“搶人大戰”后的育人反思

劉京輝/太和智庫高級研究員

國家留學基金管理委員會原秘書長

近兩年，各地“搶人大戰”熱鬧非凡。2017年2月武漢“百萬大學生留漢計劃”打響“第一槍”，北京、上海、杭州、南京等20余座城市也爭相投身“搶人大戰”。幾乎所有參與城市都推出了以落戶優惠為主導的人才政策，通過戶籍松綁、福利分配、住房補貼和科研啟動費等一系列獎補方式，吸引人才落戶；據當時一些媒體報道，西安曾一天遷入8000人，天津“海河英才”行動計劃發布首日創下30萬人下載“天津公安”APP辦理落戶申請的盛況。

“搶人大戰”的潛在風險

第一，爭奪目標人才趨同，優惠政策雷同，“搶人大戰”長期效用有待觀察。天津、杭州、南京、武漢等城市人才競爭的主要目標，無不是海外優秀人才、國內高精尖缺人才、優秀創新創業人才等。吸引人才的主要手段，幾乎無一例外地集中在落戶、獎補、住房優惠等方面。這些舉措確實在吸引北上廣深外流人才方面起到了立竿見影的效果。2018年1月-2月，北上廣深人才流出率為0.6%，其中有35.5%選擇定居杭州、武漢、成都、鄭州、西安5個城市。但隨著越來越多的城市加入戰團，以及北京、上海、深圳等一線城市在戶籍政策上或多或少做出結構化松動，鞏固自身人才高地位置，相關政策的效果會不會大打折扣，中西部城市相關經費支持政策、社會福利待遇等能否持續跟進，尚有待觀察。

第二，人才流入地房價迅速攀升，“搶人大戰”有淪為各路資本“搶房大戰”的風險。近年來，部分一線、二線城市房地產價格尚處“洼地”，對深受高房價之苦的北上廣深優秀青年人才具有比較大的吸引力。隨著“搶人大戰”的推進，這些城市房價相繼出現跳漲和暴漲。有些城市甚至出現萬人搶房買房的現象?！皳尫看髴稹奔觿×诵乱M人才的觀望情緒，學齡人口增加，公共資源攤薄，恐將導致相關城市競爭優勢被迅速填平，逐漸喪失對人才的吸引力。

第三，部分城市倉促應戰恐將進一步扭曲勞動力市場，帶來人才錯配風險。本次“搶人大戰”中，“新二線”城市集體發力，部分扭轉了一線城市人才過度集聚的趨勢，為推動人才合理分布提供了新的可能。但需要注意的是，部分城市倉促應戰，政策出臺過程未經充分論證，執行中針對出現的問題不斷“打補丁”，符合條件的人才申請量超出預期后又開始提高門檻，部分優秀人才為拼搶時間差草草落戶，這些恐將造成勞動力市場進一步扭曲。如天津從最初的“在津無工作、無房、無社保、年齡不超過40周歲全日制高校畢業本科生”這樣的幾乎“零門檻”，到后來調整為需要存檔案、預審核，不斷加碼。其結果勢必會導致許多人為搶抓政策性機遇，無暇考慮自身職業發展與城市發展匹配度，導致進錯城、入錯門。因此，一些城市提前透支競爭力所引入的，可能是一大批與自身發展定位和當地人才需求不相匹配的人才。這既無益于城市可持續發展，也將造成人才的浪費。更為重要的是，各地出臺的搶人目標過度集中，卻對城市發展所急需的職業技能人才重視不夠，這將進一步加劇我國人才領域的不平衡性。

我國人才領域面臨的形勢

人才觀是教育觀的“初心”，持有何種人才觀，在某種程度上決定了國家將采取何種教育制度。一是技術應用型人才嚴重短缺。據《2017年中國人才發展報告》顯示，我國高級技工缺口高達上千萬人。一方面是大量本科應屆畢業生就業壓力巨大，另一方面是企業對于技術工人求賢若渴，結構性人才短缺現象非常突出。2017年3月，在國務院發展研究中心主辦的“中國發展高層論壇2017”上，富士康科技集團創始人兼總裁郭臺銘指出，“如今的大學教育和工廠里的實踐操作差距很大，大學生普遍動手能力差，富士康招了很多大學生，可都不愿意到基層流水線工作，政府有沒有什么政策可以鼓勵大學生下基層？”

二是創新創造型人才儲備不足。從2004年到2016年，我國博士研究生畢業人數由2.3萬人上升至5.5萬人，碩士研究生畢業人數由12.7萬人上升至50.9萬人，本科畢業人數由119.6萬人上升至374.4萬人。在這個龐大的畢業生群體中，真正投身于創新創造研究的人才明顯不足。當前，技術發展進入明顯迭代期，傳統技術范式面臨顛覆性重組，人工智能、大數據、智能制造等新興領域方興未艾，急需的人才儲備卻捉襟見肘。以人工智能領域為例，截至2017年一季度，基于領英平臺統計數據，全球人工智能領域技術人才數量超過190萬，其中美國超過85萬，高居榜首，中國雖然位居全球第七，但相關人才總數只有5萬多。而據權威部門披露，我國目前人工智能人才缺口超過500萬。創新創造型人才的不足，是制約我國經濟轉型升級的最大瓶頸。

