“就業難”與“用工荒”并存，網絡招聘行業何去何從？

原意婷

摘要：根據wind數據，目前國內職業需求人數多于求職人數，但“就業難”與“用工荒”現象仍屢見不鮮。大眾之所以越來越關注網絡招聘，是因為其能夠解決線下招聘存在的信息不對稱、地域/空間/時間等限制、高額的招聘/求職成本、較低的招聘/求職效率等問題。從這個角度看，網絡招聘對人才的快速、精準流動有著重要意義。本文以智聯招聘為例，分析人才招聘與培養存在的問題，為促進網絡招聘行業的良好發展建言獻策。

關鍵詞：就業難；用工荒；網絡招聘；智聯招聘

中圖分類號：C915 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）018-0072-02

自2013年起，網絡招聘行業進入瓶頸期，暴露出一系列問題。2016年，網絡招聘行業開啟了新的逐利浪潮。前瞻產業研究院的數據顯示，2012-2016年，中國網絡招聘市場規模從22.8億元增長至54.7億元，增幅約140%。前程無憂和智聯招聘仍然領跑行業，智聯招聘僅次于前程無憂，占比30.7%。從營收份額來看，網絡招聘市場目前仍是雙巨頭的市場格局。

市場規模飆升的背后，卻存在著傳統網絡招聘與新形勢下多元化的招聘、應聘需求之間不可調和的矛盾。招聘信息爆炸、求職者盲目海投、工作需求沒能明確匹配等，讓傳統模式越來越不適應新時代的需求。目前行業中最大的痛點即應聘方與招聘方的需求無法精準匹配，出現“就業難”與“用工荒”并存的現象。

一、“用工荒”

我國人才將長期處于短缺狀態，持續出現“用工荒”的現象。因為我國總體經濟穩定發展、產業結構調整、第三產業占比上升，企業對于勞動力的需求仍將持續增長，2016年中國網絡招聘行業雇主規模達到428.2萬，增長率為29.1%。但現階段我國勞動人口規模減少，人口紅利逐步消退，勞動力供給將呈現長期下降趨勢，中國勞動力市場已從供過于求的狀態進入供不應求的現狀?！捌髽I招聘需求增長、招聘難度增加，企業對于高效招聘服務及產品的需求也將隨之增長。

領英平臺大數據顯示：2016-2017年，中國職場人的平均在職時間為26個月，這意味著職場人平均兩年多就會選擇跳槽。而2014-2015年這個數字為34個月。這說明我國人才流動較為頻繁，因此企業對于人才招聘的需求也增加，進而推動網絡招聘行業市場規模進一步增長。

HR們在招人過程中有兩大難題，首先是人才獲取的效率低。每天在各大招聘網站和社交軟件之間熟練切換，卻發現常規渠道還是很難找到合適的候選人；其次是人才對接的精準度不夠，而簡歷篩選的環節也很難標準化。種種原因，都極大降低了HR的招聘體驗和工作效率。所以，HR們理想中的網絡招聘工具，首先在全網有足夠的人才抓取能力，最好可以實時更新；其次能通過平臺數據形成標簽，過濾出最有可能適合的人選，提升面試效率。

二、“就業難”

2016年中國網絡招聘行業求職者規模達到14449.5萬人，增長率為12.1%，預計2019年突破1.9億人。從整體趨勢來看，本科以上學歷的群體占比呈下降趨勢，由2009年的66.4%下降至2017上半年的57.4%，而低學歷群體占比則呈現上升趨勢。我國人力資源和社會保障部部長尹蔚民曾表示，所謂結構性矛盾就是招工難和就業難并存，而就業難主要是大學生就業難。這究竟是為什么呢？

第一，教育資源、社會發展區域不平衡：隨著高等教育大眾化，大學生變得泛濫。但許多畢業生向往發達地區較大的發展回報，這些地區卻競爭激烈；而在欠發達地區，存在著大量的崗位找不到合適的人才。

第二，大學生自身的問題：不合理的職業價值取向；自身綜合素質不高，適應社會的能力差；缺乏對自己的清晰定位，擇業缺乏目的性等。

第三，用人單位盲目設置各種條件：其中最主要的就是經驗障礙，動輒要求求職者要有幾年的工作經驗；另外，有些用人單位盲目提高選才標準，存在重學歷而輕視實踐的傾向。

第四，高校在自身發展過程中存在問題：大學生所學專業知識不符合市場需求；部分高校對畢業生就業的工作缺乏系統性和科學性，在某種程度上還是脫離實際的泛泛而談。

第五，社會壁壘：就業市場分割的現實加大了大學生就業的難度。近年來，畢業生自主擇業已成主流，然而戶籍、檔案等一些因素仍然是大學生就業的絆腳石。

凡此種種，都加劇了“就業難”和“用工荒”的矛盾。無論是求職者、招聘者、中介平臺、社會培養者或管理者，都應該反思并付諸行動，在解決該結構性矛盾上肩負一定的責任。

三、智聯招聘在瓶頸期的探索

作為信息不對稱時代里的“搬運工”，招聘網站充當了招聘者和應聘者之間收取傭金的信息掮客。智聯招聘是做獵頭起家的，以專業性為主，其主要盈利渠道為：網上招聘、報紙招聘、獵頭服務和培訓服務。

