高新技術企業(yè)知識型員工綜合能力評價線性回歸模型的構建與應用

楊德祥 洪云飛

(成都理工大學管理科學學院,四川 成都 610059)(長江大學期刊社，長江大學信息與數(shù)學學院，湖北 荊州 434023)

核心競爭力是市場競爭中高新技術企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的基礎，高新技術企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎及來源就是核心競爭力，這是高新技術企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的根本力量[1～3]。在明確高新技術企業(yè)戰(zhàn)略目標后，需要相應的核心競爭力作支撐。高新技術企業(yè)的知識型員工是企業(yè)的首要資源，是形成核心競爭力的關鍵要素[4]。層級分解高新技術企業(yè)的核心競爭力，最終會落實到對員工的綜合能力要求[5～7]，因此，高新技術企業(yè)進行核心競爭力的培養(yǎng)，需要企業(yè)員工具備相應的勝任力水平或核心技能，包括知識、技能、行為、內驅力、個性趨向等[8]。因而，影響核心競爭力形成的關鍵是員工的勝任力水平，這會對實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略目標造成相應的影響，這與企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著緊密的關系[9～11]。

勝任力模型的建立是近幾年管理學方面研究的熱點，該模型能夠為選拔評價以及培訓激勵員工過程當中提供一定的科學依據(jù)。勝任力是指在一定的工作崗位和組織環(huán)境中體現(xiàn)出來優(yōu)于常人的能夠用客觀條件衡量的特質。勝任力模型通過行為事件法將從事某個職位的優(yōu)秀人員所需要的一組潛質提煉出，包括不同個性、動機表現(xiàn)、品質要求、社會角色、自我形象特征、技能水平、知識水平等，并將其組合在一起，然后根據(jù)重要性進行排序，最終得到的書面文件。勝任力模型同時又被稱為能力模型、素質模型。屠海群等[12]對于知識型員工的分類進行了研究；廖建橋等[13]把知識型員工劃分成了幾個類型，主要分為3個維度(應用、創(chuàng)造和傳播維度)，每一個維度分為2個區(qū)(高、低區(qū))，排列組合之后能夠將員工分為8個類型；于飛[14]以企業(yè)科研型知識型員工為研究對象，對高新技術企業(yè)深入進行實地調研，通過對關鍵事件的問卷調查、訪談、數(shù)理統(tǒng)計分析等方法，將科研型知識型員工勝任力模型構建出，為科研型知識型員工的培訓、選拔、績效考核、激勵提供依據(jù)，并為知識型員工指明自身發(fā)展的方向；瞿群臻等[15]采用綜合評價方法，將模糊數(shù)學和層次分析法相結合，評價研究了知識型員工的勝任力水平，為企業(yè)提供新的思路進行知識型員工的更好管理；黃明[16]對人才勝任力素質成因進行了分析，對文化創(chuàng)意人才的勝任力模型進行構建，在綜合考量測評主體構成、企業(yè)戰(zhàn)略目標、測評指標體系、測評人員專業(yè)能力、測評結果作用、測評方法選擇等5個方面基礎上，構建了勝任力模型人才素質測評體系。下面，筆者采用勝任力模型的方法和理論進行知識型員工綜合能力研究，構建了高新技術企業(yè)知識型員工綜合能力評價的線性回歸模型，旨在為企業(yè)選拔以及考核員工綜合能力等提供科學且嚴謹?shù)睦碚搮⒖肌?/p>

1 研究設計

這里需要對高新技術企業(yè)的行業(yè)以及業(yè)務特點進行分析，實地調研樣本企業(yè)，詳細了解現(xiàn)有員工的績效成績、工作情況和組成情況，并了解他們的管理方式。根據(jù)對樣本企業(yè)中各崗位的不同要求，分別在知識型員工中按照績效的優(yōu)秀與普通抽取1～2名員工，采用關鍵事件訪談法，記錄相關數(shù)據(jù)和信息，通過企業(yè)高管和專家對訪談結果進行研究和分析，對知識型員工的關鍵行為和核心能力進行討論，對有關綜合能力的特征樣本信息進行獲取，同時結合現(xiàn)有崗位績效標準、職位說明書等文件，編制相關勝任力特征問卷，正式進行企業(yè)范圍內的問卷調查。最終對問卷的數(shù)據(jù)結果進行詳細分析，對高新技術企業(yè)的知識型員工勝任力特征模型進行確定。根據(jù)關鍵事件訪談提取的勝任力特征，對每個勝任力特征進行嘗試性描述，通過將每一項勝任力特征下的行為進行轉化，使其成為描述性的行為測量題目，至此形成40道關于行為的問卷，這個調查問卷也是用行為描述勝任力，之后分別對指標要素按照重要程度進行賦值，非常不重要用1分表示，不重要用2分，不太重要3分，有點重要4分，重要5分，非常重要6分。共發(fā)放450份問卷，回收410份有效問卷。

2 知識型員工勝任力評價指標體系的構建

采用統(tǒng)計軟件SPSS19.0對410份有效問卷進行分析，得到影響知識型員工綜合能力的主要因素，分別為知識、技能、能力、個性和動機。按照每個因素所包涵的勝任力特征，將這4個勝任力特征分別命名為：

