A公司銷售員工自助式薪酬體系的設計（一）

李自榮 陳姍姍

摘要：本文以A公司的銷售員工為研究對象，通過對A公司銷售員工的薪酬現狀進行分析，發現并找出薪酬體系中存在的問題，并結合相關研究方法和理論知識，進一步提出相應解決措施，從而更有效地激勵銷售員工，為A公司建立強大的競爭優勢。

關鍵詞：自助式，薪酬，體系

一、自助式薪酬的基礎理論

1、薪酬理論

米爾科維奇（Milkovich，1984）在《薪酬管理》一書中認為薪酬是雇員收入保障的來源，作為雇傭關系方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利。他從社會、管理者、雇員、股東和全球視角這五個不同角度闡釋薪酬的概念。米爾科維奇認為，雇員的工作回報主要分為兩部分：相關性回報與總體薪酬。

美國心理學弗魯姆（Victor Vroom）于20世紀60年代中期提出期望理論。期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。有效的激勵取決于個體對完成作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。

2、自助式薪酬

自助式薪酬是指在員工充分參與的基礎上，根據員工的興趣愛好、需求等由員工與企業共同制定薪酬模式。自助式薪酬是一種交互式薪酬管理模式，企業根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工根據工作和個人生活協調比率，自主選擇薪酬組合并確定組合中各種薪酬要素的比例。自助式薪酬由基本工資、附加工資、福利工資、工作補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量、私人因素這10個薪酬要素構成，主要包括經濟報酬和非經濟報酬兩大類。

二、A公司相關概況

A公司是一家保險服務公司，隸屬于國有控股金融保險集團，于1990年成立于上海。目前，公司注冊資本金1000萬元人民幣，已在國內開設5家分公司和10家三、四級機構。公司主要業務涉及壽險、產險、養老保險、再保險、電子商務、資產管理和不動產投資等多個領域。從成立到現在，A公司不斷創新，穩健發展，呈現出蓬勃的發展態勢。A公司致力于為客戶提供周全的保險保障和金融理財服務，公司品牌形象和企業聲譽已經獲得員工、客戶和社會的高度認可，企業實力和品牌競爭力也大幅提升，目前已成為中國壽險市場的佼佼者。

三、A公司現有薪酬體系存在的問題

1.現有薪酬制度激勵作用不足

公司根據職級來確定基本工資，并根據業績情況考評結果確定提成工資，這種薪酬制度對于處于成長期的公司來說并不能反映員工工資與勞動強度之間的關系。隨著公司業務量的增長，員工的工作量、工作強度和難度也相應增加，所以僵化的工資體系并不能讓員工對其薪酬回報產生滿意感。

2.薪酬水平缺乏競爭性

A公司銷售員工的薪酬水平在同行業中偏低，相對于其他競爭對手來說沒有明顯競爭優勢。保險行業的人員流失率高，行業內其他競爭企業為了增加員工招聘數量，在薪酬水平上比A公司高出很多，導致A公司部分員工申請加薪或者跳槽。而A公司并沒有及時的調整公司內部的薪酬水平，銷售員工的期望沒有得到滿足，造成A公司銷售員工大量流失。

3.福利制度不完善

A公司只為工作一年及以上的員工提供五險，法定節假日這兩項法定福利，在福利制度方面明顯不完善，給與員工的福利太匱乏。A公司銷售員工更多地期望公司能提供免費體檢，旅游等福利。A公司在提供福利項目時并沒有考慮到員工的需求。根據有關調查和訪問了解到員工還希望公司增加一些自己所期望的福利項目，如旅游補貼、住房補貼等。

4.薪酬中缺乏非經濟報酬

非經濟報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性的工作、就業保障性、員工個人價值的實現等。A公司認為經濟報酬是對員工進行激勵的重要手段，并且忽視非經濟報酬給員工帶來的作用。A公司認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而現在，公司的主體是80后和90后，他們更看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟報酬。

5.晉升和發展渠道單一

A公司目前是按職位定薪，因此除了職位的晉升，幾乎沒有其他途徑可以實現薪酬的增長。員工為了獲得薪酬的增長，總是想盡辦法爭取職務上的晉升，而不是自身專業知識和業務水平上的提高。扁平型的組織結構又使公司里的職務相對較少，因此大部分銷售員工的薪酬自進入公司以來基本沒有變化。在員工的職業發展規劃上，公司也沒有一個全面的考慮，多數員工認為在公司沒有職業發展的通道。薪資調整渠道不暢，銷售員工晉升和發展渠道單一，縮小了銷售員工在公司生存與發展的空間，長此下去，既不利于公司的長遠發展，也不利于員工的個人發展。

參考文獻：

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