高校后勤工作中勞務(wù)派遣農(nóng)民工管理的問題及對策

張春枝

【摘 要】隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展以及后勤管理社會化改革的推進，越來越多的高校后勤管理工作由勞務(wù)派遣農(nóng)民工來承擔(dān)。他們?yōu)榱藢W(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展貢獻了自己的力量，但在保障、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面或多或少地遇到了一些問題，為了激發(fā)他們的工作熱情、提升學(xué)校后勤服務(wù)質(zhì)量，學(xué)校需要從多方面制定策略，促進這些矛盾和問題有效解決。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；農(nóng)民工；高校后勤管理

勞務(wù)派遣是一種上世紀(jì)末才在我國被認(rèn)可的一種用工形式，這種制度在高校后勤管理中日益發(fā)揮著重要作用。目前高校非在編用工的主流形式就是勞務(wù)派遣，在后勤管理中的勞務(wù)派遣人員中大多數(shù)是農(nóng)民工，如果保障他們的權(quán)利、促進他們的發(fā)展、提升高校后勤管理的實效是一個需要重視的問題。

一、高校后勤工作中勞務(wù)派遣農(nóng)民工的現(xiàn)狀

高校后勤管理經(jīng)過多年的社會化改革，農(nóng)民工數(shù)量在后勤崗位中所占比例越來越高，現(xiàn)在這部分員工大多由勞務(wù)派遣公司進行管理。因此，這部分農(nóng)民工在高校中往往是被忽視的群體。目前學(xué)校對于勞務(wù)派遣農(nóng)民工還是具有一定吸引力的，具體表現(xiàn)在以下三個方面：大學(xué)校園內(nèi)生活所需的各項設(shè)施齊備，從食堂到操場，體育館、圖書館等應(yīng)有盡有，校園的綠化也較好，環(huán)境宜人，這一點是很多企業(yè)無法比擬的。其次是高校內(nèi)的師生素質(zhì)一般都較高，后勤工作人員可以獲得更多的尊重，而且在高校的書香環(huán)境下面，后勤管理人員自己也可以獲益，促進個人發(fā)展。據(jù)報道，到2016年，北大保安考上大學(xué)的數(shù)量增加到500人，還有12名研究生。最后不得不承認(rèn)，高校吸引人的非常重要的原因之一在于可以享受一年兩個長假的待遇。

（一）缺乏培訓(xùn)。高校對于編內(nèi)或者人事代理制度的員工一般都有較為完善的崗前培訓(xùn)制度，這成為新員工入職的重要部分。不僅如此，目前高校較為重視信息化培訓(xùn)，這類培訓(xùn)對于高校后勤管理中的信息化，智慧校園建設(shè)都非常有價值。但勞務(wù)派遣人員的身份并不是學(xué)校員工：在勞務(wù)派遣中，勞動者和高校并沒有法律上的勞動關(guān)系，高校只是提供崗位，對勞動者的使用和管理承擔(dān)責(zé)任，而勞動關(guān)系是發(fā)生在派遣單位和勞動者之間。

（二）缺乏晉升通道。人的需求是復(fù)雜的，且是不斷遞升的。當(dāng)基本需求獲得滿足之后，人就會產(chǎn)生被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，對于高校的勞務(wù)派遣人員來說也是如此。但現(xiàn)狀是他們在崗位上的付出和成績很難獲得認(rèn)可，教師可以通過提升職稱的方式獲得成長和發(fā)展，但對于勞務(wù)派遣人員來說，學(xué)校一般都沒有給他們做出任何職業(yè)規(guī)劃。這些勞務(wù)派遣員工在高校里看不到自己成長的機會，就會覺得前途暗淡，做一天和尚撞一天鐘，一旦有其他機會出現(xiàn)，他們就會傾向于離開現(xiàn)在的工作崗位。因為如果進入企業(yè)，他們就有可能獲得職位上的晉升和發(fā)展。這也從某種程度上導(dǎo)致了高校的后勤勞務(wù)派遣人員流動性大，年齡偏大的現(xiàn)狀。

二、對高校后勤崗位勞務(wù)派遣農(nóng)民工的管理對策

（一）按照相關(guān)法律規(guī)范管理。雖然高校對員工的管理是較為規(guī)范的，但是對于勞務(wù)派遣這種用工形式，勞務(wù)關(guān)系發(fā)生在勞動者和派遣方之間。為了節(jié)約成本，某些派遣公司會出現(xiàn)不為勞動者繳納社保、醫(yī)保等情況。作為用人單位的高校要加強管理，敦促派遣方按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范行事。

（二）提升待遇，以薪酬留人。由于不屬于高校的員工，勞務(wù)派遣農(nóng)民工往往沒有安全感和歸屬感，對于學(xué)校的認(rèn)同和凝聚力也較低。適當(dāng)提升他們的待遇，可以減少勞務(wù)派遣農(nóng)民工內(nèi)心的焦慮，減少他們的流動。對此，在派遣方和勞務(wù)派遣農(nóng)民工簽訂合同時，學(xué)校作為用人單位可以要求合同中規(guī)定基本的薪酬待遇。這樣防止派遣方侵害農(nóng)民工的權(quán)益，使派遣方僅僅起到一個代發(fā)薪酬的作用。因此如果直接提升薪酬較為困難的話，可以通過提升工作津貼的方式提升他們的收入。

（三）加強培訓(xùn)，以發(fā)展留人。可以組織勞務(wù)派遣人員參與學(xué)校的校本培訓(xùn)，通過介紹學(xué)校情況增加他們的歸屬感和自豪感，通過對崗位技能的培訓(xùn)，增加他們對崗位工作的適應(yīng)性，也提升他們未來在社會上的競爭力。對于勞務(wù)派遣人員，如果他們有自我提升的需要，學(xué)校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，利用學(xué)校的學(xué)術(shù)資源，通過各種公開培訓(xùn)和公開課的形式，滿足勞務(wù)派遣農(nóng)民工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要。

（常州衛(wèi)生高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，江蘇常州 210002）

參考文獻：

[1]李翠屏.高校實行勞務(wù)派遣制度的思考[J].科教導(dǎo)刊.2012.