淺談如何做好事業(yè)單位人才管理工作

田玉慧

摘 要：事業(yè)單位人才工作，是人事工作的一個重要組成部分。目前，如何做好人才管理工作是擺在每一位事業(yè)單位人事工作者面前的一件大事。本文就如何做好事業(yè)單位人才管理工作，提出一些自己的見解。

關鍵詞：事業(yè)單位；人才；管理

事業(yè)單位人才工作，是人事工作的一個重要組成部分。為適應日趨競爭的新形勢，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立富有生機與活力的用人機制，目前，如何做好人才管理工作是擺在每一位事業(yè)單位人事工作者面前的一件大事，本人認為，只有堅持科學創(chuàng)新精神，才能扎扎實實做好事業(yè)單位應人才管理工作。

一、創(chuàng)新觀念，樹立科學的人才觀

觀念是行動的先導。做好組織人事工作，首先要創(chuàng)新觀念。在新的歷史條件下，擺脫那些不適應現(xiàn)實生產力發(fā)展的思想觀念，變革傳統(tǒng)工作思路中不適應現(xiàn)代要求的內容方法， 樹立正確的選人用人導向，探索人才共享工作機制，為組織人事工作探索出一條新的途徑。其次是樹立科學的人才觀，就是要樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用.堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選用人才。

二、創(chuàng)新機制，為事業(yè)單位人才的發(fā)展搭建平臺

（一）建立事業(yè)單位人才培訓機制

樹立科學的人才觀，健全和完善人才培訓制度，在人才隊伍建設上，給予相應的資金投入，如開展專業(yè)技術人員培訓，管理人員學歷提升培訓等，使人才隊伍綜合素質不斷提高。首先，要重視管理培訓深度 ，目前看 ，一般性的培訓比較多 ，專門針對中、 高管理人員的培訓因為要求高、 特殊性強而開展的比較少。其實這是關系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題 ，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能 ，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經驗的不足 ，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要有針對性地為他們量身定做開發(fā)項目 ，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。其次 ，要對培訓項目加強評估和總結 ，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃。培訓評估的首要工作是確定評估標準。可以參考加卡帕切克提出的評估的四個標準：一是學員的反映 ，這是包括對培訓的印象 ，對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作。一般作法是在培訓結束后給學員一份調查問卷。二是學習標準 ，包括評估學員對課程的吸收程度。三是行為標準即培訓后學員工作行為的變化。最后一個標準是結果 ，指的是培訓后單位績效的變化。包括員工滿意度增高、 工作效率提升等結果。通過對培訓進行評估有利于總結經驗 ，及時修正培訓項目 ，改進教育培訓工作 ，提高教育培訓實效。

（二）建立健全人才激勵機制

健全激勵制度。建立良好的人才激勵制度，滿足人才多樣化的需求，是各項事業(yè)蓬勃發(fā)展的不竭動力。建立健全規(guī)范、有效的人才獎勵制度，對高層次、緊缺型專業(yè)人才發(fā)放津貼，讓人才獲得與貢獻相匹配的榮譽、地位和實惠。建立以崗位績效工資為主體的事業(yè)單位薪酬激勵制度。單位應創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境 ，它決定了人才愿不愿意為單位出實力、 干實事。而對于年輕人才來講 ，發(fā)展空間是他們非常看重的一個激勵要素 ，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間 ，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。

（三） 做好人才資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設計

在制定單位的人才資源規(guī)劃過程中 ，可以運用人才配置圖用于人力資源劃工作 ，形成的理想效果是 ，單位內無論哪一個位置都能找到合適的繼任者 ，這個潛在繼任者要么已經滿足了一種理想狀態(tài) ，由于種種客觀條件的限制還無法完全達到。但管理者工作必須向這個方向努力 ，從人力資源的角度保證單位高效、 連續(xù)性地運轉。人才管理工作要做的另一項很重要的工作就是了解每一個人才 ，他們有哪方面的職業(yè)興趣 ，究竟是想向單位的哪一個方向發(fā)展 ，并不是所有的人才都想當高層管理者。管理者應主動組織一些活動 ，使人才意識到對自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以及能改善自己的職業(yè)決策的必要性。在這些活動中 ，人才可以學習職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識、 一個人的職業(yè)生涯可以劃分哪幾個基本階段 ，并有機會在專業(yè)人員的幫助下分析自身的情況 ，形成較為現(xiàn)實的職業(yè)目標。管理者還可以利用類似職業(yè)咨詢會議形式 ，使人才和管理者根據(jù)自己的職業(yè)目標來評價職業(yè)進展情況 ，同時確認還需要在哪些方向開展職業(yè)開發(fā)活動。

三、事業(yè)單位要建立新型人才使用機制。

一是徹底打破長期形成的不適應新時期事業(yè)單位人才管理工作的各種舊的條條框框、 舊的體制、 舊的觀念和舊的做法 ，從理念上消除人才的身份性質、單位性質和部門性質；二是取消以資歷、 學歷、 身份論人才的界定 ，取消城鄉(xiāng)、 區(qū)域、 部門、 行業(yè)及所有制的限制 ，積極探索和實踐適合人才生長和流動的身份管理、 人事檔案管理等新的制度；三是打破地區(qū)、 地域堡壘 ，改革戶籍管理制度 ，放寬戶籍準入政策 ，開辟事業(yè)單位人才流動的綠色通道；四是徹底打破計劃經濟體制下的人才封閉式管理模式。變“卡”“壓” 、 “扣” 、 “堵” 為 “松” 、 “放” 、 “活” 、 “暢” ，使事業(yè)單位人才由 “固定” 用人為 “合同” 用人 ，由 “單位人” 為 “社會人” ，由身份管理為崗位管理 ，由單位管理人才為單位為人才服務。

參考文獻：

[1]王正榮，創(chuàng)新事業(yè)單位人才管理機制的幾點思考[J]，《甘肅社會科學》2005年第4期。

[2]劉穎，行政事業(yè)單位人才管理中的怕累托定律[J]，《陜西青年管理干部學院學報》2003年第2期第62期。