辭人不辭心

文/陽雪

事例

阿靜是一名資深的店長，同時也兼任公司里其他幾家分店的督導工作。她在公司工作多年，做事一向風風火火，雷厲風行，最近卻遇到了一些麻煩，著實令人頭痛。

紅旗路分店的一名員工小婭，結婚之后經常請假，對店里的其他員工多少產生了一些影響。更為惡劣的是，在國慶7天黃金周假期里，全公司的人都在忙碌著沖刺銷售，店長也在門店加班，而小婭竟然在沒有請假，也沒有跟任何人打招呼的情況下，就不來上班，這是典型的曠工！店長助理把這件事情匯報給了店長，店長非常生氣，馬上給小婭打了電話，但小婭說一定要和家人一起過節。店長聽聞之后更是生氣，勒令她必須今天回來上班。下午的時候，小婭來到店里。看到她懶懶散散、一副不情愿的樣子，店長憋了一肚子的氣，冷冰冰地對她說：“你這副樣子明天不用來上班了。”小婭有點吃驚，半天沒反應過來。當時店里的顧客較多，大家都在忙，等到稍緩了一會兒之后，小婭“啪”地把手里的包往收銀臺上一扔，像潑婦一樣在店里大吵大鬧。“為什么辭退我？給我一個理由！我不是你們的抹布，想要就要，不想要說扔就扔……你一個店長有啥權力讓我說走就走，我還和公司有合同呢，你要賠償我……我還有半個月的工資沒結，你什么時候給我工資，你現在辭退我，那你現在給我工資啊，你給啊……”一時間，店里的顧客紛紛側目，搞得店里的氛圍極其尷尬，原定的當日銷售目標也沒有達成。

之后在公司的例會上，阿靜向管理層道出心聲：“現在有些員工真的很不講道理，在店里給其他員工也造成了不好的影響，到底應該怎么管理呀！”公司總經理聽完后，請各分店店長都談一談自己對這件事情的看法，大家就此話題展開了分析與討論。

分析

固然，在這件事情上，店長阿靜遇到了一個不太講理的員工小婭。但是，究其根源，店長在選人、用人、育人、辭人這幾個方面上有著較大的責任，本可以從一定程度上避免出現問題。

首先是選人。對于小婭這樣的員工，在最初選擇留用的時候就要慎重。小婭的工作表現不是一天造成的，她本身心態有問題，環境又比較輕松，才導致愈演愈烈的局面。所以，從一開始就要選擇心態好的員工。俗話說人無完人，如果只能在心態和技能上二選一的話，那寧可選擇心態好的人。這一點，小婭顯然并不具備。

其次是用人。小婭之所以變本加厲，在國慶節黃金周居然擅自不到崗，想來在工作中不遵守紀律的情況也并非第一次。當員工首次觸犯店規紀律時，用什么樣的態度處理十分重要，它將直接決定員工是下不為例還是變本加厲。

再次是育人。培養員工的時候，對員工工作態度的培養和教育是店長工作的一個重要方面。這些不僅需要店長的以身作則，言傳身教，更需要店鋪氛圍的整體營造和宣導。店長要懂得在平時的工作中諄諄善誘，及時引導，方不致釀成惡果。

最后是辭人。辭掉一位員工是要有技巧的。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，從他人的安排處理也會聯想到自己。因此，處理好員工的辭退事宜，對其他員工將產生很好的激勵作用。

妙對

辭退前，做好充分準備

1 有記錄，有幫助，有跟進

辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，如工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示日后歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，要有完整的不適合本職工作的記錄。辭退前要有警告、幫助、跟進的措施，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司作出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。

2 屢次教導仍無效果，再考慮辭退

屢次教導仍無悔改，且不再適合本職工作時，考慮辭退，也可使用暗示辭退，對該員工進行批評的方式“暗示”其承認錯誤，主動辭職。如果相同的錯誤某員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時已和氣地指出，并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己都會覺得不好意思了。但實際上，店里經常也會遇到這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示、批評，但他就是不辭職。這也是一種很正常的現象，對此店長更要設法與該員工做好溝通工作。

3 讓員工體面地離開

辭退員工的時機盡量避免節日或員工生日、紀念日等特殊日子，讓員工體面地離開。掌握員工的資料信息是需要特別關注的一大因素，至少在員工收到辭退通知單的那天并不是某個重大節日，如生日等，否則將容易引發矛盾沖突，對員工的心理造成傷害和刺激。

上述案例的事件當天下班后或臨近下班時，也可以作緊急辭退處理。這個要根據員工的實際情況而定。一般可以在臨下班時或下班后跟員工面談。如果比較緊急，屬于原則性的大錯誤需要立即作出決定的，也可緊急辭退，但不管是哪一種情況，店長一定要有理有據。

4 幫其規劃職業道路

很多店長在辭退員工的時候都不太注意這一點，其實，它很重要也很關鍵。因為它是一個作為補償的籌碼。對于一個注定要走的員工，店長以關心的名義為其作下一步離開后的職業規劃，無形中會產生幾分感激，這樣就會更加有利于促進整個談話的順利進行。

大部分人在被辭退時心情難免激動，往往是因為一時受不了這份失落感，以及對未來的迷茫和恐懼感。此時，店長若能夠幫助員工理清思路，規劃方向，無疑是很好的一種方法，可以緩解員工的傷痛。

辭退中，要保留尊嚴

1 心態平和，掌控局面

店長要心態平和，注意對方的情緒反應，快刀斬亂麻，要沉著冷靜，穩住局面。大部分員工在被辭退的時候，內心是郁悶的，他們并不滿意被辭退的結果，即使內心做好了要走的準備，但還會抱有一線留下的希望，甚至即使走了，也想給自己多爭取一些補償。這個時候，店長在和他們交談時，一定要注意觀察他們的情緒變化，注意拿捏自己說話的方式、語氣、措辭等，在不同的情緒變化之下作出自己的應對方式，爭取控制整個氛圍，進而完成辭退工作。

2 以誠待人，換位思考

店長要深入掌握員工的資料和細節，設身處地，換位思考，幫助員工找到以后工作和生活的方向和目標，未嘗不是在辭退時要考慮的一個重要因素。

3 有理有據，保留尊嚴

必要的情況下，要將辭退員工的理由和依據一一列舉，證明這是他長期以來形成的必然結果，而非個人喜好或一時沖動。辭退前的幫助、跟進，以及相關的記錄，是辭退時最有利的說服手段。

辭退后，人走茶不涼

1 公開透明，人走茶不涼

辭退時要公開。員工辭退應當盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓其保持體面，領導出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司作出的貢獻進行總結等都是一種辦法。開送行會，不僅只是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增強向心力。

2 團隊達成一致，意見統一

向團隊內部宣布對辭退員工處理的有理有據，讓大家明白，解聘是一項重要的紀律行動和管理手段，讓大家都能認可和支持店規紀律，意見統一。同時也要跟公司相關部門溝通協調，達成共識。

3 正面鼓勵，穩定人心

辭退不當的負面后果往往容易被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到同樣的下場。員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。

反之，辭退工作做得好，對于在職員工有正面的激勵作用。犯錯的員工受到被辭退的處理，也讓會其他在職員工深受教育，由他人聯想到自己，對自身以后的工作態度也是一種激勵。

小編感悟

辭退員工的時候，也是你能留住其他員工的一個好時機。?