早期西方管理思想在醫(yī)院管理中的啟示

高力平

提到管理學，就不能不提到泰勒。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒被稱為“科學管理之父”。他的父親是一位富有的律師，家里把他送進菲利普斯·埃克塞特中學，希望他能順利進入哈佛大學子承父業(yè)。他學習異常刻苦，以至視力受損，還經(jīng)常伴有頭痛，雖如愿進入哈佛，但一年后不得不中止學業(yè)。離開學校后，他進入費城的恩特普里斯水壓廠成為一名機械徒工。學徒結(jié)束后，22 歲的泰勒進入米德維爾鋼鐵公司。泰勒從未接受過管理學方面的教育，但他注意觀察、不斷摸索管理經(jīng)驗。在職務升遷的同時，著述頗豐，曾先后出版了《計件工資》《工廠管理》《科學管理原理》等多部著作。

管理學界還有一對夫婦，也很富有傳奇色彩。弗蘭克·吉爾布雷斯和莉蓮·吉爾布雷斯，弗蘭克·吉爾布雷斯生于緬因州的一個五金商人家庭。1885年，他通過了麻省理工學院的入學考試，卻因家庭困難沒有入學。他進入建筑行業(yè)成為了一名砌磚學徒。此后的10年間，他認真鉆研，先后設計出了新的腳手架和新型水窖。莉蓮曾在加利福尼亞大學伯克利分校獲得英語專業(yè)的學士和碩士學位。與弗蘭克·吉爾布雷斯結(jié)婚后，不僅照顧兩人的12個孩子，還協(xié)助丈夫的事業(yè)，進行管理心理學方面的研究。1915年，她以論文《減少教學中浪費的幾個方面》獲得布朗大學的博士學位。她也成為美國第一位獲得心理學博士學位的女性，被稱為“管理學第一夫人”。他們的結(jié)合將理論與實踐有機的統(tǒng)一起來，在標準化工作規(guī)程、工作效率與環(huán)境以及職工心理等方面，都做出了不少積極的貢獻。

在管理學泰斗級人物中，這兩位的理論產(chǎn)生于管理學史的早期，但與泰勒有一個共同的特點：來源于實踐，以解決企業(yè)當時現(xiàn)實的問題。然而，我們在學習管理的過程中，在他們的光環(huán)下，往往忽略了這些理論的時代背景，拿來硬套，面對一些實際問題，束手無策。于是，開始懷疑理論、懷疑“大師”。其實，在他們的理論之外，學習這些思想生成的方式方法，這些理論的發(fā)展歷程，對每一個管理的學習者來說才最有意義和價值。

翻開世界500強的“履歷”，我們可以看到形形色色的管理方法，眼花繚亂、目不暇接。探究這些形式的背后，卻總有這些“大師”的影子，讓我們似曾相識。其實，形式各有各的不同，唯一不變的是這些形式背后那腳踏實地的精神，和實事求是的處事風格。不能因為他們是500強就照搬照抄，樹上沒有兩片葉子是完全相同的，500強中也不會有兩個完全相同的企業(yè)，即使他們生產(chǎn)的是相同的產(chǎn)品。

“多年來，人們一直認為，對于處在發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。而我認為這種看法已經(jīng)過時。我認為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是，勞動力以及企業(yè)在招募及留住優(yōu)秀勞動力方面的無能。我并未聽說過任何一項以完美的思路、旺盛的精力和極大的熱誠為基礎的重要工程由于資金的缺乏而停止。但我確實知道，有些行業(yè)的成長因為沒有保持有效的和充滿活力的勞動力而陷于部分停滯或被完全遏制。我認為，這種判斷在將來會愈發(fā)顯示出其正確性。”（加里？德斯

勒等）這是每一個學習管理的人都讀過的一段話。每次讀來都讓我唏噓不已，感慨良多。它回答了一個管理什么的問題。表面看，它講的是人力資源管理的問

題，然而，從某種意義上來說，每一個管理者都是一個人力資源管理者，因為他們都參與了諸如招聘、面試、培訓等相關的環(huán)節(jié)。而生產(chǎn)、營銷、戰(zhàn)略、文化，這些企業(yè)的方方面面，哪一項能離開對人的管理。學習管理，學習對人的管理非常重要。

企業(yè)文化的培養(yǎng)是管理學習最好的方式。管理學中著名的“霍桑實驗”就證明了這一點。霍桑試驗是在西方電力公司霍桑工廠進行的，開始共分四個階段：

一、工場照明試驗：即把工人分成兩個組，改善其中一組的照明強度， 試驗結(jié)果，產(chǎn)量并無大的提高。

二、繼電器裝配室的試驗：即改善對5名女工的監(jiān)督方法，其結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量明顯增高。

三、大規(guī)模的訪問與普查，發(fā)現(xiàn)任何一位工人的工作成效都受其它人的影響。四、接線板接線工作室的研究，即通過對這個工作室15名成員的工作績效和行為進行觀察，發(fā)現(xiàn)公司當局盡管給他們規(guī)定的焊接7312 個的產(chǎn)量標準，但他們完成的任務確在6600個以內(nèi)，追其原因是生產(chǎn)小組的成員形成了默契的行為規(guī)范。

經(jīng)過這四個級段的試驗以后，梅奧又進行了“疲勞研究”，“智能研究”，“性格檢查”和“交談研究”。梅奧以試驗結(jié)果為依據(jù)，提出了以下原理：

1、要讓職工有訴明內(nèi)心不滿的機會。

2、職工的勞動欲望與他們的感情有關。

3、職工的感情和識、態(tài)度和行為，清除其思想中不利于健康的認識、態(tài)度和情緒，轉(zhuǎn)變其不良行為。

開展行為咨詢能有效地糾正個體的不健康行為， 培養(yǎng)健康行為， 使行為健康教育工作落到實處。

然而，人們總是在一種理論誕生以后，就全盤否定了以前的思想。“霍桑實驗”表明人不是經(jīng)濟人，而是社會人；人不是孤立的、只知掙錢的個人，而是處于一定社會關系中的群體成員。由此，梅奧（主持“霍桑實驗”的哈佛心理學家）的“社會人理論”代替了傳統(tǒng)管理學中的“經(jīng)濟人理論”。而傳統(tǒng)理論中那些關于動作分析、工具設計、環(huán)境調(diào)整以及制度安排等一系列科學的內(nèi)容也一同被放棄了。

當前，不少醫(yī)院的管理者都不同程度地忽視了人的管理。有的只注意抓經(jīng)濟效益，整天忙于行政事務， 使得醫(yī)院散、亂、差。這種局面如不趕快扭轉(zhuǎn)， 勢必要把醫(yī)院引向一切向錢看的邪路上去。那么、提高服務質(zhì)量， 也將是一句空話。經(jīng)濟在發(fā)展， 時代在前進， 人的管理是動力， 動力促進生產(chǎn)率。因此， 管理者應充分調(diào)動起職工的積極性和創(chuàng)造性， 使工作真正放大效能， 起到事半功倍的用，使更多的人才資源投入到醫(yī)療服務中去， 更好地為我國的物資文明和精神文明的早日實現(xiàn)而貢獻力量。