基于大數據下的鯰魚效應與圖書管理

(河南理工大學 河南 焦作 454000)

一、大數據背景下的我國圖書館現狀

(一)我國圖書館事業的現狀

根據國家統計局最新數據研究表明，2010-2014年我國公共圖書館機構數量和從業人數均有穩步提升。公共圖書館數量由2010年的2884個增至2014年的3117個，共計增加233個。其次，有公共圖書館從業人員分析得出，2010-2013年從業人員都在不斷增長，直至2014年人數出現小幅下降外(如下圖1所示)。再次，根據統計數據，2014年全國公共圖書館藏書總量共計79092萬冊，相比2010年增加17366萬冊，增長28個百分點。通過這些數據我們看出，無論是圖書館數量、圖書管理人員還是圖書館珍藏書量都在這短短幾年的時間內均有大幅提升。這是人們在知識經濟的時代下追求自身素質修養和知識的需求的必然結果。當代人們再已無法簡單滿足于圖書館檢索、查閱功能，圖書館的信息化已勢不可擋。移動終端通過的檢索歷史、瀏覽歷史、觀看的圖片、視頻等數據信息的收集與分析，可以更快捷、精確找到個人所需信息。我國正在經歷管理信息化的過渡期。

我國圖書館事業起步較晚。2011年1月，我國文化部和財政部出臺了《關于推進全國家美術館、公共圖書館、文化館(站)免費開放工作的意見》其中正式要求：到2011年底全國所有公共圖書館、文化館(站)實現無障礙、零門檻進入，公共空間設施場地全部免費開放，所提供的基本服務項目全部免費。圖書館作為我國公共文化服務體系的重要組成部分，能夠做到免費開放對于提高我國人民的文化素質修養、保障人民基本權利都無疑有著重大意義。同時，圖書館的管理信息化管理出現了新的問題和挑戰，尤其是對圖書館管理人員有了更科學、權威的要求。

圖1 2010-2014年我國公共圖書館機構數和從業人數

資料來源:國家統計局

(二)目前我圖書館事業面臨的問題

1.圖書館員進入職業疲倦期

圖書館長期被奉稱為是“收容所”、“療養院”。圖書館內缺少競爭，部分館員單純認為自己所做的勞動是初級的、周而復始，難以實現自身價值，因此安于現狀。傳統的圖書館中內部結構相對比較穩定。時間一久館員們相互熟悉，彼此之間相互依賴，對于工作便會產生惰性，漸漸地工作完成效率大打折扣。另外，館內的新進員工大多是由領導人個人意愿決定的。領導者礙于人情世故、面子等社交需要而被迫納入的新員工。這也是因為圖書館人力資源制度不健全，館內職位聘用缺乏硬性的考評標準。其內部編制、規章制度的統一固定化，工作性質本身缺乏彈性，都會造成管理員自身發揮創造性受限。

其次，職業中論資排輩現象嚴重。一個人的價值、職位高低往往通過熬年限、拼資歷所得。個人所處的職位與個人實力不成正比時間時，便會嚴重挫傷在職館員的服務積極性。一個崗位如果不是靠實力說話就如同虛設。沒有良好的館內氛圍，會造成骨干人才流失，剩下的一批在其位不謀其職的員工，整體人員的服務質量也就大大下滑所以，我國圖書館目前以前開始進入職業疲憊期，非常不利于圖書館發展，更加有損于圖書館事業的發展。

2.圖書管理人員專業水平參差不齊

在傳統的圖書館服務中，圖書館員幫助閱讀者提供一定的知識咨詢、書籍查閱、簡單數據咨詢服務。這些服務大體上都是依賴于現有數據庫數據的基礎之上，圖書館管理員更像是一個文獻(包括紙質文獻、數字文獻和網絡文獻)工作者。而大數據最大的特點就是通過分析、整合個體數據，最終通過海量信息的綜合分析管理，來判斷信息發展趨勢或者準確提取有效信息。如引入知識挖掘、引文分析、情報分析、智能輔助、可視化、知識發現等方法，都是通過海量數據綜合分析，最終來滿足于用戶的定制個性化需求服務。換句話說，大數據時代就是靠數據信息說話的時代。而實際上，這已經遠遠超過了傳統圖書館工作范圍。其次，圖書館內老員工雖然對圖書館各項業務、規章熟悉，但不得不說他們對新生事物的接受能力較差，甚至已經不接受或者跟不上信息日新月異的變化速度。除此之外，老員工深知自己接受新事物的能力無法與年輕人相比較，為了自身確保地位、不愿將自身經驗傳授給新員工。新員工進入職業就會顯得有些被動。綜上所述，圖書館管理人員內部有些青黃不接。