改善人才領域現狀的國際經驗——基于德國案例的分析

通過上述分析可知，改善我國人才現狀必須著眼于培養人才和吸引人才兩個方面。在這兩個方面，作為教育發達國家的德國有著比較成熟的經驗。

一是教育體制崇尚因材施教。德國高等院校可分為四種類型：綜合性大學、應用科學大學、藝術學院和職業學院，各類高校分工明確，各司其職。

從規模上看，綜合性大學和應用科學大學構成了德國高等教育的主體，近97%的德國學生在這兩類高等教育機構就讀。綜合性大學為學術性高等院校，偏重理論教學和基礎科研，而應用科學大學在教學與科研方面都以應用型人才培養為導向，與企業界有著更緊密的聯系，其教授除學術資格外，一般還需要至少5年的企業等非學校工作經驗。應用科學大學大多建校時間較短，規模不大，原則上不設一般意義上的文科類專業。應用科學大學只能頒發學士和碩士學位。但德國政府規定兩類高校頒發的學士和碩士學位是等值的，這是德國政府多年來對這兩類高校的調控政策所奉行的一個基本原則，也早已被社會廣泛接受和認可。在德國，沒有人認為，進入應用科學大學學習就比在綜合性大學學習低人一等，也沒有一所應用科學大學想“升格”為綜合性大學。應用科學大學畢業生在某種程度上更會受到企業界的歡迎，其工資待遇與綜合性大學畢業生亦無明顯差別。

此外，藝術大學顧名思義就是培養各類藝術人才。而職業學院（Berufsakademie）則是根據地方經濟對人才需求，將中等教育階段的“雙元制”培養模式提升至高等教育階段，吸引那些原本計劃參加中等職業培訓的學生接受高等教育層次的、以實踐為導向的教育。職業學院僅存在于部分聯邦州，比如巴登符騰堡州，而且此類學校的總體規模比較小。

二是獨特的“雙元制”職業教育。所謂“雙元制”是一種職業教育的制度設計，是指在職業教育過程中政府與企業合作培養技術工人的組織形式。德國制造業的卓越成就，特別是二戰后的“經濟騰飛”，應歸功于其極具特色的“雙元制”職業教育以及技術工人的精湛技藝。德國企業家們認為，一流的產品既需要一批具有創新能力的科研人員去研發，同時也需要一批一流的技術工人來制造。先進的科研成果，如果沒有技術工人的工藝化操作，很難變成具有競爭力的產品。德國在12年義務教育的基礎教育階段，就為那些今后愿意當技術工人的學生開辟了一條陽光大道，在九年主體中小學教育后，可以接受三年的“雙元制”職業教育?！半p元制”職業教育階段，學生（學徒）每周有3-4天時間在企業接受技能和專業理論培訓，其余1-2天時間，在職業學校學習文化課和專業課。學生畢業前，絕大多數學生（只要他們愿意）都被培訓企業“內定”為員工了。按這種形式培養的技術工人，在德國都享有很高的社會地位和工資待遇。由于近年來制造業對技術工人需求量大，每年大約有65%的初中畢業生放棄讀高中繼而讀大學的機會，直接進入“雙元制”職業教育。當然，接受職業教育后，高等院校的大門仍然對他們敞開。

三是按經濟社會需求導向培養人才。德國提出“工業4.0”這一概念之后，社會開始密切關注“工業4.0”背景下的人才培養問題。“職業教育4.0”也從最初的職教研究文獻逐步成為全社會的共識以及相關部門的行動綱領。比如IT領域的4個職業教育教學標準已經修訂完成并頒布實施。目前“工業4.0”相關的10多個專業教學標準也在修訂中。前不久，德國政府會同各州政府教育部門又共同擬定了支持面向數字世界的中小學包括職業教育類學校的教育協議“中小學數字化公約”。

四是定期發布勞動力市場人才需求報告。德國勞動力市場與職業研究所每年都定期發布勞動力市場對就業需求的分析報告。近期，針對數字化的發展，發布了《數字化對2035年德國勞動市場影響》的報告。報告指出，數字化發展對德國整體就業水平和就業崗位總數影響甚微，但對勞動力市場崗位分布、從業資格要求影響較大，應順應就業結構及時對人才培養進行調整。此外，德國聯邦職業教育研究所每年定期發布年度報告，分析企業對學徒崗位的最新需求，預測未來勞動力市場對職業培訓的影響。

