人格特質視角下辱虐管理對員工工作績效的影響心理契約、心理痛苦

董萌筱

[摘要]文章以管理者人格特質為切入點，分析探討人格特質對辱虐管理的影響，同時分析這一視角下的辱虐管理與員工績效的關系。得出管理者人格特質的差異性在實施辱虐管理傾向性上也存在差異，辱虐管理與員工績效有負相關系。對企業管理中的管理者的管理行為以及人力資源管理的關注重點給予了有效的建議。

[關鍵詞]人格特質 辱虐管理 心理契約 心理痛苦 員工績效

一、研究背景

當前，隨著經濟轉型期，組織越來越關注領導和管理者的行為的積極性和有效性，其對立面管理者的負面行為也成為研究的重點。辱虐管理因此成為廣大研究者的關注領域。所謂辱虐管理“是指員工知覺到的管理者持續表現出的懷有敵意的言語和非言語行為，但不包括身體接觸行為。”高權力距離是中國本土組織獨特的組織情境氛圍，也存在辱虐管理現象，甚至甚于西方企業。根據（Judge，Bono，Ilies，&Gerhardt;，2002）等的研究，“管理者行為的發生除了受到組織情境因素的影響之外，還受到管理者的個體特征影響，如管理者個體的人格、情緒智力（Antonakis，2003）等。”綜合國內外文獻，現有的辱虐管理方面的研究，關注了性別和情緒等管理者特質等變量，但是對管理者的人格方面，現有研究還是給予很少的關注。文章將探討管理者人格與心理契約違背的交互作用對辱虐管理的影響，更深入和全面地分析和探討個體特征和組織的情境特征與辱虐管理的相互作用機理，對這些機理的深入研究和分析，可以對企業在管理過程中有效識別管理者辱虐管理行為的傾向性，減少辱虐管理行為的發生頻率“心理契約是指雇員對自身與組織雙方相互責任的信念系統，而心理契約違背是指當組織沒有充分履行心理契約時，員工感知到的強烈情緒和情感體驗。”綜合文獻研究結果，心理契約違背不僅對員工的工作態度有負面影響，而且也負面影響員工的工作行為。

在管理研究中，對于績效的研究一直是熱點，以往的研究表明，“辱虐管理作為破壞性領導方式的表現之一，會對員工的發展造成阻礙，影響員工的工作態度和效率”。但是辱虐管理和工作績效之間存在什么樣的關系，少有研究，文章首先從辱虐管理和員工的心理狀態之間關系入手，分析心理痛苦這種負面的心理狀態如何影響員工的績效。

二、文獻綜述

（一）管理者的人格特質對辱虐管理的影響

辱虐管理在國內最近幾年一直是研究熱點，“它是指下屬知覺到的上級主管對其持續表現出言語或非言語的敵意行為，但并不包括身體接觸（Tepper，2000）。”以往的研究主要關注辱虐管理對企業產生的結果，對其前因因素的研究關注很少。國內對前因因素的研究也主要關注組織文化和工作任務等方面，對于影響管理者行為的個體特征卻少有涉及。從現有國內文獻看，對管理者的個體特征的研究也僅僅關注了像性別等人口學因素，對人格關注得少。本文主要從分析管理者的人格與辱虐管理的關系，對以往的研究盲點做補充，系統全面地分析作為個體最穩定的特質之一的人格對辱虐管理的影響機理。

（二）管理者的心理契約與辱虐管理

心理契約“是指雇員對自身與組織雙方相互責任的信念系統，而心理契約違背是指當組織沒有充分履行心理契約時，員工感知到的強烈情緒和情感體驗”綜合以往的實證研究得出以下的研究結論，企業員工工作態度和工作行為除了傳統的管理因素外，心理契約違背會產生很大的負面影響，比如工作責任感和忠誠度的下降等現象。在心理契約研究方面，根據相關研究的結論，如果企業組織不履行承諾，就會導致管理者產生負面情緒，比如失望和憤怒等，這種負面情緒會加大管理者在工作中發生辱虐管理的傾向性。因為在中國特色的組織情景中，管理者和下屬間的關系的不平等性，在管理者遭受企業的心理契約違背時，很容易把下屬當做消除情緒壓力的管道，而發生辱虐管理行為。

（三）辱虐管理與工作績效

“Borman和Motowidlo將工作績效界定為直接明確說明工作任務，并且工作活動或直接或間接對組織的核心目標作出貢獻的工作活動”。分析國內外已有的研究，組織因素和員工個體因素的相互作用對工作績效有影響，管理者行為是很重要的組織情景因素。“辱虐管理指下屬對于上級持續性的言語和非言語敵意行為的感知，但是不包括身體接觸典型的領導辱虐管理行為包括侮辱、公開貶低下屬和大聲辱罵”。綜合分析國內外文獻，辱虐管理作為管理者實施的經常的、有害的、攻擊性的管理行為，會給員工帶來心理傷害，比如造成心理痛苦或者引發員工對組織成員等的攻擊行為，再進一步，有可能會對員工的工作積極性造成消極影響，最后導致工作績效的下降。綜合國內外的研究結果，組織內很多變量都受到管理者辱虐管理行為的影響，比如角色外行為的績效，但是研究角色內績效的很少。本文根據資源保存理論和社會交換理論的相關原理，去分析下屬員工面對管理者的辱虐管理行為時，會通過降低工作績效來保證互惠的平衡。

