90后員工特征及管理對策分析

胡平斌

90后是指上世紀九十年代出生的年輕人，這一代人是我國改革開放后，在國家社會經濟大發展背景大成長起來的人，他們中的大多數是獨生子女，物質生活上富裕，精神生活非常豐富。目前這些人中的大多數進入了社會，許多人已經成為單位的骨干。由于90后成長的背景和60后、70后、80后有許多明顯的差異，如何結合90后員工的特點來進行有效管理，這對企業的人力資源管理工作提出了較大的挑戰。

一、90后員工特征全景分析

根據我們對企業HK經理及90后員工的調查和分析，可以發現我國90后員工具有和以往世代明顯不同的心理和行為特征。了解并掌握90后員工的這些特征，對于有針對性的做好90后員工的人才管理工作有非常重要的作用。

（一）個性張揚，自我意識強

90后員工成長環境優越，方面他們處于我國經濟快速發展的時代，物質生活極為豐富，不愁吃穿，他們工作上大多不象他們的前輩那樣以追求經濟利益為主，他們更看重工作帶來的成就感。另一方面，他們成長的年代正是我國民主大發展的時代，他們的民主意識強，善于維護自身的合法權益，他們沒有權威意識，個性張揚，敢于表達個人的觀點，自我意識非常強，他們在乎自己的感受，而對于周圍的人和事關注度不如以往世代，工作中他們喜歡發表和領導或主管不同的意見，以體現自己和別人的不同。

（二）注重精神上的滿足

90后員工由于家庭生活條件都較為優越，因此在工作中對工資收入方面的要求并不是很高，他們更看重個人精神上的滿足，追求自我實現。90后在工作中對環境較為挑剔，一是要求硬件環境好，普遍喜歡現代化的辦公場所，希望單位能提供網絡環境中工作，辦公場所布置要有現代感、時尚感；二是希望有一個良好的工作氛圍，他們希望受到上級的重視，也被同事們認可，否則，隨時可能離職走人；三是希望企業能提供個性化的培訓，讓他們能不斷的提升自己，同時希望單位能提供彈性工作時間，讓他們在快樂工作的同時不斷實現自己的人生價值，因為這個特點，許多90后員工在工作中稍有不如意，他們就會離職，所以90后員工有較高的流動性。

（三）思維靈活、創新性強

90后員工普遍文化層次較高，受教育的程度相對于以往年代的員工有較大的提升。由于90后員工思維活躍，信息獲取的渠道多，他們的快速學習能力也非常強，另外，由于90后都不太受傳統思維的影響，他們喜歡標新立異，喜歡表現出和別人的不同來獲得大家認可。因此90后創新意識是最強的，這些創新可能對企業在技術研究、產品質量控制、營銷推廣方面會有十分重要的促進作用。但同時，對于企業的管理來說就存在很大的挑戰了，要求企業各方面的管理要不斷創新，才能更好的激發90后員工的工作熱情。

（四）敬業精神不強，職業素養偏低

90后員工由于成長環境優越，許多事情基本上是一帆風順。這就導致了90后普遍抗逆能力差，一遇到挫折就容易一蹶不振。他們中的許多人受到一點小批評就受不了，大發脾氣。他們中的許多人做事吃不了苦，對于苦活、臟活有畏難情緒，喜歡逃避。他們不喜歡加班加點，對單位內部的發展不太關注，對于集體榮譽感也不是很強。總之90后在職業素養方面有許多需要提高的方面，因此在人力資源管理中，要加強對90后員工的敬業精神方面的培訓，提升其職業素養。

（五）團隊意識不強，喜歡單打獨斗

90后員工由于大部分是獨生子女，個人獨立能力是較強，遇事喜歡獨立思考，因此對于自身解決問題的能力有高度的自信，這就導致他們常常過于相信自己的能力，而聽不進其他人的意見。他們往往對其他人的合理建議沒有認真去理解，體現在工作中就是他們不喜歡團隊合作，更強調依靠自己的努力來實現目標。在需要團隊合作的項目中，90后員工普遍比70后，80后員工要差。

（六）喜歡社交、網絡需求高

90后員工天性活躍，喜歡社交，他們大多數好奇心強，對新鮮事物的接受能力強。網絡是90后獲取各類新聞、信息的主要渠道，他們無論是在工作中還是生活中，對網絡的需求度都非常高。90后員工作為網絡時代成長起來的一代人，QQ、微信、微博、網絡支付已經成為他們生活中的一部分，可以說無網絡，不生活，網絡已經成為他們的一種生活方式，成為他們生活的一部分。正是因為90后員工的網絡應用習慣，導致當今市場上消費者的消費習慣已經和原有的模式大有不同。這也給企業管理人員帶來的較大的挑戰。

