邁過高質(zhì)量發(fā)展的品牌、人才坎

張潤斌

關(guān)于人才的選拔，最為重要的兩個標(biāo)準(zhǔn)就是能力和態(tài)度，當(dāng)然任何企業(yè)都希望人才能力和態(tài)度兩方面都達(dá)到優(yōu)秀，但現(xiàn)實情況是，我們不得不在能力和態(tài)度上做出取舍。可以說，好的人才70%靠選、30%靠培養(yǎng)

黨的十九大報告提出，我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段；2018年的總理政府工作報告提出，大力推動高質(zhì)量發(fā)展。“高質(zhì)量發(fā)展”已成為熱門話題。那么，高速增長和高質(zhì)量發(fā)展階段，對企業(yè)來說到底會有什么不同？舉個簡單的例子，一條街上只有一家火鍋店，隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速增長階段，老百姓有錢去消費，火鍋店的生意開始變得火爆，每天有很多人在店外排隊。更多商家注意到了這個商機(jī)，便在這條街上開了第二、第三家火鍋店……由于經(jīng)濟(jì)在持續(xù)高速增長，即便火鍋店質(zhì)量有高有低、口碑有好有壞，大家都能夠活下來。但量變積累到一定程度會產(chǎn)生質(zhì)變，當(dāng)這條街上的火鍋店數(shù)量超過了需求，消費者就會選擇口味更好、服務(wù)更好、更具有品牌影響力的火鍋店，那些沒有競爭力的就會逐漸倒閉。就是說，在高質(zhì)量發(fā)展的時代，企業(yè)要生存就必須提高發(fā)展的質(zhì)量，而其中品牌和人才是兩大關(guān)鍵性支撐，企業(yè)家應(yīng)該在這兩方面多操心發(fā)力，帶領(lǐng)企業(yè)邁過這兩道坎。

用品牌筑成一道護(hù)城墻

高質(zhì)量發(fā)展應(yīng)該是更高效益的發(fā)展，想要在競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境中生存下來，就必須用品牌筑成一道護(hù)城墻。我在國外逛街時常會感嘆，同樣材質(zhì)做工的服裝，國產(chǎn)品牌和頂級奢侈品品牌的售價有數(shù)量級的差異，這就是品牌溢價的可怕之處。2018年9月，蘋果公司最新的手機(jī)定價，體現(xiàn)了巨大的品牌溢價。時至今日，中國已成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，然而一個不可忽視的現(xiàn)實是，盡管中國已經(jīng)是當(dāng)之無愧的制造大國，但中國企業(yè)的品牌影響力在世界范圍來看并不強(qiáng)勁，尤其是在頂級品牌的較量中，我國企業(yè)依然處于弱勢，企業(yè)要高質(zhì)量發(fā)展，品牌是絕對繞不過去的大坎。

品牌的作用存在于任何行業(yè)和領(lǐng)域。比如武漢漢陽龜山腳下建設(shè)的漢陽造創(chuàng)意園，這片土地被稱為知音故里，源自俞伯牙和鐘子期的典故。“漢陽造”可追溯到晚清時期的漢陽兵工廠，見證了中國近代史的苦難與光榮；也曾是國營大型企業(yè)的大本營，是一座城市的工業(yè)革命史的象征。當(dāng)這些文化和歷史元素疊加在一起，便成為了一種文化的烙印，也形成了一個文化園區(qū)品牌的靈魂所在。因此我們在建設(shè)運營園區(qū)時，選擇通過保留老工業(yè)基地的風(fēng)貌，對獨特的紅磚瓦墻舊式廠房進(jìn)行保護(hù)性開發(fā)利用，打造了一個獨一無二的文化品牌，并通過不斷的升級改造，形成一座集文化藝術(shù)、創(chuàng)意設(shè)計、商業(yè)服務(wù)等為一體的綜合性文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園。近年來，武漢創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)像雨后春筍一樣不斷涌出，但漢陽造的品牌影響力已經(jīng)使園區(qū)在眾多文化產(chǎn)業(yè)園中獨樹一幟，成為一種文化地標(biāo)，以差異化特色品牌推動高質(zhì)量發(fā)展。

