導游薪酬體系問題與優化建議分析

蔡靜

本文結合當下我國導游薪酬體系存在的問題，從設計混合薪酬方案、結合企業發展戰略、優化回扣問題三方面提出解決措施，目的在于優化導游薪酬體系問題，為我國旅游業持續穩定發展做鋪墊。

若想推動我國旅游業長遠發展，優化導游薪酬體系問題勢在必行，因其同旅行社是否能留住優質人才息息相關，而人力資源是當前企業競爭的中心力量，因此，具備應用創新型人才的單位才能在經濟繁雜的市場中生存發展下去。為此，相關人員需加強導游薪酬體系問題優化力度，讓導游薪酬體系的實效性充分的發揮出，為我國社會經濟提升提供有利條件。

一、導游薪酬體系問題

（一）未結合企業發展戰略

導游工作有極強的分散性與流動性，相比其他行業，導游需要獨立完成各項業務，或是分散在某條線路上陪同游客旅游，工作彈性較大，并且生活無規律。在經濟體制不斷變更的時代，旅行社若想切實留住社會優質人才，可以把其個人發展目標融入到旅行社戰略發展目標中，將旅行社戰略發展目標與導游的個人目標充分融合，使其合二為一，讓導游個人效益與旅行社發展相關聯。此種方式不單單能夠加強導游工作熱情，還能讓其積極主動的投身到相關工作中，確保相關工作質量，為旅行社長期發展做鋪墊。但如今我國絕大部分旅行社都未意識到薪酬體系設計的重要性，也未把企業戰略發展的目標同導游的實際需求融入其中，導致制定的薪酬體系的實效性不強。

（二）薪酬體系較滯后

以往的導游薪酬體系都是依靠崗位的具體價值來確定的，而當前導游薪酬體系多半是根據員工的綜合能力與素養確定的。與技能薪酬和績效薪酬相比來講，崗位薪酬依據的是員工崗位的具體價值，相對來講，崗位薪酬體系具有的滯后性要強一些。如果企業只依據崗位給員工發放薪水，會致使員工工作積極性逐漸下滑，不僅如此，還無法保證工作質量與效率，這對我國旅游業長遠發展十分不利。

二、優化導游薪酬體系具體問題的有效措施

（一）同企業戰略發展目標相融合

導游薪酬體系設計人員首先需掌握導游心理素質、整體能力、綜合素養及個性特定等，在該前提下構建對應的導游個人檔案，同企業戰略發展目標有機結合，幫助導游構建職業發展規劃，這樣才會讓導游感受到認同感，才會積極主動地同企業構成伙伴關系。其次，需讓企業領導意識到留住優秀人才單靠高薪不行，需向員工傳遞一些正能量，如正確的價值觀與企業文化，促使導游朝著旅行社發展的目標前行，還能通過讓導游享受企業利益的方法，提升導游內在價值，讓導游產生企業合伙人的意識，如此導游會更加努力地工作，并善待顧客，實現企業的戰略目標。

（二）編制混合導游薪酬體系

旅行社之前所利用的崗位薪酬體系有諸多缺陷，已無法滿足當前社會發展的腳步，同現代旅游業與導游個人發展的實際有很大差異，所以，旅行社利用混合薪酬體系已變成一種趨勢。在設計混合薪酬體系時，旅行社需注重以下幾點。第一，勞務市場的供求情況。在經濟體制不斷變更的前提下，勞動市場供求狀況同公眾對他們的報酬期望有莫大聯系，需有效參照行業薪酬體系與市場薪酬水平，防止企業員工產生不公平感。第二，職工綜合能力。一定要突破旅行社以崗位為中心的分配體系，需結合以技能等級論待遇的薪酬體系。職工的基本工作設定需以導游的工作能力與等級為參照標準，導游等級分特級導游、高級導游、中級導游、初級導游、實習導游等。員工的綜合素質主要體現在工作表現、學歷以及職稱等方面。通過綜合評定的方式，明確科學的薪酬標準。另外，旅行社還需順應時代發展，對導游薪酬進行有效調整。

（三）加大回扣問題解決力度

導游薪酬設計人員需將薪酬組合從原本的低固定與高變動有機結合，轉變成低變動和高固定有機結合。優秀的導游不但要有具備較強的綜合能力，還需保證腦體有效融合，擔負較大的工作壓力，工作難度與強度皆很高，所以需確保收入源的穩定性，以保證導語正常生活不受影響。旅行社可以適當提高導游的基本工資，具體制定可以參照成功企業的薪酬體系或是汲取西方國家的舉措，由政府部門規定，或導游協會共同商定。這是當前諸多旅游業發展較好的國家解決導游薪酬體系問題的主要舉措。制定統一的工資標準，讓旅游業屬性同其他行業等同，透明穩定，被社會公眾所認可。在保證導游基本生活需求的前提下，可以嘗試制定一些社會保障體系，讓導游在工傷及患病等時期皆能得到有關部門的幫助。此外，導游的薪資待遇需比社會平均水平高，如此才會讓他們的付出得到應有的回報，從而降低優秀導游流失率。

三、結語

當前我國導游薪酬體系還存在些許問題，比較典型的為沒有把企業發展戰略與導游薪酬體系設計結合起來、傳統的崗位制薪酬體系單一等。為了保證我國旅游業能夠持續發展，加強導游薪酬體系問題優化力度十分重要，其不但能夠留住更多優秀的導游，還能促進我國社會經濟持續增長。基于此，相關部門需給予高度重視。

（作者單位：海南健康管理學院）