（四）辱虐管理與心理痛苦

“心理痛苦是一種不理想的心理健康狀態，以抑郁、緊張、壓抑等情緒狀態為主要表現”。心理痛苦是這樣一個指征，它表明個體心理健康程度。作為員工個體心理狀態的一種表現形式，心理痛苦在國內外研究文獻中經常被研究者們關注，比如有的研究表明，心理痛苦是過度情緒反應，如果企業和個人不重視沒有得到合理處理，可能會導致更嚴重的心理不健康狀態，比如抑郁。還有的研究表明，心理痛苦屬于相對穩定的一個個體心理狀態，會影響員工的社交功能。心理痛苦還能導致員工心理壓力的增大。壓力是“個體與其身處的環境之間的特殊關系，被個體認為加重了自身的資源負擔，威脅了自身的健康”。當這種壓力轉化為動力的時候，其影響是積極的，反之，壓力如果持續、強度過大，就會帶來對健康的負面作用。辱虐管理屬于破壞性的管理行為，這種管理行為會對員工的情緒造成很大的負面作用，心理痛苦的產生與壓力有著密切的關系。綜合國內外文獻研究表明，作為辱虐管理的被動接受者的員工，有著比處于非辱虐管理組織氛圍中的員工更高的心理痛苦水平。根據資源保存理論的原理，在工作中員工完成工作是需要消耗自己的資源的，如果資源不足夠，就會產生消極情緒，辱虐管理會導致員工產生消極情緒，而心理痛苦是一種非常嚴重的消極情緒，當管理者在管理過程中實施辱虐管理時，會導致員工心理痛苦的增加，從而引發很嚴重的負面后果。這種負面后果如果不及時加以疏解處理，無論對員工個體健康和績效還是對組織的管理氛圍和組織績效都可能造成消極的影響。由此，在企業管理過程中識別實施辱虐管理的機理，減少這種破壞性管理領導行為的發生頻率，降低員工心理痛苦發生，創造良好的組織氛圍和文化，對實現組織績效和目標有著重要意義。

（五）心理痛苦與工作績效

雖然心理痛苦并不會直接帶來臨床上的病癥現象，并且如果沒有嚴重到影響正常的社交和日常生活，不必專門治療，綜合國內外文獻研究結論，有些日常工作生活中的消極和不適應的行為，比如藥物成癮和類似心理疾病癥狀等，都會嚴重影響員工的身心健康，從而也影響了員工在工作中的狀態，最終影響員工工作績效。“心理痛苦是一種心理狀態，其特征是與緊張、害怕和抑郁等消極思想和感受緊密聯系。”由心理痛苦導致的一些肢體語言上的攻擊行為，比如謾罵、嘲諷等消極的行為，這些行為根據壓力交換理論跟員工個體面對心理痛苦時的處理壓力的選擇策略相關。個體在面對壓力挑戰的時候，他處理這種壓力情境的能力受個體對壓力的心理感受和看法的驅動，為了減輕或者消除因為心理痛苦帶來的消極情緒，員工有可能采取攻擊性行為或者逃避或者減少工作付出和努力來緩解心理痛苦，從而引起工作績效的下降。綜合分析國內外的研究表明，管理者實施辱虐管理對員工來說是個外部很強大的壓力因素，在這種強大的壓力之下，員工會產生很多各種各樣的消極情緒，比如憤怒、比如隱忍和壓抑等，這些消極情緒如果被忽視不被合理處理化解，會導致員工采取消極工作態度，比如消極怠工、不作為、不負責等來平衡這種失衡，從而導致績效的下降。

三、人格特質與心理契約及辱虐管理的交互作用

“領導特質理論認為管理者之所以表現出特定的行為，往往是由其個人所具有的特質所決定的。”領導特質包括智力、人格和價值觀等，其中最穩定的是人格，因此，文章將以大五人格理論中的五個特征作為管理者人格研究的分析起點，分析大五人格和辱虐管理行為之間的關系。所謂大五人格主要包括：親和力、神經質、盡責性、外傾性、開放性等五個傾向性特征。本文認為管理者的親和力和神經質與辱虐管理行為最為相關。根據國內文獻實證研究的結果，本文認為親和力高的管理者，在企業管理過程中，更具有人本主義的特質，能從員工角度換位思考，真正的理解員工的內心需求和處境，善于溝通，這種人格特質，使得這些管理者在工作中更傾向于不使用辱虐管理模式，很少發生辱虐行為，綜上，本文認為親和力與辱虐管理負相關。“神經質反映了個體的情緒控制能力。高神經質的個體對外界的刺激很敏感，特別是負向的刺激會導致高神經質的個體情緒波動而表現出焦慮、不安或生氣等負面反應（Downey&Feldman;，1996）。”綜合分析國內外實證研究文獻，本文認為擁有高神經質的管理者與工作績效負相關。因為高神經質的管理者，在工作環境里，因為這種個性特征，很難處理好工作關系，從而影響工作氛圍，降低工作效率。

