職場排斥對員工反生產行為的影響：道德推脫的中介作用

杜星鋮　鄭亭亭

摘要：本文基于社會認同理論和道德推脫理論，考察了道德推脫在職場排斥與員工反生產行為關系中的中介作用。對來自江蘇12家企業208份有效樣本數據進行整理與分析，結果表明：（1）職場排斥顯著正向影響員工反生產行為；（2）道德推脫完全中介職場排斥與員工反生產行為間關系。

關鍵詞：職場排斥；員工反生產行為；道德推脫

中圖分類號：F272.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）018-0019-03

一、引言

反生產行為是一種有意行為，是指個體對組織做出的具有危害或者潛在危害的有意行為，會增加組織的管理成本與風險。隨著企業競爭壓力的增大，員工工作壓力的上升，反生產行為已經成為組織中的一種普遍現象。Harper（19901對美國員工的一項調查研究表明，33%-75%的員工曾實施過消極怠工、盜竊、破壞、礦工等不良行為。張季媛（2008）對國內的企業的員工進行了調查，發現他們都曾有過偷竊、欺詐、隱瞞等消極的工作行為。這些反生產行為會對企業帶來巨大的損失，諸如利潤下降、生產效率降低、企業形象破壞等，對組織造成了極大的破壞，因此，我們有必要對其進行研究，并加以控制。

職場排斥作為一種有可能引起反生產行為的現象，引起眾多學者的研究，Fen-is（2008）等首次對職場排斥進行了研究，開發出職場排斥量表，在員工績效、工作滿意度等之間進行分析。在美國，一項針對226名員工的數據調查表明，5年內，66%的員工感到自己被排斥，18%的員工因被排斥而被組織孤立，29%的員工還曾有著這樣的經歷：當他們靠近某一區域，在場的其他人便會離開。國內，智聯招聘（2009）對一萬多名員工進行為期一個多月的調查，結果發現有近一半的員工都曾受到過領導的排斥，且得不到重用。

在國內，職場排斥一直都是一種十分普遍的現象，受“圈子”文化、“上下級關系”以及組織內“拉幫結派”的潛規則影響，相比于西方人，中國人有著更強的歸屬感，更希望融入到組織和團體的內部，一旦這種職場排斥的行為發生，員工的反應將會更加劇烈、敏感，從而會對其造成深遠的不利影響，這其中就包括了反生產行為。而當員工做出對組織不利的行動時，上級有可能進一步加強對其進行職場排斥，從而造成惡性循環，不利于企業的長遠發展，這種長期積累的反生產行為無疑為企業埋下了巨大的隱患。然而，職場排斥作為一種“職場冷暴力”現象，不同于“熱暴力”中上司對下屬的物理攻擊、言語威脅等，其具有隱蔽性的特點，它沒有明顯的肢體接觸、辱罵等，更多的表現出排斥、忽視對待等。

員工是企業重要的資源，一旦受到職場排斥，那么其工作主動性、積極性就會下降，影響其工作績效，從而影響整個組織的績效以及長遠發展，鑒于此，研究職場排斥與反生產行為之間的關系是有必要的，就目前已有的研究來看，Spector等（2002）對組織內員工的情緒、情感進行研究，認為反生產的行為與員工的情緒、情感有關，在充滿壓力的環境下，員工會產生消極情緒，進而導致反生產行為。

遺憾的是，以往的研究忽視了這一傳導機制中究竟是何種心理機制在發揮作用。與之相關的實證研究更是鳳毛麟角，因此，本文認為，職場排斥行為一方面會對員工造成不良的情緒影響，另一方面，很有可能改變員工的道德認知，即破壞了員工的個體道德自我規制機制，從而使這一機制失效（Bandura，1986）——這個過程被稱為道德推脫，這有可能導致員工做出反生產行為。本研究的主要目的在于探索職場排斥對員工反生產行為的內部作用機制，重點研究道德推脫在二者之間的中介作用，從中介變量出發，為企業的管理者提供一些建議來減少和防范員工的反生產行為。綜合以上分析，本文構建了如圖1所示的理論模型。

二、理論與假設

1.職場排斥與員工反生產行為

職場排斥是職場暴力的一種表現形式，是員工在工作環境中主觀感受到被人際邊緣化一種內心知覺，并且由內而外傳導，對員工本身及組織都產生了惡劣影響。盡管對職場排斥行為的研究不盡全面，但是已經引起了高度重視。Ferfis（2008）首次提出的職場排斥的定義，即員工在職場中所感知到的來自他人對自己的排擠、忽視與拒絕，得到了大部分國內外學者的認可與采納。總的來說，職場排斥對員工的影響主要表現在它威脅著人類的自尊需求、歸屬需求、控制需求和有意義的存在需求。

