綜合運用人力資源測評技術甄選人才研究

王道唯

[摘要]選擇合適有能力的人才任職，能夠測試人才本身的工作能力，對于事件的處理能力，對于工作變化的敏感度，以及人才自身的創新能力，領導能力，組織能力，團隊合作能力，對于事件的分析總結能力，以及業務的管理能力。合適的人才在合適的崗位工作，能夠提升企業的工作效率，能夠為企業創造更高的效益。

[關鍵詞]人力資源測評技術 甄選 人才

現代社會發展速度非常快，而企業想要在變化萬千的社會中站穩腳跟，就必須能夠順應時代發展，能夠保證企業本身的實力并且不斷的提高。企業是由一個個人才組成的一個小世界，人才的優秀會影響整個團隊的能力。人才越多，影響越大，團隊的實力也會隨之增強。即使部分人才并沒有特別的優秀，但是在能力強的人才影響下，自身的實力也會不斷提高。而企業中人才的能力不斷提升，能夠提高企業的競爭能力，讓企業能夠在市場中占據一席之地。現代社會壓力非常大，人們的生活節奏也越來越快，社會的壓力，家庭的壓力，以及工作的壓力都會影響著人才的情緒，有些人才能夠適應壓力，讓自己更為優秀，有些人才因為壓力導致心情崩潰，影響工作。而且，每一個人才都有著自己獨特的個性及特點，將人才安排在合適的崗位，能夠將人才的價值發揮到最大。

為了保證企業未來的績效，企業在甄選人才的時候就必須尋找合適的人才。一個適合企業團隊的人才能夠保證團隊未來的績效，能夠提高團隊的價值，能夠減少企業的招聘成本，并且減少團隊失誤的發生。無領導小組討論及文件筐測試是近年來選拔中高等人才中最為常用的測試之一，通過這兩種方式能夠判斷人才的綜合能力。

一、無領導小組討論及文件筐測試的本質

無領導小組討論將一群應聘人員進行分組，數人為一個小組。根據企業面試官給予的題目，小組進行分析，并做出想用決策。因為小組屬于臨時組建，并沒有規定哪一位成員是小組負責人，所以應聘人員之間要彼此協調。并根據應聘人員的表現，考察應聘人員是否具有足夠的能力適合本企業的崗位。應聘人員在面試過程中，會有面試官來觀察應聘人員的組織能力，表達能力，辯論能力以，整體素質以及應聘人員的自我反應能力，以及應聘人員是否能夠與企業團隊相契合，根據數項要求，從而進行甄選。但是應聘人員被選出后，并不一定會直接上崗成為公司領導，還要根據應聘人員在企業的實際表現確定應聘人員是否具有足夠的能力能夠領導公司成員，從而決定應聘人員是否真正上崗上線成為企業領導。

文件筐測試也叫公文處理測試。制定相關崗位的模擬場景，給予應聘人員一批該崗位應該經常處理的文件，要求應聘人員能夠在一定時間內將給予的文件處理完，并且要在面試官廟前說明這樣處理文件的具有原因，以及處理文獻的相關原則。文件筐測試測試的范圍非常廣，并且效果比較好，因此適用于各種特定崗位和重要崗位的考察。能夠從實際出發，通過應聘人員的業務處理能力從而甄選企業需要的人才。

二、人力資源測評的原則

一個企業，最重要的并不是公司規模，公司資金。而是公司的員工是否都能夠在其崗位上將自己的特長以及實力發揮的淋漓盡致，能夠真正的做到物盡其用。在甄選人才的時候可能只能夠得到片面的了解，管理者應該明白如何進行人力資源測評。

在進行人力資源測評的時候，應聘者普遍都要接受面試。面試是最能夠展現出應聘人員性格的一種方式，同時面試官能夠根據應聘人員的具體表現對應聘人員進行分析。以聊天的方式，對應聘人員的語言表達能力，思維能力以及反應能力進行評估。同時在面試過程中，尋找應聘人員的個性，特點，性格，技能，行為等，從而判斷應聘人員是否適合公司發展，是否符合崗位需求，并且分析應聘人員是否能夠勝任該崗位。很多時候，對于一些普通的崗位，公司能夠給予員工一定的時間進行學習，然后成功上崗。但是對于一些中高層職位而言，并不是一個簡單的面試就能夠確定應聘人員的能力的。

