青年員工離職傾向因素分析及應對策略研究

王增慧

摘要：隨著經濟全球化和信息時代的到來，市場競爭日益加劇，人才資源成為企業的第一資源，也成為國有企業最重要的資源之一。黨的十九大報告提出“培育具有全球競爭力的世界一流企業”，國有企業如何履行義務，真正做到“人盡其才，才盡其用”，已經成為現代企業研究的熱點。近年來，企業青年員工主動離職現象嚴重，很多新員工入職不久就匆匆離開。優秀青年人才的流失，給企業的發展蒙上了陰影，成為企業管理者們的心病。

關鍵詞：青年員工;離職;因素;應對策略

員工離職通常指員工與雇傭單位之間結束勞動關系、員工離開原工作單位的行為，可大致分為主動離職和被動離職。主動離職主要為員工辭職和到齡退休，被動離職主要為辭退員工和集體性裁員。企業需要重點關注對員工辭職的管理。

一、青年員工離職傾向因素

（一）薪酬福利

薪酬福利在一定程度上體現拉了員工的個人價值，是員工社會地位及聲望的主要表現，所獲得工作報酬以及享受的福利待遇是否與個人的付出相匹配，是否與同齡人相差不大很大程度上影響了員工是否決定離職。眾多學者得出結論：職工薪酬與福利是導致員工產生離職傾向的重要原因。

（二）個人獲得

個人獲得一方面包括崗位晉升，員工通過個人努力以及對企業的貢獻，由較低層級職位上升到較高層級職位;另一方面指心理上的獲得感，這是員工在實現個人價值的同時獲得的一種滿足感。個人獲得有利于調動員工的積極性，激發員工的工作熱情，大幅度提高員工忠誠度，有效降低企業離職率。

（三）人際關系

組織關系中人際關系和諧可以營造良好的工作氛圍，有利于提高團隊的整體工作效率，職場的冷暴力、不和諧以及抱團行為等是影響員工離職傾向的重要因素之一。

（四）工作壓力

工作中承受巨大的壓力會導致員工產生生理和心理上的抵觸，長期以往，工作壓力和強度始終得不到解決，員工會考慮尋找輕松的職位，從而促使員工的離職率提升。

（五）工作條件

工作條件是影響員工離職的重要因素之一，工作條件通過影響員工滿意度間接影響離職傾向，實際表明，員工的期望值與實際值差別越大，員工的離職傾向越明顯。

二、青年員工離職問題的應對策略

（一）學習培訓支持

企業要給予員工一定的培訓機會，培訓機會是吸引人才的重要因素，也是員工的一種福利。培訓不僅能促使員工改進技能，提高效率，而且也能提高員工的認同感，最終降低流失率。

1.培訓要“新”

現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度都非?？?，各個企業雖然注重培訓，但是還是采用老式的培訓方法，沒有創新培訓的方法及內容，跟不上時代發展的步伐。

2.培訓要“精”

青年員工在企業內工作，就有高成就需要，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己能不斷地成長。同時，企業要想獲得成功，必須要有一支高素質、善學習、與時俱進的員工隊伍。通過人員招聘，企業可以雇用到優秀的人才，但是不能保證這些人才與工作、團隊和環境的完全匹配，不能保證其知識、技術、觀念等永不落伍。因此，企業應加強培訓，在培訓內容的選擇上不僅要考慮企業的需要，還需要根據不同的水平設置培訓，要注重普通員工的培訓更要注重專業人才、管理人才的培訓，此外，還需充分考慮員工的需要和員工的期望偏好，使這些優秀的人才成為與企業相匹配的優秀員工，使其知識技術與最新的發展保持同步。一個不能提高人才技能、觀念，沒有人才發展機會的組織是很難留住人才的。

3.培訓要“實”

培訓要注重實效，培訓學習完后還要提供實際操作的平臺，對培訓效果進行考核，并總結學習培訓的經驗以供下次培訓學習的借鑒。

（二）職業規劃支持

現在更多的企業越來越重視為青年員工職業生涯規劃的重要性，提出了“我與企業共發展”之類的企業口號，對于青年員工來說，自身的長期發展是非常重要的，但是自身不知如何開展職業規劃。因此，幫助青年員工進行有效的職業生涯規劃，對留住青年員工、防止青年員工離職可以起到積極的作用。研究表明，進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業幫助下，最終實現自己的理想。企業必須充分了解員工的需求，幫助青年員工進行自我評估，使他們了解自己的優勢和弱點，確定自己的職業錨，并盡可能提供能感興趣的有關企業、工作以及職業生涯機會的信息，根據員工專業背景、個人特點、經驗幫助員工分析現有的能力和自身的潛力，并結合企業的需求，幫助員工確定職業生涯目標并選擇職業道路，根據目標及現有的能力，工作業績和潛能等制定發展計劃，然后參加培訓來實施計劃。

（三）提供鍛煉機會

在職業發展初期，青年員工渴望在工作中面對更多的挑戰，擔任更大的職責，這樣才能鍛煉自己、考驗自己能否具備擔當將來職位的能力，因此，企業要為青年員工提供更多的鍛煉機會，這不僅是為了留住青年員工，也更是為企業的長久發展儲備人才。鍛煉機會的給予可以從青年員工進入組織開始。研究表明，如果接受管理培訓的人所能得到的第一份工作就有很嚴格的要求，一般來說，他們的業績要比那些沒有得到挑戰性工作的同事更為有效。因此，組織可以在青年員工進入組織時賦予其挑戰性的工作。在實際的鍛煉中，青年員工不僅鍛煉了自己的能力，實現了個人發展;管理者也可以從中得到反饋和指導，更合理地整合、盤活有限的人力資源。

三、結束語

作為企業中一個獨特的群體，青年員工充滿了活力和激情，但往往也最容易流動。他們大多處于職業探索或確立階段，也是職業生命周期的核心階段，面臨著各種職業困惑和誘惑，迫切需要組織的幫助和正確引導。作為企業本身，若能更多地站在青年員工的角度，適時地為他們“傳道”“解惑”，正確地組織實施適應他們發展需要的職業生涯管理，讓青年人在職場上不僅埋頭走路、也抬頭看清路，讓企業也有更優秀、更精尖的人才支持企業獲得持續健康的發展和長足的進步。

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