境中偏離正確的政治方向。

三、健全優秀人才脫穎而出的用人機制和培訓機制

對技能人才的評價，重在技術部門和現場職工的認可，突出實際操作技能和工作業績，實施勞動成果量化考核評價。在技師考評上，應該突破比例、年齡、資歷和身份界限，積極探索在主要基層單位的關鍵職業、關鍵崗位設立“首席技師制”，鼓勵廣大職工崗位成才，促進技能人才更快更好地成長。健全用人機制，首先是要嚴格按照我省關于《深化干部人事制度》等文件精神，制定完善我省水利系統“效率優先、兼顧公平、按勞分配、按貢獻獎勵”的政策。在此基礎上，以競爭上崗為突破口，完善競爭上崗的環節程序，使競爭上崗辦法更加制度化、規范化、科學化。在競爭上崗的同時，加強人才思想教育和精神鼓勵，將個人的事業、理想與社會責任、社會貢獻有機結合起來，并且對他們進行考評監督。在考評監督的同時，要破除求全責備、論資排輩等舊觀念，建立科學民主的人才測評、考核、監督機制，并把選拔人才、合理使用人才納入領導的任期目標考核，形成憑能力用人、憑政績用人、憑民意用人的良好氛圍。改進培訓辦法，增強干部培訓的針對性、實效性，做到“不培訓不提拔，不培訓不任用，不培訓不上崗”。總之，在人才培訓方面要舍得花大力氣，花大本錢，只有這樣，水利事業才會更加興旺發達，實現持續快速發展。

四、從政策層面優化人力資源配置

（一）加強人崗匹配

科學設置崗位、完善崗位說明是建立現代人才管理體系最基礎性的工作。全面分析管理崗位、專技崗位、工勤崗位及各級別的職能職責，詳細描述各崗位的工作內容、工作量、勝任崗位工作的難易程度，以及任職資格和任職條件，確定崗位數量和任職者人數。崗位說明是建立在崗位分析的基礎上編制的，通過詳盡的崗位分析，對每個崗位的功能、職責范圍、工作關系做出明確概述。目前，水利單位都有了初步簡單崗位說明，但是需要進一步完善和規范，使其更符合崗位現狀，更易實施。崗位設置的目的是讓單位更好地發展，單位的發展依賴于職工所做的貢獻。最大限度地實現人崗匹配，能夠優化資源配置，使有限的資源發揮最大的作用，才能促進單位發展。

（二）重視人才、留住人才

人才是現代人類資源管理中最重要、最寶貴、最有價值的財富。要不斷挖掘職工潛能，充分利用好人才資源，做到人盡其才，才盡其用。合理設置人才上升通道，在管理中，要充分尊重人才，并給人才提供在工作上的自主選擇權，盡量滿足他們的內在需要，實現人才與單位目標的共贏。同時，培養人才對水利事業的認同感、歸屬感和責任感，培養職工的敬業奉獻精神，從根本上留住人心，留住人才。

（陜西省寶雞峽引渭灌溉管理局寶雞總站，陜西 寶雞 721001）

參考文獻：

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