知識維度B1：對現(xiàn)有工作能夠勝任，對所需的各種專業(yè)知識、一般知識能夠掌握。

技能維度B2：能夠勝任本職工作所需要的技術、知識、能力，對本業(yè)務非常嫻熟。

能力維度B3：和創(chuàng)新、計劃、歸納有關的一切思維與行動，能對系統(tǒng)邏輯思維進行使用，分析問題理解問題、解決問題，是進行問題解決時需具有的基本能力；與企業(yè)的內外同事以及上下屬和諧共處的能力；在為人處世、接人待物等方面有良好的行為表率。

個性和動機維度B4：這包含人的基本特征以及基礎素質，同時還有個性、品質、價值觀、社會動機、內在驅動力、態(tài)度以及個人的自我形象等，在排解壓力、遇到緊急事件、解決困難等方面一系列行為時，這些素質要項是員工有效性的反映。

表1 知識型員工勝任力評價指標體系

通過這4項主要影響因素，確定筆者研究的相關體系。知識型勝任力員工的評價體系如圖1所示，然后建立評語集U=(好，較好，中等，較差，很差)。

3 各指標權重的確定

對于各項指標，根據(jù)專家組對相對重要性的打分，進行判斷矩陣的構造和比較。研究假設專家組的l2位專家具有相同的效用和威信。

3.1 層次單排序及其一致性檢驗

根據(jù)式(1)進行層次單排序和層次的一致性檢驗：

(1)

通過式(1)得到層次單排序的結果：

獲得判斷矩陣最大特征值：

同時進行一致性指標C.I.的計算，對矩陣的一致性進行檢驗和判斷：

3.2 層次總排序及一致性檢驗

層次總排序與單排序的步驟類似，并且其檢驗也是相一致的，在得到一級指標權重W=(W1,W2,…,Wn)時，則Wi=(Wi1,Wi2,…,Wij)為二級指標權重。

4 模糊評價矩陣

分別按照隸屬度描述評語集U中各自因素的隸屬程度，得出式(2)所示的單因素模糊評價矩陣Ai：

(2)

(3)

確定被評價對象的最終結果，綜合評價二級模糊：

(4)

5 線性回歸模型的構建及等級評價

5.1 多元線性回歸模型的建立

根據(jù)模糊評價矩陣，對調查的40名被訪者的綜合能力進行分析，根據(jù)勝任力評價模型的一級模糊綜合評價和二級模糊綜合評價分析結果，建立多元線性回歸模型，數(shù)據(jù)如表2所示。

根據(jù)表3數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到如式(5)所示的勝任素質線性回歸模型：

Y=160.403+33.652F1+12.047F2+8.175F3+10.641F4

(5)

5.2 評價等級的確定

按照最大隸屬度原則，進行被評價對象所屬評價等級的確定。根據(jù)模糊數(shù)學中的相關原則，若max{e1,e2,…,ek,…,en}=ek，則第k等級為對評價對象的結果。如A員工勝任力評價結果為(0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220)，max{0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220}=0.3470，說明該員工有著出色的專業(yè)綜合能力。

若兩員工評語等級相同，那就要計算勝任力水平的綜合得分。如B員工勝任力評價結果為(0.3467，0.2920，0.2508，0.0913，0.0184)，max{0.3467，0.2920，0.2508，0.0913，0.0184}=0.3467，與A員工模糊綜合評價等級相同，這時應該具體比較二者的勝任力水平。筆者給評語等級賦予了一定的分值，通過此分值與相應評價值相乘，然后將其結果進行加和，從而獲得綜合得分。表3為評語等級對應分值。

表3 評語等級分值表

對員工A勝任力水平進行計算，其綜合得分為：

0.3470×5+0.2682×4+0.2586×3+0.1035×2+0.0220×1=3.8126

對員工B勝任力水平進行計算，其綜合得分為：

0.3467×5+0.2920×4+0.2508×3+0.0913×2+0.0184×1=3.8549

通過計算結果可以知道，就勝任力綜合得分來說，員工A的得分比員工B的得分要小，因而，A的勝任力水平小于B的勝任力水平，即A

6 應用實例

研究以高新技術企業(yè)S公司為例，將模型應用在S公司的招聘工作中。該公司需要若干名知識型員工，經過對員工們的技能、學歷以及專業(yè)的初選，留下4名應聘者。采用行為事件訪談法進行面試，根據(jù)對應聘者的訪談情況，并根據(jù)研究結果，建立知識型人員勝任能力模型，通過勝任能力線性回歸模型和表4進行計算，最終得到新聘人員預計績效排名。S公司根據(jù)排序情況，錄用了前3名人員，即A1號、A3號、A4號應聘者。

表4 新聘人員預計績效排名表

7 結論

將該模型應用到S公司招聘復試工作中，能夠測評人才的外顯素質和潛在素質，通過定量測評和定性測評相結合，使得人才識別準確率得到提高，S公司對人才的管理水平也得到提高。

1)在以往，該公司只能對人才的外顯素質進行測試，而對其潛在素質的測評無能為力，而勝任素質模型很好地解決了這個問題，能夠全方位地測評應聘者，大大提高選拔人才的準確性。

2)該公司將人才的基本能力與勝任能力2種方式有機比較，得出相互之間的不足之處與可取之處，同時還能夠提高測評的準確性。

3)該公司運用了這種測評體系之后，人才識別率大大提高了，能夠盡量避免面試官存在的能力以及經驗不足的情況，能夠使得招聘更加公正。