3.我國數據素養人才存在缺口

目前，我國圖書館事業正處于轉型期并且也取得了一定的成效。但我們不能單的滿足于眼前的成就，要敢于突破，從而加快圖書館向管理信息化轉變進程。管理信息化不是用移動終端代替“館員”對信息的管理。而是通過大量數據信息技術分析用戶的行為、意愿、業務需求和習慣等各個方面。這不僅可以有效幫助圖書館快速掌握到閱讀者所需信息和需求，更為實現閱讀者個性化服務創造了條件。同時大數據又具有一定的導向指引性作用，可以為政府機構、圖書館情報機構等提供政策制定參考。有助于實現和完成公共圖書館的轉型和創新進程。這對館員自身素質提出了更高的要求，館員需具備處理、應對海量數據的能力。這就意味著大數據環境下，館員正在經歷從傳統的文獻工作者向數據工作者的演變。有學者將這種適應大數據環境而所具備的能力統稱為數據素養。目前而言，我國對于這塊的人才無論是高校、還是社會上相關專業人才都還存在著的缺口。

二、圖書館引入“鯰魚效應”管理的必要性

(一)“鯰魚效應”的含義

挪威人愛吃沙丁魚，尤其是活魚，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很長，因此捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位漁民的沙丁魚總是活的，而且很生猛，所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發現只不過是多了一條鯰魚。原來鯰魚以魚為主要食物,裝入魚槽后，由于環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異已分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這種被對手激活的現象在經濟學上被稱作為“鯰魚效應”。

(二)圖書館引入“鯰魚效應”管理的必要性

圖書館事業、甚至很多其他職業都是幾十年如一日的工作狀態，早早失去了新鮮感，對工作的感情更多是熬年限、等退休的狀態。這種狀態對任何企業的發展都必然會起到適得其反的作用，是一種非常不健康的狀態。但同時這也是正常、無可無可避免的狀態。要想改變館員職業倦怠感，打破圖書館沉悶的局面，就必須探索尋求有效的管理途徑。“鯰魚效應”便因此應用而生。“鯰魚效應”原理現在常常被用于經濟活動中，逐漸地演變成為一種新的競爭模式。“鯰魚效應”的實質其實是是：在原有穩定安逸的團隊中，外部引入新的“鯰魚”勢力。通過發揮其積極性和主動性來帶動和刺激整個組織的成員，從而重新喚醒組織內部固步自封的“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心，再次形成健康良好的企業競爭環境。又或，“鯰魚效應”也可以是引進新的設備管理或者新的管理理念，對現有體制的一種變革。只有體制結構不斷隨時代的發展而改變，不斷與時俱進，才能順應當代發展的潮流。

三、“鯰魚效應”實施的具體方法

(一)選拔適合崗位的“鯰魚型”人才，規范圖書館員的人員配置

規范圖書館的上崗就業形式，正確選拔適合崗位的“鯰魚型”人才。圖書管理工作屬于知識密集型產業。圖書館中，管理人員主要負責是信息與知識的產生、整理與加工等，館員絕非是簡單機械的工作。因此，館員必須要有一定的知識儲備量或文化底蘊。其次，圖書館的具體工作也是分有層次的，不同崗位的工作內容、復雜度也不近相同，選人應避免一概而論。比如，圖書館中信息管理和圖書借閱，實質上是兩種不同的服務模式。傳統管理模式中認為，高學歷就是高能力。當然學歷高固然存在一定的就業優勢，但我們也要承認個體思維、認識的自身差異，綜合考察個人學識、能力與素質水平，只有這樣才能使人才資源達到最優化配置。因為無論是大材小用還是小材大用，都是人才資源配置不合理，會造成人才資源浪費才能有效調動起個人工作的積極性。

