對優秀員工最大的獎勵是什么

文|孫圈圈

前段時間，周鴻祎發了一條關于清理“小白兔員工”的微博，引起了很大的爭議—“公司部門領導和人力資源部門要定期清理‘小白兔員工’，否則就會發生‘死海效應’：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內部愚蠢行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫‘死海效應’—優秀員工像死海的水一樣蒸發掉，然后死海鹽度變得更高，正常生物就不容易存活。”

“死海效應”發展到最后，留在大公司的可能都是一些能力不強、效率極低的員工，他們往往對自己能夠獲得當前的工作心懷感激，同時也對管理層要求很低。

一個公司就是一個系統，優秀的人很重要，有能夠激勵優秀人才的管理者更重要，但最重要的，還是有一個合適的系統，才能最大化地發揮優秀人才的潛力。

正如萬維鋼所說的：“普通的團隊指望明星，高水平的團隊指望領導力，最厲害的團隊指望系統。”

如果一個公司出現了“死海效應”，往往是因為系統出現了問題，導致優秀的員工無法發揮價值，從而留不住真正有能力的人。

那么，如何避免“死海效應”呢？

◢ 驅逐“惡棍”，保護“明星”

《重新定義公司》中提到過一種人—“惡棍”，指的是公司中那些容易對其他同事產生嫉妒之心、搶占屬于同事的功勞、屢屢破壞公司制度、自私自利的害群之馬。

一個公司中可能同時存在“明星”和“惡棍”，當“惡棍”所占的比例達到一個臨界點時（這個數字比你們想象的要小），大家就會認為自己必須迎合“惡棍”的做法才有出路，而這只會讓情況越來越糟。

“惡棍”一經發現，就需要及時處理。一個公司如果長期姑息“惡棍”，就會導致公司里的明星員工離開。

◢ 差別對待

對于普通員工來說，最大的公平是機會公平。但在優秀員工眼里，那些對所有員工一視同仁的領導并不是好領導，真正的好領導懂得對員工差別對待。

《史蒂夫·喬布斯傳》中描述過喬布斯的二元分類體系。對于他來說，員工要么是“覺悟的”，要么就是“飯桶”；員工的工作成果要么是“最棒的”，要么就是“完全的垃圾”。

Mac的設計師比爾·阿特金森在這樣的二分法中獲得的總是積極的評價，他對喬布斯是這么描述的：“在史蒂夫手下工作太難了，因為‘神’與‘白癡’之間的兩極分化太嚴重了。如果你是神，你就高高在上，存在于神壇，絕不能犯錯誤。我們當中被認為是神的那些人，比如說我，都知道自己實際上也是凡人，也會做出糟糕的工程設計，所以我們總是害怕會被趕下神壇。而那些被認為是白癡的人，他們其實也是辛勤工作的杰出工程師，但他們就會覺得自己永遠都得不到賞識，永遠無法擺脫‘白癡’的身份。但也正是這種苛責和尖銳，讓那些沒有被他摧毀的人都變得更為強大。”

“他們能更好地完成工作，既是出于畏懼，也是渴望取悅他。他的行為讓你在情感上飽受折磨，但如果你能挺過去，它就能起到積極的作用。”

◢ 建立良好的系統

一個良好的系統，不是靠從外部挖來有能力的員工，而是讓公司內部的優秀人才能夠脫穎而出。

“在騰訊18年的發展史上，決定其命運的幾次重大產品創新，如QQ秀、QQ空間及微信，都不是最高層調研決策的結果，而是來自基層的自主突破，而這得益于馬化騰在騰訊內部建立的‘賽馬機制’。”

貓眼文化CEO鄭志昊也曾提到過：“騰訊發展史上每隔兩三年就會遇到一個很大的瓶頸，但騰訊一定會有一個團隊站出來幫助整個公司打破這個瓶頸，原因正是騰訊的機制總能讓優秀的團隊和產品跑出來。”

所謂的“賽馬機制”，指的是騰訊內部奉行“誰提出，誰執行”的原則和“一旦做大，獨立成軍”的規定。

而最好的系統，不是能夠招到張小龍（微信創始人）這樣的人，而是能夠讓張小龍這樣的人脫穎而出。