二、90后員工管理策略近探討

作為企業的HR，對于如何管理好90后員工可能都有自己獨到的見解和認識，根據我們的調研，要想調動90后員工的工作積極性，可以采取如下策略和措施：

（一）創造民主、寬松的工作氛圍

90后喜歡寬松民主的工作氛圍，企業為了更好的吸引人才，必須改變傳統的管理模式。具體的措施：一是要制定科學的管理制度，要用制度管理人，盡量減少因人而異的人治現象。二是要在各項企業管理決策中充分發揮90后的聰明才智，讓他們參與到決策中來，吸納他們的好建議好點子，提升他們的工作成就感；三是在對90后員工的管理過程中，不能以領導、主管的架子壓人，要平等待人，這樣他們才能激發他們的工作積極性，總之，要結合90后民主意識強的特點，在企業內部充分發揚民主，形成良好的民主氣氛。

（二）以90后員工喜歡的方式進行有效溝通

90后是一個非常活躍的群體，要以他們喜歡和容易接受的方式來和他們溝通，才能真正的聽到他們的心聲，積極調動他們的工作積極性。一是企業要設立各種溝通平臺或渠道。只要不影響工作，企業內部應該充分利用QQ、微信、笑博、E-MAIL等交流工具來進行溝通，提高溝通效率，增強溝通效果。同時要利用這些溝通工具來收集員工們對公司的合理化建議，對于其中好的點子和建議要加以采納和給予獎勵，這樣不但能夠拉近管理者和90后員工的心理距離，也能以他們喜聞樂見的方式溝通，及時將他們的一些負面情緒進行疏導。

（三）加強對90后員工的情緒和壓力管理

針對90后普遍存在的抗壓能力差，抗挫折力不強的特點，企業的管理者也要及時制定措施來解決，以提高他們的抗逆能力。由于90后經歷一般都較為順利，逆境經歷較少，缺乏應對挫折的經驗和能力，因此要在企業內部開展相應的壓力管理方面培訓，講解壓力的管理方面的知識。通過壓力管理訓練，讓他們了解自我、正確評估自我的價值，同時學會釋放壓力。有時可以根據實際情況，故意設置一些挫折訓練，讓90后員工經歷挫折，提高應對挫折的能力。此外，在實際工作，要根據工作任務性質的不同，合理安排工作，讓90后的以良好的工作情緒和狀態去完成工作，提高工作效率。

（四）努力培養90后員工的團隊合作精神

90后自我意識強，強調自我，他們喜歡以自我為中心，團隊合作精神較差，為了培育90后的團隊合作精神，可以從以下幾方面著手：一是在入職培訓的過程中要加大團隊精神的培訓，在培訓過程中要多開展一些需要團隊合作才能完成的項目；二是業務工作中要加強對合作精神的考核，強調團隊合作，只有個人的業績好，不是真正的好，必須團隊業績好，才是真正的好，讓個人業績和團隊業績掛鉤。三是定期舉辦一些有助于增強集體榮譽感、團隊合作精神的集體活動，如由工會舉辦各種球賽、娛樂活動，通過這些活動來增強員工的團隊合作精神。

（五）強化對企業的認同，增強員工歸屬感

90后員工都有自己獨特的個性，他們喜歡自由，善于獨立思考，不喜歡權威，這導致他們更關注自我，對企業認同感較低，歸屬感不高。為解決這個問題，我們認為可以從以下這幾個方面著手。一是積極宣傳企業的歷史，加強對企業發展歷程的介紹，對企業每一階段的大事，榜樣人物要加以重點宣傳，讓員工知道企業發展的艱辛，明白企業的不易。二是要加強對員工忠誠度的培訓，讓員工了解企業發展和員工個人發展的之間的關系，培養員工對企業的認同感和忠誠度。三是實際工作中要對忠誠的行為給予獎勵，強化這種行為。四是在日常的工作和生活中要注意幫助解決90后的一些實際困難，讓他們更快更好地融入企業，增強其對企業的認同感和忠誠度。

三、結束語

隨著90后越來越多的進入社會，企業的各級管理者必須轉變傳統的管理思維和管理模式，加強對90后員工特征的認識，熟悉他們的心理和行為方式，采取有針對性的措施來增強90后的職業認同感、歸屬感，積極發揮他們的創新能力強、獨立能力強的特點，增強團結合作精神、提高抗挫折能力，積極調動他們的工作積極性。通過上述措施，必定能提高企業的管理水平，增強管理效能，從而不斷提升企業的競爭力和效益。