“鯰魚型”人才不僅僅只存在于外部條件中，要善于發現館內的“鯰魚”老館員通常會比較熟悉本館的業務情況，是工作中的主力軍。有眼光的領導者，不能只將目光放在外面，更要善于發現館內本身存在的“鯰魚型”人才。敢于突破固有論資排輩模式，擇優上崗，發現企業中的“鯰魚”，給予館中的“鯰魚”提高培養發展、晉升的集會。館員們通過自身實力競爭上崗，這樣更有助于建立個人威望與領導力。這樣不僅會給新人帶來奮斗動力和目標；同時對于圖書館中想插科打諢、熬年限的“沙丁魚”自身也會增加職業危機感。“沙丁魚”在不安分的環境中，就會再次被激活。此外，不同的管理者必然會帶來不同的管理經驗，這無疑也會賦予圖書館一種新的生命。工作中的新鮮感、使命感甚至是適當的壓力，都更有助于我國圖書館事業建設。

(二)建立完善的人才培養機制，加強對在職員工的培訓與教育

建立完善的人才培養機制，加強對在職員工的培訓與教育。這不僅有利于個人職業技能的提升，更加有助于圖書館自身運營與發展。定期對在崗員工集體培訓，一方面加強新老館員的經驗交流、思想解惑，同時還可以增強館內人員的整體凝聚力。另外，培訓也可以不拘于簡單的培訓的形式。來自各地方、各種背景的“鯰魚”精英、高端社會人才聚集在一起，在輕松的氛圍下組織一場頭腦風暴。對自身所在崗、所在區域各抒己見、暢所欲言。彼此經驗暢想交流中，一定會擦出新的火花、思路，對圖書館的發展規劃一定也會有新的出路。大數據時代已經到來，為了實現信息最優化。圖書館不斷升級設備與更新信息系統服務。當然這對于圖書館的發展一定是有利的。但單方面追求設備、數據信息最優化，是否早已在館員的職業能力范圍之外？盡管大數據時代已經到來，但是對于大數據價值的認識和應用并不可能普及到每一個人。館員本身因而對數據在科學操作、辯證認識、深度分析能力還需要有所提高，作為大數據環境下以數據為主要對象的圖書館工作者，必須具備一定的數據操作、辨識、應用的駕馭能力。館內領導人選出的“鯰魚”，如果不能與時俱進、保持先進性，久而久之也會“泯然眾人也”。也就是說，個人發展必須跟上或者超前于時代發展的步伐。

(三)社會應向培養專業性“鯰魚型”人才提供門路

前面我們提到了，要培養具有數據分析能力的人才。但無論是外出學習、進修的機會或者是職業再教育活動等都必須有門路。所以，得到政府機構、社會組織及高校的認可與支持，也是至關重要的環節。對于高校，可以組織安排學生開展有關信息素養的講座、選修課等；或者開展相關專業學科，從理論上先培養信息時代的“鯰魚”選手，提高大學生的數據信息敏銳度。其次，鼓勵社會機構、團體的開辦專業數據管理的培訓機構。同時我國政府也應加強對這些培訓機構的監督，予以規范和引導。館員或其他社會人員通過學習數據管理知識和技能來提高數據素養水平，加快普及人們對大數據的利用。對大數據時代下，能夠辯證、科學、正確的認識和識別數據的價值，進而可以操作、管理、分析和應用數據將成為大數據環境下人們的必備素養之一。當下圖書館更多的是借助計算機、移動終端設備提供服務，這就要求圖書管理員要熟練掌握檢索、聯機檢索、建立數據庫等技術手段，并針對移動終端的發展掌握相應的移動平臺的開發、運營與維護。信息全球化下，倘若能兼得一門外語習得，這樣便可及時獲取國外信息平臺經驗，那必然會錦上添花。

四、結論

引入“鯰魚效應”也并非改革換面,將所有的“沙丁魚”都換成“鯰魚”。“沙丁魚”也并非沒有成為“鯰魚”的能力。而是應該通過教育、引導或者是“鯰魚”的帶動將“沙丁魚”中的“鯰魚”特性激活。大數據給我國圖書館帶來了挑戰，同時也帶來機遇。利用大數據更加有效對本地資源合理配置，提高效率與準確性，優化我國政府服務管理能力。另一方面，依托“大數據中心”這個載體，我們政府也可以更好的判斷外來資源，與國外互通有無、優勢互補，致力于達成合作共贏的目標。最后，希望我國大數據產業能夠不斷完善，加快我國圖書館事業的現代化進程，也早日將我國變成大數據資源豐富、大數據產業發達的智慧型國家。