“心理契約是指雇員對自身與組織雙方相互責任的信念系統，而心理契約違背是指當組織沒有充分履行心理契約時，員工感知到的強烈情緒和情感體驗。”綜合國內外研究，本文認為管理者心理契約違背對辱虐管理有正向的影響。總之，管理者的人格特質決定了管理者是否在管理過程中有傾向實施辱虐管理，辱虐管理是通過管理者心理契約違背來驅動的，這種驅動會強化辱虐管理的實施。

四、辱虐管理對員工心理痛苦及工作績效的影響

“心理痛苦是一種不理想的心理健康狀態，以抑郁、緊張、壓抑等情緒狀態為主要表現。心理痛苦經常被用于心理健康的指示器，”本文認為心理痛苦如若不加處理的話，會對個體的身心健康都造成不好的影響。心理痛苦的產生與壓力有著密切的關系。壓力是“個體與其身處的環境之間的特殊關系，被個體認為加重了自身的資源負擔，威脅了自身的健康”。辱虐管理對于下屬則會造成情緒上的不良影響。而辱虐管理就是一個外部壓力源，會使個體產生很多消極的看法和感受。大量的研究證明，在企業管理過程中被動接受辱虐管理的員工，會產生更高的心理痛苦水平，根據以往研究者的研究結果，心理痛苦能引起的很多的不適應性行為，對員工的心理和身體健康造成影響，這種身心方面的不良影響的直接后果，就是員工的工作表現一工作績效。“心理痛苦是一種心理狀態，其特征是與緊張、害怕和抑郁等消極思想和感受緊密聯系。而這些痛苦的感受通常會引起諸如口頭攻擊、奚落別人或者憤怒的手勢這些消極的行為，”基于人的天性，心理痛苦的員工會尋找各種途徑去釋放這種消極的情緒，比如他們可能會采取一些攻擊性的行為，或者也會以消極的心態去對待工作，少付出以求得心理平衡感，減少心理痛苦帶來的負面感受，從而就會導致員工的工作績效的下降。綜合國內外的關于心理痛苦和工作績效的實證研究的結論，本文認為，從員工身體上和心理上兩個方面分析，因為辱虐管理導致的員工心理痛苦都跟員工的績效有負相關的關系。并且，這種辱虐管理帶來的員工的心理痛苦，不但對當時的員工工作績效產生負面影響，如果不及時處理，還會對未來可預期的員工的工作績效也產生負面影響，進一步發展還可能導致員工反生產的行為，還會導致員工離職意愿的增強等各種不良后果。心理痛苦，是一種消極心理狀態，存在于中國很多企業，只要在企業管理過程中管理者存在辱虐管理行為，特別是中國本土企業的高權力距離的組織情境特征下，辱虐管理可能是很多企業的眾多管理者經常性的管理行為，這種管理行為導致的員工的心理痛苦，可能在很長時間引發員工一系列的負面行為，從而導致員工長期的工作績效的降低，最終會導致組織績效和組織目標的與預期的偏離。綜上，在中國組織情境特征下的企業管理過程中，傾向于采取辱虐管理行為的管理者，對下屬的態度基本有支持少以及溝通不良的特點，在這種組織文化氛圍下工作的下屬員工，資源被無形剝奪，這種剝奪感會讓員工的心理感受發生變化，另外，實施辱虐管理也會帶給員工負面影響和效應，造成員工的積極心理資源的減少，但同時，員工在工作中必須投入更多的資源才能完成有辱虐管理行為的上級的工作要求，這就造成了員工的不平衡感，這種不平衡使得員工產生了心理痛苦，而辱虐管理導致的資源失衡情況下，員工一般選擇采取減少工作投入等行為以降低自身資源損耗，從而導致了績效的降低。總之，辱虐管理引發員工心理痛苦，員工心理痛苦導致工作績效降低。

五、結束語

綜上所述，管理者的人格特質對管理者是否有傾向實施辱虐管理有著非常重要的影響，同時在企業管理中實施辱虐管理會造成員工心理痛苦和并對員工工作績效起負面影響，這就要求轉型中的本土企業在遴選企業的管理者時，要關注其人格特質與崗位的匹配度，更多選擇那些擁有較低實施辱虐管理傾向的人格特質的個體擔任企業管理者，這樣才能在組織內部營造出更和諧的組織氛圍，才能最大程度整合組織的內外部資源，實現組織的目標。