A公司銷售員工自助式薪酬體系的設計（二）

李自榮 陳姍姍

摘要：本文以A公司的銷售員工為研究對象，通過對A公司銷售員工的薪酬現狀進行分析，發現并找出薪酬體系中存在的問題，并結合相關研究方法和理論知識，進一步提出相應解決措施，從而更有效地激勵銷售員工，為A公司建立強大的競爭優勢。

關鍵詞：自助式，薪酬，體系

四、A公司銷售員工自助式薪酬體系的設計

1.基本工資、附加工資和間接工資

（1）基本工資的確定

確立基本工資的方案有三種，其中包括：按職論薪、按人論薪、按功論薪。按職論薪是指根據員工不同的職級分別來確定不同的薪資；按人論薪是指根據員工的技術能力和受教育資歷來確定薪資，按功論薪是指以業績為依據來確定員工的薪資。而本文銷售員工的基本工資的確定采用的是按職論薪，即采用職位薪酬體系設計來確定銷售員工的基本工資。

對銷售員工進行職位薪酬體系的設計的步驟有四步，第一步進行組織結構分析，第二步進行職位分析，第三步進行職位評價，第四步確定職位/薪酬等級。

①A公司銷售部的構成

A公司銷售部共計員工400人，銷售人員職級由高到低依次為銷售總監、高級經理、業務經理、業務主任、業務員。其中銷售總監1人，高級經理5人，業務經理20人，業務主任50人，業務員324人。

②職位評價

首先對A公司銷售部的相關職位進行職位分析，準確了解任職者在工作方面的各種信息。在充分了解各銷售職位的信息之后，需要編制職位說明書。

③職位評價

在對A公司銷售員工相關職位進行職位評價時，選取了知識、身體能力、決策、溝通、對他人責任、責任、工作條件、自主性這八個報酬要素，關于報酬要素的定義如表1。

在選定了這八個報酬要素之后，經過對每一個銷售職位進行評定匯總，最后采用職位綜合排列法對A公司銷售類的職位進行排序，每一項評價指標的滿分為5分，最低分為0分。

④薪酬等級的確定

在對A公司銷售類的職級進行一個綜合排序之后，對各個職位的薪酬等級的確定有了一個依據。在各個職位的薪酬等級的確定之后，還需要結合同行業的具體的薪酬水平狀況來確定A公司銷售員工的基本工資。在確定基本工資之前，對同行業中的與A公司水平實力相當的保險公司進行了薪酬調查，在統計分析的結果上發現業務員的基本工資為1800～2000元，業務主任為2500～3000元，業務經理為3500～3800元，高級經理為6500～8000，銷售總監為10000～11000元。

（2）附加工資的確定

附加工資主要分為獎金、提成、加班費和員工個人持股計劃和盈利分享等。在附加工資方面，A公司銷售員工更注重的是業績的提成和獎金。

（3）間接工資

對于間接工資方面，為了更多的遵循A公司銷售員工自己的意愿，組合一攬子福利計劃，采用的是自助式福利計劃。這種方案分為三種，全部項目靈活（所有福利項目都可以自由挑選）、部分項目靈活（部分福利項目是固定的，有些是可以自由選擇）、小范圍靈活（可自由選擇的項目有限）。

2.工作補貼和額外津貼

工作補貼指的是員工在工作時會用到的有形設備。A公司銷售員工有三分之一的工作時間都是在與客戶見面，給客戶推銷公司的保險產品，但是穿著通常很隨意，沒有體現自身的專業形象；銷售員工在聯系客戶時，由于公司沒有給員工配備電話，所以只能用自己的手機聯系；同時員工沒有自己的辦公區和休息區。

3.晉升機會和發展機會

A公司企業組織結構趨于扁平化，銷售員工晉升機會和路徑相對較少，單純的職位晉升逐漸失去激勵作用。I型職業生涯路徑設計這種傳統設計方式已體現不了銷售人員的實際需要。A公司針對銷售員工設計了的一種新型職業生涯路徑—雙階梯職業生涯通道，為銷售員工提供銷售通道和管理通道這兩種晉升渠道。A公司不僅為員工提供縱向的晉升機會，還提供橫向的發展機會，銷售人員既可以從事銷售工作獲得晉升，也可以從事企業管理工作獲得晉升。

4.心理收入和生活質量

（PI）是指在工作的過程中，員工與下屬、同事，上級的相處過程中獲得的尊重、關懷、個人價值等。因為心理收入是銷售員工的一種主觀感受，不能用具體的數字進行定量的分析，所以很難衡量。公司應該樹立以人為本的管理理念、注重創建良好的工作氛圍和環境，給員工帶來歸屬感。

5.私人因素

私人因素指的是企業為了滿足員工的私人需求。從“吸引、留住和獎勵”員工的角度看，這個因素將會對某個特定的員工產生巨大影響。由于每個銷售員工的個人情況不同，每個人的私人需求也不一致，因此在對這部分進行設計時，以多數私人需求一樣的項目為依據，主要在以下兩個方面：（1）每周三中午為所有銷售員工安排一次按摩治療。（2）每個月為員工清洗汽車兩次。

參考文獻：

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