從用人單位過失性解除看事業單位解聘

摘 要 用人單位過失性解除須于法有據，不管是實體方面還是程序方面，均屬于解除合法性的考量因素，對于事業單位解聘來說，同樣如此。用人單位與事業單位人力資源管理具有共通性，鑒于勞動法律法規及相關的司法實踐較為完善和豐富，事業單位人事管理需借鑒經驗，規范管理。

關鍵詞 用人單位 過失性解除 事業單位 解聘

作者簡介：劉燕，中國藥科大學法務。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.023

過失性解除勞動合同，意思是指用人單位在勞動者有過失的情況下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金就可以單方面解除勞動合同的行為?！秳趧臃ā返诙鍡l和《勞動合同法》第三十九條都規定了用人單位過失性解除勞動合同的情形。法律對用人單位單方解除勞動合同規定的條件多且要求高，因此，實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。不管是仲裁階段，還是訴訟階段，對用人單位單方解除勞動合同的合法性審查主要是從兩個方面進行考量，即實體方面和程序方面。

2014年4月，國務院頒布《事業單位人事管理條例》（以下簡稱條例）并于2014年7月1日起施行。條例第十五條規定事業單位可以解除聘用合同的情形有：一是工作人員連續曠工超過15個工作日，二是工作人員1年內累計曠工超過30個工作日。那么如果事業單位欲根據該條款規定與工作人員解除聘用合同，又該注意哪些法律問題呢？下面筆者就分別從實體和程序兩個方面比較分析用人單位過失性解除及事業單位解聘合法性標準，以從中汲取經驗，降低法律風險，規范事業單位人事管理。

一、實體方面

“以事實為根據，以法律為準繩”是我國司法審判的基本原則，從實體角度考量用人單位單方解除是否合法，同樣要遵循上述原則，即需考察解除行為是否有事實依據和法律依據。

（一）事實依據

事實依據，即存在勞動者有過錯的事實。此處關鍵點在于要區分客觀事實和法律事實，一般情況下，當事人所稱的事實即為客觀存在的事實本身，或者稱為自然發生的事實，而人民法院審判所依據的事實并非客觀事實，而是跟據當事人提供的證據依法認定的事實，稱為法律事實，或稱證據顯示的事實。因此，法律事實不等于客觀事實。在勞動爭議案件中，用人單位因勞動者過錯單方解除勞動合同，應對解除行為的合法性承擔舉證責任，否則，應承擔不利后果。以《勞動合同法》第三十九條第二項規定為例，若用人單位以勞動者嚴重違反公司規章制度為由單方解除勞動合同的，就必須對勞動者嚴重違反規章制度的事實比如曠工等進行舉證，除此以外，提供的規章制度還需明確規定勞動者的行為屬于嚴重違反規章制度的情形以及規章制度的制定以及公示告知的合法性。

筆者多年前曾遇到一起勞動爭議案件，用人單位以勞動者曠工、嚴重違反公司規章制度為由單方與勞動者解除勞動合同，勞動者對此有異議向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，案件中，用人單位提供的證據有考勤表、辦公場所電梯口監控錄像、員工手冊、規章制度協商會簽單以及員工手冊的簽收記錄等。其中，考勤表1-11月份有勞動者簽名，12月份考勤用人單位記載勞動者有遲到、早退、曠工等情形，勞動者未簽名。員工手冊對曠工做了明確的細化規定，規定遲到/早退超過一定時間，視為曠工半天或一天，如連續曠工超過7天或一年內累計曠工超過15天用人單位有權解除合同。根據12月份考勤，勞動者曠工已連續超過7天，用人單位據此解除勞動合同，但勞動者認為其是外出辦事，并非遲到、早退或曠工，最后仲裁委員會認為考勤表未經勞動者簽名，用人單位就曠工事實未提供充分證明為由認定用人單位系違法解除并支付賠償金。

在該案中，雙方對曠工事實存在爭議，而用人單位提供的證據又不能充分證明曠工事實存在，因此其解除行為就無法得到法律支持。

實踐中，用人單位往往會根據《勞動合同法》第三十九條第二項行使合同解除權，因此對用人單位規章制度法律效力的認定成為用人單位是否合法解除的關鍵。規章制度能涵蓋的內容非常廣泛，比如對曠工的認定，但只要規章制度制定主體、內容、程序合法并履行了公示告知義務，即具有法律約束力。相比較規定過失性解除的《勞動合同法》第三十九條，在《事業單位人事管理條例》中，事業單位有權利依據條例第十五條的規定作出解除決定，但是，該條中的“曠工”是否需要考慮工作人員的主觀因素，即工作人員是否為無故曠工。1982年施行的《企業職工獎懲條例》第十八條同樣也對職工曠工情形作出規定，按該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過十五天，或一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業即有權予以除名。1992年施行的《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》第三條第（四）項規定“無正當理由連續曠工時間超過十五天，或一年內累計曠工時間超過三十天”，可以辭退。上述規定均對曠工限定為無正當理由，強調曠工人員的主觀因素。上述條例和規定分別于2008年1月15日、2016年4月12日被廢止。1995年頒布的《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》以及2002年的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》中均規定為“曠工”，而非“無正當理由曠工”。