好的人才70%靠選、30%靠培養(yǎng)

企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，要做到與時俱變、不斷創(chuàng)新。一般來說，創(chuàng)新都要依賴于人的創(chuàng)造力，這一創(chuàng)造力主要取決于人的思維和能力。特別是隨著智能化和數(shù)字化技術(shù)的普及和應(yīng)用，粗放式的工作將逐步被智能機(jī)器所替代。企業(yè)效率要提升，就要依靠專業(yè)技術(shù)人員通過終身學(xué)習(xí)來實現(xiàn)技能的創(chuàng)新和提高，以高質(zhì)量人才支撐起高質(zhì)量的發(fā)展模式。

如今，我國的各大城市都將人才引進(jìn)作為城市發(fā)展的重點，出臺了吸引人才的相關(guān)政策，但將人才引進(jìn)來才只是人才戰(zhàn)略的第一步，如何留住人才，讓人才發(fā)揮最大的效益，才是人才戰(zhàn)略的重點。對企業(yè)來說是同樣的道理。企業(yè)要引進(jìn)創(chuàng)新人才，首先要轉(zhuǎn)變以往的管理模式，主動學(xué)會管理新型的人力資源，真正將人力資本當(dāng)作企業(yè)發(fā)展最大的紅利，為人才提供具有激勵的制度環(huán)境，投資員工的知識學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，充分挖掘人才潛力，凝聚更多優(yōu)秀人才，是推動高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑。

好的人才70%靠選、30%靠培養(yǎng)。關(guān)于人才的選拔，最為重要的兩個標(biāo)準(zhǔn)就是能力和態(tài)度，當(dāng)然任何企業(yè)都希望人才能力和態(tài)度兩方面都達(dá)到優(yōu)秀，但現(xiàn)實情況是，我們不得不在能力和態(tài)度上做出取舍。如果說一名態(tài)度好的員工的能力值的起點是80分，經(jīng)過企業(yè)的培養(yǎng)能力可以發(fā)揮到100分甚至120分，那么他就是一個高質(zhì)量的人才。如果一名員工的能力很強(qiáng)，起點就是95分，但存在態(tài)度問題，在企業(yè)里混日子或者無法和其他人相處、不能融入團(tuán)隊，那么他的能力就只發(fā)揮到70分，甚至更低。

引進(jìn)人才之后還要注重人才的培養(yǎng)，提升他們的能力，發(fā)揮他們的潛力。在現(xiàn)在的企業(yè)人才隊伍中，有很大部分是80后、90后，這一代的人才有一個很顯著的特點就是講求平等。在他們的意識中，自己和企業(yè)處在一個相互對等的關(guān)系之中，他們對企業(yè)的期望除了薪酬福利之外，還有個人價值的實現(xiàn)。在人才加入團(tuán)隊后，企業(yè)管理者要積極認(rèn)真地去“帶”，并且?guī)椭麄冋业阶钇ヅ涞奈恢谩３酥猓率⑦€一直在努力打造公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)型組織，與相關(guān)的高等院校、研修班進(jìn)行對接，定期輸送一些有潛力的人才去學(xué)習(xí)進(jìn)修，讓他們?nèi)ソ佑|最新最前沿的訊息，從而將這種新的活力帶回到企業(yè)之中。

此外，企業(yè)還要為創(chuàng)新營造一個寬松的發(fā)展空間，鼓勵創(chuàng)新，建立合理的容錯機(jī)制，對人才賦予信任，讓他們敢于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、樂于創(chuàng)新，如此才能最大限度地激活人才的潛力，形成高質(zhì)量的人才儲備和培養(yǎng)機(jī)制，推動企業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展。