試議解雇保護制度的應用研究

摘 要 我國《勞動合同法》中的解雇保護制度是極其重要的部分，體現出保護勞動者的合法權益、建構發展和諧穩定勞動關系的現實價值，考慮到勞動實踐關系存在多變性，難以保證勞動者的合法權益和用人單位的自主用工權。為此，本文認為要著重分析我國解雇保護制度現狀及存在的問題，提出完善我國解雇保護制度的主要措施，確保勞動者的合法權益。

關鍵詞 《勞動合同法》 解雇保護制度 自主用工權

作者簡介：教玲，山西省政法管理干部學院講師，研究方向：勞動法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.020

勞動合同的解除是關乎勞動者生存權的重大事件，它是勞動立法中不可忽視的重要內容，而解雇保護制度作為立法的重要構成卻相對分散，沒有形成完整化、系統化的體系，為此，亟待完善我國的解雇保護制度，更好地保護勞動者的合法權益，實現我國實踐中的勞動關系的和諧與穩定。

一、我國解雇保護制度的現狀及問題分析

我國當前并沒有專門的解雇保護制度方面的立法，顯現出解雇保護制度相對分散的狀態，沒有形成完整、系統的制度體系，存在以下幾個方面的主要問題：

（一）固定期限勞動合同中的問題

當前我國勞動合同的訂立大多是依循固定期限勞動合同的方式進行制度設計，將勞動雙方當事人視為平等的法律關系主體，依照主體平等的原則訂立和變更勞動合同，然而在勞動合同的解除方面卻有諸多的限制性條件，顯現出勞動合同終止和解除法律設計方面的問題：

1.適用范圍過于寬泛。由于勞動法中并沒有對崗位的勞動期限做出具體的年限要求，因而固定期限勞動合同的期限通常較短，而無固定期限勞動合同則相對較少。

2.缺乏對勞動者辭職權規定的限制。勞動合同的規定對約束雙方當事人的行為不夠全面，導致用人單位的利益蒙受損失，因而限制勞動者單方解除合同的權利也要納入解雇保護制度之中。

（二）無固定期限勞動合同中的問題

這主要是指勞動合同當事人雙方訂立的勞動合同沒有明確的時間限制，以期實現勞動能力的合理配置。然而，在實踐中的勞動合同的訂立關系存在不平等性，表現出以下方面的問題：

1.適用合同主體范圍過于狹窄。由于我國處于發展中階段，大部分的勞動者并不具備尖端的技術和本領，具有可替代性的特點，為此，用人單位會進行自身利益的權衡，通常不會與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。同時，無固定期限的勞動合同有極強的福利性特征，必然使企業承受較大的福利成本，加之缺乏相關部門的有效監管，導致無固定期限勞動合同的適應主體范圍相對較窄。

2.解雇保護制度過于嚴格。我國的《勞動合同法》規定了過失性解除和非過失性解除的不同情形，對于嚴重違反用人單位規章制度的責任承擔缺乏具體的、量化的標準和表述，導致用人單位單方面解除勞動合同，表現出極大的隨意性。同時，在解雇的程序方面的規定過于僵化，容易造成用人單位管理上的困擾。對于經濟補償金方面的規定過于原則性，缺乏靈活、針對性的規定，沒有充分考慮不同行業、職位及勞動者重新就業的周期等因素，使企業在單一化的標準下增大了經濟負擔，難以實現企業的公平與發展。另外，無固定期限勞動合同制度是“固定工”的代言詞，有極強的福利性，企業為此必須承擔較大的用工成本和社會責任，企業由此也盡量規避無固定期限勞動合同的使用，由此可見，現今的解雇保護制度難以平衡勞動者與用人單位雙方的利益。

二、完善我國解雇保護制度的舉措研究

在我國實踐的勞動關系之中，解雇牽涉不同利益主體之間的沖突和矛盾，是極其敏感的區域，與個人因素、社會因素有極其密切的聯系，解雇對于勞動者而言就意味著喪失了收入來源，并脫離了一定區域的社會關系。應當將無固定期限勞動合同作為主要的用工形式，而固定期限勞動合同則作為次要的用工形式，提高無固定期限合同的法定化，并剔除無固定期限合同的福利因素，使勞動者和用人單位雙方利益的均衡性，確保勞動用工的合理和有序。

從解雇保護制度的立法模式來看，要采用“原則加規則”的立法內容，整體把控解雇保護制度的司法適用，并當適用現有規則存在不公正時可以通過適用原則進行處理。同時，還要采用“概括式與列舉式”并用的形式，從宏觀和微觀兩個層面對解雇保護制度進行細化和具體，使之成為司法實踐的有效指引。

（一）完善固定期限勞動合同

1.限制固定期限勞動合同適用的范圍。可以通過明確列舉的方式，限制固定期限勞動合同的適用范圍，結合不同行業、企業的特點及勞動者工作性質，進行明確的規定。以旅游、娛樂等服務型企業為例，由于這些企業的人員流動性較大，因而可以適當放寬對固定期限勞動合同的限制；對于小型企業、新設企業也要適當放寬限制，這是從利益最大化及鼓勵創業的角度來考慮的。