反生產行為指的是組織成員有意采取的，無論是否違反組織的正式或非正式規范，也無論行為主體是否因此受到有形或無形懲罰，只要客觀上給組織及其成員的有形財產或無形資產帶來損失的顯性或隱性行為。消極怠工、人身攻擊、辱罵、偷竊等行為表現充分說明了如何從源頭角度遏制反生產行為的滋生這一話題是每一位管理者都應充分重視的。當員工感受到了由于職場排斥而導致的心理壓力、組織不認同感、不公平感以，他們或多或少都會表現出一些負面傾向的行為來排解這種消極情緒。反生產行為就是其中較為嚴重代表。據此提出：

假設1：職場排斥顯著正向影響員工反生產行為

2.職場排斥與道德推脫

社會認知理論（Banduar，1986，1999）指出，個人道德體系是建立在自我監督、自我判斷和自我反應這三個相互作用的自我調節系統的基礎之上的。由于職場排斥致使員工產生了心理壓力與不公正感知，這一心理使得其社會認知出現偏差。職場排斥作為壓力源，當員工在對事件做出判斷時，內部的道德準則系統與外部的監督、判斷與反應系統之間的輸送橋梁被阻斷，因此員工的心理認知潛移默化發生了改變，對自己所作出的不道德行為危害程度的認知發生模糊，甚至不認為類似行為是不道德的。據此，我們提出：

假設2：職場排斥顯著正向影響道德推脫

3.道德推脫與員工反生產行為

道德推脫是一種對個體的道德自我規制機制的啟動和失效過程的觀察與分析的理論，Bandura在他的著作《社會認知理論》中首次提出了道德推脫的概念，將其定義為：個體產生的一些特定的認知傾向，包括重新定義自己的行為使其傷害性顯得更小、最大程度地減少自己在行為后果中的責任和降低對受傷目標痛苦的認同。一般而言，個人都有一套用來約束、規制自己的道德行為的一套準則，然而，道德推脫卻會降低這一調劑機制的效應甚至使其完全失去作用，從而消除其做出不道德行為的內疚感和自責感。因而當員工在面對工作中的不愉快的現象時，便會產生上述道德認知，實施包括盜竊、消極怠工、破壞財務、員工沉默等在內的反生產行為。Christian和Ellis（2014）研究發現道德推脫與組織偏差行為呈正相關。因此，本文認為，員工反生產行為是由于員工道德認知發生改變而產生的，并提出：

假設3：道德推脫顯著正向影響員工反生產行為。

4.道德推脫的中介作用

Bandura（1986）指出，個體的道德自我規制（調節）機制只有在被激活的情況下才會發揮引導良好行為和制止不良行為的作用，而在某些情況下這一機制會失效或被“反向啟動”。Fida，Paciello，Tramontano，Fontaine，Barbaranelli和Famese（2015）指出，“員工由于壓力而經歷的消極情緒越多，他們就越有可能產生道德推脫并因此做出反生產行為”。而當員工當面臨職場排斥時，個體首先會表現出不滿、沉默、逃避等不良情緒，由于工作壓力增大，消極情緒積累，其便會產生道德推脫，做出不利于組織的行為。

有研究已經表明道德推脫在組織不公感和反生產行為之間發揮著中介作，Detert（2008）的實證研究表明，道德推脫正向影響不道德行為，同時發現道德推脫中介了個體差異和不道德行為之間的關系。

總之，由職場排斥而產生的不悅感、忽視感等消極情緒會讓員工重構其道德認知，增強道德推脫意識，同時，由于反生產行為是不道德行為的一種重要形式。因此，我們推測，員工在職場遭遇排斥時，在這種“冷暴力”面前，他們會產生不悅感、被忽視以及不被重要的感受，這種消極心理感受會影響他們的道德認知，破壞其道德準則，成為他們做出反生產行為的借口，而不會感到內疚與自責。因此，我們提出：

假設4：道德推脫中介職場排斥與反生產行為間關系。

三、研究方法

1.研究樣本與程序

本文在江蘇的12家企業中隨機抽取一線員工參與問卷調研。數據的采集工作分為兩個階段，間隔為兩個月。第一個階段測量職場排斥和道德推脫，第二階段員工反生產行為。我們在兩個階段分別發放400份問卷，經過對兩個階段收集到的問卷的配對和分析，最終回收208份完整有效問卷，有效回收率為73.25%。其中，男性員工占多數（58.00%），平均年齡為34.5歲，45.20%的員工具有本科以上學歷，平均工作年限為7.07年。

2.變量測量

為確保量表信、效度，本文采用國際權威期刊上的成熟量表。所有變量都由員工按照Likert-5點量表法進行打分（1“強烈不同意”，5“強烈同意”）。職場排斥采用Mitchell和Ambrose（2007）的5題項量表（d=.76），如“我的上司嘲笑我”。道德推脫采用Moore，Detert，Trevifio，Baker和Mayer（201 2）的8題項量表（α=.79），如“被欺負的人通常是自作自受”。員工反生產行為采用Connelly，Zweig，Webster和Trougakos（201 2）的12題項量表（α=.86），如“當同事向我詢問知識時，我會裝作不知道這項信息”。上下屬關系采用Law，Wong，Wang，D.x.和Wang，L H（2000）的6題項量表（α=.86），如“上司有時會邀請我到他，她家里用餐”。此外，由于員工性別、年齡、教育背景和工作年限可能會對其道德推脫傾向和員工反生產行為產生影響，我們對此進行了控制。