筆者認為，現行規定更強調曠工的客觀性，更有利于聘用單位對該類事項的處理。用人單位可依據其合法有效的規章制度來考量解除勞動合同事宜，相比之下，事業單位只能依據現行法律法規及政策來作相關決定。在事業單位解聘糾紛中事實證明同樣至關重要，如果證據不充分或存在瑕疵，事業單位同樣會面臨違法解除的法律風險。

（二）法律依據

用人單位與勞動者解除勞動合同，應依法向勞動者出具解除勞動合同的證明。而在該證明中，用人單位須明確是以什么事實、依據哪條規定決定解除的。有的用人單位可能認為解除合同事實客觀存在且證據確鑿，或者覺得雙方對解除已無爭議，因此在填寫解除證明時不夠謹慎。如果用人單位將證明中的依據條款寫錯或者填寫的與實際情況不符，則用人單位在很大程度上會面臨違法解除的風險。在事業單位解聘糾紛中，同樣涉及法律依據的問題。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號）中要求除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，事業單位都要逐步試行人員聘用制度。該項制度施行至今已有十多年，但目前來看，仍有部分事業單位未施行全員聘用，未與部分“老人”辦理聘用手續。一旦事業單位因上述工作人員過錯與其解除人事關系，該如何適用法律？現行層級最高的人事規定當屬國務院頒布的《事業單位人事管理條例》，但該條例立足聘用，并規定了事業單位可以解除聘用合同的情形。事業單位如何擺脫這方面的困境，筆者認為，一方面，針對目前現狀，只要事業單位已施行或開始施行人員聘用制度，即可考慮將該單位及全部事業編制工作人員納入規定規范的范疇；另一方面，從事業單位本身來說，為了降低或避免風險，亦應按國家要求進一步落實人員聘用制度，進行規范管理。

以上，法律的適用也是考量用人單位/事業單位解除是否合法的因素，如果法律適用錯誤，用人單位/事業單位將承擔違法解除的不利后果。

二、程序方面

按照《勞動合同法》等相關規定，用人單位單方解除勞動合同必須履行法定程序，否則解除違法。

首先，是用人單位單方解除勞動合同過程中的告知工會的程序，用人單位要將解除理由通知工會，如果工會認為用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，有權要求用人單位進行糾正。這是法律賦予工會的一項重要權利。按照最高院司法解釋的規定，如果在用人單位單方解除勞動合同爭議案件中缺少該程序，若勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院將會予以支持。如果用人單位未建立工會，用人單位是否還應履行這一法定程序呢？從司法實踐來看，未建立工會的用人單位仍應履行該程序，應通知用人單位所在地工會。

其次，是文書送達的程序。用人單位作出解除決定后應將解除勞動合同通知書送達勞動者。關于送達的方式，按法律規定有直接送達、郵寄送達、公告送達等。在實際操作中，如系直接送達或公告送達，用人單位應當保存勞動者簽收通知書的回執單或是刊登公告的報刊，若是郵寄送達，收件人一定是勞動者本人，同時，為了能更好地起到證明作用，用人單位工作人員應在詳情單中注明郵寄的內件品名及數量。

上述程序關涉解除合法與否的認定，當然用人單位在履行上述程序后，還應在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移相關手續。那么，對于事業單位來說，其解聘工作人員應當履行怎樣的程序？《事業單位人事管理條例》未作明確約定。筆者認為，事業單位解除聘用合同亦應對工作人員進行告知送達，并參照《勞動合同法》的規定通知工會，這樣不僅能維護工作人員的權利不受侵害，還能彌補事業單位在解除過程中存在的瑕疵。盡管這一制度要真正發揮作用仍有困難，但筆者相信，隨著我國法治建設的進程，這一制度的作用將會得到有效發揮。

若用人單位在過失性解除中，事實不清、證據不足或法律適用錯誤或程序違法，都將導致一個結果，就是用人單位違法解除，在該情形下，用人單位承擔何種法律后果依勞動者的訴求不同而有所不同，但無外乎兩種情形，一是繼續履行勞動合同，二是支付違法解除賠償金，即兩倍的經濟補償金。如果事業單位違法解除，工作人員要求事業單位支付違法解除賠償金無法律依據，而雙方繼續履行則具有可行性。不管是用人單位還是事業單位（在目前用工多樣化的形勢下，事業單位也同樣屬于用人單位，但因本文研究的關系性質及依據不同，故作此區分），其人力資源管理具有共通性，因勞動法律法規相對較為完善，司法實踐經驗也較為豐富，因此，事業單位在人事管理中完全可以借鑒好的經驗，進一步規范管理流程，以保障和維護事業單位工作人員的合法權益。