對我國城市發展和人才政策的建議

一要處理好城市、產業與人才的關系。城市管理者必須認識、尊重、順應城市發展規律，統籌好城市、產業和人才的關系，通過清晰、明確的規劃、建設和管理，建立符合城市發展需要的人才引進和政策保障體系，產生強大的內聚力，源源不斷地吸引人才、留住人才、用好人才，達到以城聚人、以人興產、以產興城的效果。第一，提高人才政策精準度。結合城市發展定位和發展規劃，編制動態人力資源供需平衡表，及時公布人才缺口，要以獵頭一樣的敏感和精準，結合城市發展定位，轉變現有以學歷或投資金額等為遴選標準的引才思路，探索按照行業類別、職業能力等甄別、選拔人才機制，精準吸引匯聚人才。遵循人才發展規律，合理配置研究型、應用型與技能型人才，為城市相關產業布局和轉型升級匯聚“上下游”人才，防止在人才虛假繁榮中透支承載能力和競爭能力。第二，增強人才政策穩定性。建立長期穩定的人才政策，克服短期性、躍進型、運動式的傾向，給予人才長期、可預見、持續的吸引與支持，避免朝令夕改，不停地“打補丁”，造成人才恐慌和信息誤判。第三，強化服務人才主動性。城市管理者要轉變思想觀念，從吸引人才轉變為服務人才，推動從“搶人”向“養人”轉變，傾情打造“養人”之城。除了“搶人”和“養人”，還要千方百計創造條件育人、用人，為人才成長提供全鏈條的服務支撐。

二要推動人口紅利轉化為人才紅利。近年來，隨著勞動力絕對數量開始下降和工資水平的較快增長，支撐我國經濟快速發展的“人口紅利”逐漸下降已成為不爭的事實。自2011年開始，我國勞動力占總人口的比例開始下降，2012年開始，勞動力絕對數量開始下降；與此同時，工資水平卻保持了較快增速，過去幾年都超過了GDP增長速度。“人才紅利”下降的同時，人口、資源、環境等內外部約束卻在強化。從本輪“搶人大戰”中也可以看出，參與者大多都是依靠投資拉動經濟、增長遭遇天花板的城市，其中醞釀的就是城市發展邏輯的重大調整。

面向未來，用好“人才紅利”至關重要。黨的十九大報告提出要以“以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來?！?/p>

我國“人才紅利”的潛力是非常巨大的，未來幾年、十幾年，我國勞動力人口受教育程度會出現大幅增加。從“人口紅利”邁向“人才紅利”，除了數量的因素之外，還應從人才結構上加以重視。一方面，要突出對領軍型人才的吸引和培養。領軍型人才，既要包括大科學家、大工程師等從事高深科學研究的頂尖人才，能夠推動創新創業、實現企業乃至整個行業發展變革的企業界、投資界人才，還應包括那些能夠在重大技術攻關、重要工藝傳承等方面獨當一面的優秀應用型和技能型人才。另一方面，要強化對普通技能型人才的培養。中國未來至少還要持續20年的快速城鎮化，按照“三個一億人”的設想，到2020年，要解決約1億進城常住的農業轉移人口落戶城鎮、約1億人口的城鎮棚戶區和城中村改造、約1億人口在中西部地區城鎮化。城市也要對這些釋放出來的勞動力敞開懷抱，通過職業技術培訓幫助他們成為城市各領域發展所需要的技能型人才，在城市安家落戶、安居樂業。

三要加快建設多層次的人才隊伍培養體系。第一，注重高等教育資源的空間均衡。在高等教育領域，可借鑒巴西、意大利等國內區域發展水平差距較大的國家，在重點產業布局過程中注重空間分異，圍繞重點產業配置國家重點實驗室、高校重點學科等教育科研資源，緩和高等教育的“極化”傾向，促進高等教育資源在空間維度的公平分配。第二，針對人才需求，定位各類學校培養目標，實現政策、資金投入的適度“均衡”?！奥氜D普”“專升本”“院升?！?，想方設法“升格”是近年來我國許多大、中學校潛在追求的目標，亦是有關學校領導追求政績的一個潛在標準。建議借鑒德國經驗，在社會上樹立正確的人才觀，建立研究型、應用型、技能型人才培養并重的教育體系，引導用人單位在人才待遇上建立一個長期穩定、公平的工資機制。在培養人才組織形式上，也應建立一種長效機制，使學生在校期間就能夠接受企業和社會需求導向的教育或職業培訓。第三，定期發布就業與人才需求預測，指導城市合理選人用人。建議教育主管部門對全國高校不同學科的招生規模進行頂層設計，統籌全國高等教育培養計劃，各地方亦應做好相應規劃。對各類職業技術學校的專業設置，應有宏觀調控機制。權威部門要定期發布未來勞動力市場就業需求分析報告，借助目前發達的互聯網技術，及時掌握各類人才就業動態，科學準確分析預測未來勞動力市場供需狀況，科學指導城市引進人才。

激烈的“搶人大戰”雖然一定程度上體現了城市本身的綜合實力，但人才引進政策必須從長計議，分析發展需求，加強頂層設計，在解決引進人才后顧之憂的同時，使人才能夠在良性機制中真正發揮作用，為城市發展做出應有的貢獻！