2.完善勞動者單方解除勞動合同制度。勞動法應當秉持誠實信用的原則進行合同的訂立，然而勞動法中關于用人單位解除勞動合同的法定條件及解除限制條件卻顯露出不平衡的狀態，損害了勞動者的權利，不利于用工單位的長遠持續發展，無法及時更新勞動者的知識儲備，降低了勞動者的整體素質。因此，有必要對其加以完善，并規定勞動者在不正當的理由條件下單方解除勞動合同，應當向用人單位支付相當于勞動者一個月工資的違約賠償金。通過這一規定，可以限制勞動者單方解除勞動合同的現象，避免勞動辭職的隨意化狀態，并減少企業因勞動者無故違約而產生的損失，保障企業的經濟權益，也使勞動者能夠在被解雇時獲得最大限度的保護，獲得雙贏的效果。

3.完善解雇保護制度。對于固定期限勞動合同的解雇理由要加以完善，從過錯性解雇和非過錯性解雇兩種情形加以考慮和規定。從解雇程序來看，要考慮固定期限勞動合同的性質，在固定期限勞動合同約定的情形出現時，就要自動終止不適用解雇保護的程序。從解雇待遇來看，可以進行如下法律規定：其一，用人單位要向被解雇的勞動者支付合同履行到合同期滿時應得的全部工資，以此作為對被解雇勞動者的賠償金。其二，盡管用人單位要向勞動者支付一定數額的賠償金，然而并不免除對勞動者給付終止補償金的義務。

（二）完善無固定期限勞動合同

1.擴大無固定期限勞動合同主體的適用范圍。我國可以通過如下措施擴大無固定期限勞動合同主體的適用范圍：

（1）結合不同工作行業和勞動者的工作性質，可以通過明確固定期限勞動合同的適用范圍的方式，擴大無固定期限勞動合同適用的范圍和主體。

（2）通過固定期限勞動合同簽訂的最長時間以及增加簽訂次數的方式，可以促使固定期限勞動合同向無固定期限勞動合同的轉化，實現固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的順利對接，使用人單位與勞動者之間的利益保持均衡狀態，減少勞資糾紛和爭議，促進企業用工合同管理的規范化。

2.完善解雇保護制度。從解雇理由來看，為了避免用人單位濫用解雇權，對于過錯性解除勞動合同應當采用明確列舉的立法方式，對于勞動者的過錯行為進行明確的規定，如：勞動者經過培訓或調整工作崗位后仍舊無法勝任崗位的；違反與職業有關的法律法規的勞動者，并對用人單位造成較大損害等，由此可以較好地增強司法實踐的可操作性。而對于非過錯性解除的規定則應當細化和具體，要明確非過錯性解除是由于企業經營不善、情勢變更或其他正當性的原因，使用人單位擁有更多的自主權。

從解雇程序來看，要使之符合法律規定，并體現對勞動者的人文關懷，具體完善舉措如下：

（1）設立前置通知程序。對于非過錯性解除勞動合同，應當設置一個前置通知程序，規定適宜的擬解雇的時間，給予勞動者有足夠的緩沖時間和機會。

（2）考慮勞動者的工作年限、崗位情況等因素，靈活設定解雇的通知期，以保障企業人力資源管理效能，并與勞動者的勞動需求相適應，避免解雇通知期制度的僵化。

從解雇待遇來看，必須充分考慮不同行業和崗位的性質和特點，結合失業保障險的相關制度，確定最低經濟補償金標準。必須對不同行業和崗位進行合理的劃分，明確不同勞動者的生活需求，使最低經濟補償金標準能夠切實保障低收入勞動者的利益。同時，企業還可以將其與失業保障制度相結合，減輕企業用工成本，使政府承擔一定的社會責任。另外，還要放寬無固定期限勞動合同的解雇保護，使人力資源能夠合理、有序流動。

3.完善其他相關制度。還應當從整體的、全局的角度加以考慮和分析，在完善解雇保護制度的同時，完善其他相關的制度，具體來說應當包括以下方面：

（1） 建立行業工會，完善工會參與維權制度。由于在解除勞動合同關系的過程中，勞動者處于相對劣勢的地位，也缺少一定的協商能力，為此，可以建立行業工會，完善工會參與維權制度，使之與用人單位進行協商、交流和抗衡，并保持工會組織的經濟獨立性，為勞動者爭取更多的正當權益。同時，必須合理、詳細而明確地規定工會的相關法律權利，使之擁有更多的與用人單位抗衡的力量。

（2）建立專門的勞動法庭。可以建立快速、便捷、公正的機構——專門的勞動法庭，以此作為解決勞動爭議的重要渠道和途徑，基于我國原有的仲裁和法院判決的基礎前提，專門審理勞動案件，保持勞動爭議前置程序，并由勞動法專業的法官實現對勞動法案件的判決。同時，還要加強專門的勞動法庭的高素質執法人員，要求他們具有專門的勞動法知識，熟悉勞動爭議判決的程序和解決機制，更好地促進勞動力資源的合理有序流動，維護和諧穩定的勞動關系，促進用人單位與勞動者雙方利益的平衡。

綜上所述，解雇保護制度是勞動合同制度中不可或缺的重要內容，要從固定期限合同和無固定期限合同兩個方面入手，進行問題剖析，并提出針對性的完善舉措，在雙向改革并舉的基礎上，較好地保持用人單位與勞動者之間的利益均衡，實現用人單位與勞動者之間的勞動關系的和諧與穩定，促進勞動力資源的合理有序流動，體現我國勞動立法的基本精神。

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