四、數據分析與結果

1.共同方法偏差分析

Harman單因素檢測結果表明，單因素模型的各項擬合指標都很差。對問卷所有題項進行未旋轉的主成分分析，發現第一個主成分只解釋了26.42%的方差變異，遠低于50%的臨界點，因此，本文不存在明顯的共同方法偏差。

2.驗證性因素分析

本文采用AMOS17.0進行驗證性因子分析。我們通過x²（df）、RMSEA、CFI、IFI、TLI等指標評估各模型的擬合優度。根據Bentler和Bonett（1980）的建議，當12

其次，道德推脫對職場排斥行為與員工反生產行為之間具有顯著的中介效應。研究發現，受到職場排斥的員工會重新認知種種不道德行為對組織的危害程度，即產生道德推脫，從而員工在做出反生產行為時內心的負罪感因此被削弱甚至消失，危害組織的行為被擴大化，這一傳導過程正向加強了員工反生產行為。由于相關學者對中介變量詳細的傳導機制方面的研究缺乏深入探討，因此對于這一模型架構缺少啟發性的理論支持。本文基于社會認知理論，將道德推脫作為研究職場排斥與反生產行為之間的橋梁，試圖揭開兩者之間的內在聯系，并希望能夠為該領域做出理論貢獻。

2.實踐意義

企業管理者應充分意識到職場排斥行為對績效的惡劣效應，從源頭減少職場排斥行為的形成。首先，組織應加大培訓力度，疏導、減輕各級員工的工作壓力，盡可能地鏟除滋生職場排斥的土壤，盡全力控制職場暴力行為從“無”到“有”的苗頭和從“冷”到“熱”的趨勢（職場排斥問題研究）。

其次，企業管理者應督促建立公正透明的企業制度，特別是績效考評與晉升制度，從自身做起杜絕上司排斥行為的產生，例如不使用“有色眼鏡”揣度員工，不拉幫結派發展裙帶關系。從管理者角度減少職場排斥“冷暴力行為”無疑給組織的企業文化與工作風氣起的端正起到了帶頭示范的作用，這大大降低了員工受管理者行為的影響而效仿其對弱勢員工施加職場排斥的可能性。再者，對于不同性格維度的員工應采取不同的緩解機制，集體主義傾向高的員工往往對負向的人際信息很敏感④，需要正向激勵使之感受到了付出與回報對等，而對于獨立性自我構念者，管理者應給予充分的人文關懷，鼓勵其敞開心扉。

道德推脫是職場排斥向反生產行為傳導的過渡因素，是員工對自身不道德行為的一種認知失調。因此，構建符合企業發展理念的正向組織倫理氣氛對于遏制員工不道德心態具有有效的約束作用。而文化氛圍的構建是循序漸進的。對于大部分企業來說，老板式與口號式文化的存在使得員工難以產生自發式認同，企業文化難以落地，導致其對道德推脫的影響微乎其微。其次，應以員工凝聚力為內核，加強員工的組織認同感與責任感。在這種調節下員工做出不道德行為的內疚感被顯著加強，因此當有再次行為不道德的傾向發生時，這種負罪感會引導員工做出有利于組織的選擇。

正確看待已經存在的員工反生產行為，采取多種策略化解反生產行為。當員工的反生產行為對組織正常運行與公司績效產生負面作用時，管理者應及時啟動應急響應機制，盡可能將損失最小化，不可放任自由采取輕視態度，也不可表現出過于強烈的反應從而造成大眾恐慌，而是有選擇地采取適合事態發展的策略機智化解。此外，對做出反生產行為的員工是否采取懲戒措施，使用何種形式懲罰，希望達到什么樣的效果更是高層需要權衡的難題。懲戒機制的建立與包容開放的治理態度間在某些程度上存在矛盾，但是從實際情況出發，正確看待已經存在的員工反生產行為，采取多種策略化解反生產行為，采取辯證否定的態度處理事端是對管理者才能的考驗。

3.研究局限與未來研究展望

由于本文選取的是江蘇地區的企業作為研究樣本，調查的范圍的局限性，以及行業本身的特性，某些外部因素的存在使研究分析帶有特殊性，無法展示大范圍內的普遍性特征，因此最終結論部分程度存在不準確性與差異性。

對變量未進行具體劃分，變量內的維度之間存在差異性。如Spector等學者將反生產行為劃分為攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離五個維度，職場排斥對于這五個維度的影響程度及側重點可能存在偏差。而本文的研究是將多維度概括化的概念應用到研究中去，未注意到不同維度的因素相互影響的差異性。

其他因素（如來自企業外部的變量，其他影響員工反生產行為的因素，被訪者自身素質差異以及對問卷數據整理的主觀性）對模型的影響難以控制，這可能會對結果的推導產生偏差。