測評技術在人力資源中具有非常大的作用，能夠根據很多科學的測評方法，確定人才的能力，人才的素質，以及人才是否適合公司。同時，對人才進行分析，確定人才現今的實力，生理缺陷以及未來發展前景。公司需要的人才能夠立足現在，關注未了，跟得上潮流的新型人才，人才的能力能夠決定人才在入職之后的發展，在公司的工作時間以及能夠創造的價值。

在進行評測的時候，面試官往往會不經意的對應聘人員進行心理評測，通過文字，語言，行為，表情等一系列反應對應聘人員進行評測，并且從中觀察應聘人員的心理狀況，確認應聘人員是否適合公司，能夠符合公司的工作壓力，能否正確的面對公司的工作。

三、測評

本研究中對應聘人員使用的測評方式為文件筐測試及無領導小組討論。首先對應聘人員進行文件筐測試，隨即抽取一批應聘崗位經常處理的文件給予應聘人員處理，在處理之后，設定無領導小組（8人至10人）。從文件中選取一個問題，給予無領導小組進行分析討論。本次研究中設定需要應聘的崗位是一個建筑工程的副經理，根據副經理需要處理的相關項目問題進行處理，制定測試。

“你是xx建筑公司的副總，早上9點，你來到公司，打開電腦，看到工作QQ中有很多相關項目問題需要你處理，你查看了所有的信息之后，從中選出一批你認為最重要，需要重點處理，并且在處理過程中需要向上層領導匯報的相關信息。”10點鐘是公司的會議時間，公司所有部門主管及以上的成員都會參與本次會議，但是會議時間只有40分鐘。你要將最為重要并且關乎著各部門的問題提出，并且制定相關解決方案。在會議結束后，公司會派遣一位重要成員將公司的各項重要事向董事長匯報，但是董事長還有其他工作，因此這位成員向董事長匯報工作的時間只有10分鐘。

具體事件有：

其中Xx大廈項目主管報告，城東的xx大廈在建筑過程中，有一位建筑工人失足從十樓摔下，重傷，公司按照規定給予了一定的賠償金，但是工人家屬不依不饒，天天來工地里鬧，影響非常不好。大廈建筑進展被影響，工人工作的情緒也跟著降低了。并且有8名工人說想辭職，認為這一次工程太危險，工地低，沒有安全保障。想請問公司是否能夠給建筑工人增置一批安全工具，留下工人，保證大廈能夠正常完工。

財務部來信，公司這一年的公共設備最近損壞次數過多，維修費用是前兩年的兩倍。造成設備損壞的主要原因是：公司引進新項目后，公司內部增設了數臺昂貴但是比較容易損壞的大型機器。但是公司內熟悉該機器的員工較少，因此公司增加了很多操作機器的新員工，但是新員工對于公司的大型設備還不夠熟悉，容易失誤，造成設備損壞次數增多，導致設備維修費用增加。大型機器能夠為公司創造更多的利益，因此操作員工的個人能力很重要。因此，希望應聘幾位專業型人才，并且對于新員工進行定時培訓，減少設備損壞次數，減少維修費用。

面試官給予應聘人員一定的時間，要求應聘人員按照上述事件（10個至15個與工作相關事件）的重要性進行排序并進簡單的處理分析。而面試官根據應聘人員的處理結果，對應聘人員的能力進行評價，并對應聘人員進行打分。隨機以小組為單位進行討論，談論地點為單獨的有攝像頭的會議室，面試官根據應聘人員在會議室的表現進行綜合分析，思考應聘人員在討論中提出的意見，分析應聘人員的創新性，協調性以及工作能力。對所有應聘人員進行打分，在打分過后，分數較高的幾位準備下一輪面試。

面試時，面試官為公司副總經理或是總經理（根據規模確定面試官）。面試官在這一輪，根據應聘人員的打分，對應聘人員提出問題并考察應聘人員是否符合公司要求，大致確定應聘人員是否成功被錄取。在這三項面試中，可以觀察到應聘人員的綜合能力。因此，在面試結束后基本可以確定應聘人員是否合適，最終做下決定。

四、結束語

現代社會發展速度非常快，而企業想要在變化萬千的社會中站穩腳跟，就必須能夠順應時代發展，能夠保證企業本身的實力并且不斷的提高。企業是由一個個人才組成的一個小世界，人才的優秀會影響整個團隊的能力。人才有很多，但是能夠正確的甄選人才，并且能夠讓人才的實力充分的發揮，并且能夠讓人才在合適崗位創造最多的價值就要看測評技術是否足夠。但是可以預料到的是，人力資源測評技術一定會是未來甄選人才中不可缺少的。