近兩年來，智聯招聘的財務狀況保持著相對穩定的態勢。從2016Q1至2017Q2財報，智聯招聘總的營收狀況大致保持增長。智聯招聘17財年的網絡招聘業務收入為16.09億元，保持23%的增長，其他服務營收同比增長高達30%，其主要原因是：

1.獨立雇主數及ARPU值的穩步上升；

2.堅持拓展二三線城市及以下區域，拓展中小企業業務；

3.持續推出新產品，提升多元化業務鏈和增值服務；

4.為求職者提供專業職場測評和校園招聘服務；

5.加大市場投入，引導用戶加深與智聯招聘的互動。

平穩中往往蘊含著巨大的危機，與同類競爭對手前程無憂相比，智聯招聘的總營收、凈利潤都低于對方，同時也面臨著垂直領域新晉對手的挑戰。隨著流量從PC端轉向移動端，新的招聘產品正在搶奪智聯招聘這一類產品的市場。因此，智聯招聘的轉型之路勢在必行。

2017年9月30日，智聯招聘正式宣布完成所有私有化交易，從紐交所退市。退市后不再受制于股價波動的影響，對處于移動互聯網轉型時期的智聯招聘而言，無疑是一個利好消息，智聯招聘的決策能夠將更多精力聚焦于企業自身發展戰略。

然而，智聯招聘在不斷逐利的過程中，似乎明目張膽地犧牲了用戶體驗。從付費簡歷開始，到智能刷新、職位置頂，再到智聯幣的推出，智聯招聘一直在為全面收費做準。但它為用戶提供的價值卻沒有增加，仍存在不少突出問題，如廣告過于冗雜、付費后的招聘效果更差、對招聘公司審查不足等。為了逐利犧牲用戶體驗，在任何時候都不是一個明智的選擇。因此，既要頂住激烈的市場競爭，又要走出虧損的困境，智聯招聘的未來任重道遠。

四、網絡招聘行業的明天

易觀數據顯示，預計到2020年，中國互聯網招聘市場規模將達到94.5億元人民幣。在網絡招聘行業不斷洗牌、下沉的大背景下，網絡招聘走向精準化、專業化和垂直化，更具有針對性，能滿足招聘者和求職者的多元化需求。

智聯招聘的CEO郭盛曾言：“為了在多變的經濟環境和激烈競爭的市場中保持長期穩定的增長，我們將繼續關注創新及再投資，提高研發能力，堅持采取差異化發展戰略，為雇主和求職者打造更為堅實的中國領先職業發展平臺?！?/p>

招聘是一個復雜的流程，而職位和人才就像兩個圓圈，交叉重合的部分太少。如果只是披上互聯網的元素，還依然延續著傳統招聘的流程、服務模式，其實是毫無意義的。網絡招聘行業可以在新興技術、社交媒體、跨領域合作等方面做出一些新的嘗試。

1.應用云計算、AI等新興技術：構建人工智能的推薦系統，根據詳細的職位背景信息和企業操作記錄，大幅度提升人才和職位的匹配度；加強對招聘方的資質審核，節省人工驗證環節，避免虛假信息的干擾；

2.社交媒體營銷：聘請專業的宣傳團隊運營企業的社交媒體賬戶，緊跟時代熱點，形成企業的運營風格，增加與用戶的互動；進入各知識領域的圈層，加強對高質量人才的挖掘與服務；

3.多領域跨界合作：在行業整合的基礎上，與技能培訓專業機構、義工志愿組織等行業外的領域合作，減少開展免費線下活動的成本，提高用戶質量，增加盈利渠道；

4.定期開展020活動：給予求職者免費培訓或體驗機會，從而在目標人群中獲得更大的曝光度，樹立生動的品牌形象；

5.建立企業標識系統：使用統一的象征符號系統來塑造、保持或更新企業形象，并融入線下活動和線上宣傳，優化企業的官網、APP、社交媒體等形象的設計。

2018年，我們處在一個重大的轉折點上——以區塊鏈技術為主導的科技革命已經率先應用在數字資產行業。不僅僅是新技術指數級、數字化和組合式的進步與變革，而是實現分布式節點互信社交網絡及蘊含的經濟社會制度顛覆式創新。每一天都可能發生新的顛覆，唯有不斷更新迭代，緊跟時代的步伐，才能在未來走得更穩、更遠。