激勵理論在企業管理中的運用分析

趙巍

摘要：激勵理論是上世紀初誕生的行為科學研究的核心內容。行為科學學者對于人類的特定行為模式產生過程中的各種內在和外在的動力因素及其作用機理進行研究，認為激勵手段可以作用于人類的內心活動，并且能夠驅動和強化具有一定方向性的行為，以期達到某一個基于個體需求得到滿足的目標。這一理論隨著經濟的發展被逐步運用到了現代的管理學研究領域，成為了現代企業管理理論的一個重要的組成部分，是企業制定經營管理目標和績效考核體系的關鍵理論依據。在企業的經營管理過程當中對企業的市場環境與內部工作環境進行不斷的分析和預測，在此基礎上不斷的調整激勵理論運用相關的運營管理體系，才能夠讓員工的工作目標與企業的發展戰略目標始終保持一致，體現出激勵理論的真正價值。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；目標一致；多元化激勵手段；動態調整

現代的企業管理理論體系的產生和不斷的發展是建立在企業的發展需要的基礎之上的。因此在不同的時代其核心理論和具體的實施辦法具有鮮明的特征，能夠體現出其所處時代企業的市場環境形勢和企業之間的競爭關系。也能夠從側面反映出特定時代人們的主流價值取向和企業經營理念的特點。在目前這個個人主體意識極強的時代，發現員工個人高層次的精神需求并制定相關的激勵體系，把員工實現個人發展目標的需要和企業贏得市場生存競爭的創新需求有效的結合在一起，是現代企業運用激勵理論的最高追求。

一、激勵理論對現代企業管理方式的影響

（一）激勵理論的發展及其核心理念

激勵理論的研究對象是人類的行為模式與其內在的精神和物質需要與外部環境刺激以及其預期目標之間的內在聯系。在其產生之初作為行為科學的理論工具，用于研究人類的行為與社會環境、生活環境以及個人需求和價值取向之間的關系。在上世紀三十年代左右，隨著管理學、心理學以及社會學研究的興起，這幾個與人類行為研究關系密切的學科領域都不可避免對激勵理論進行了研究和運用。就此激勵理論與心理學、社會學對管理學理論體系的發展產生了重要的影響，并且隨著市場經濟的發展和成熟被運用到了企業管理領域。激勵理論在近百年的發展過程中產生了很多不同的流派和理論分枝。雖然不同的流派對激勵機制的作用機理以及人類內在需求的結構、內容的認知有所不同，但是各個流派和理論分枝研究領域的學者所取得的成就對現代管理理論的進步都具有明顯的啟示作用[1]。從認為外部刺激激發了內在需求和行為動力的行為理論，到把滿足內在需求作為行為驅動動力的需要理論，再到注重設計過程刺激人的內心需求并制定目標的過程理論，其核心理念都是發掘人類內心需求并運用激勵手段定向的改變其行為，以便同步達成個人和團體的目標。

（二）激勵理論與企業管理之間的聯系

無論是在勞動密集型生產和以生產效率為核心競爭力的時代，還是在技術密集型生產而以技術革新和產品創新為立足之本的當下，人都是企業的生產經營過程中的核心要素，因此企業的管理始終需要圍繞著人來進行。建立能夠讓員工在工作當中的行為創造出對企業發展最大化的價值的管理體系是企業管理的核心內容，也順理成章的成為了現代企業管理理論研究的主要目標[2]。因此行為學的核心理論---激勵理論與企業的管理之間具有密不可分的聯系。

（三）激勵理論對現代企業管理方式的影響

激勵理論在企業管理領域產生預期效果的基礎是企業的激勵手段能夠對員工的行為產生導向性的作用。通過設定一定的工作目標，運用激勵手段促使員工通過努力工作達成目標并得到預期的回報，而企業成功實現自己的戰略發展目標。由于不同的社會環境下個人的內在需求結構有所區別，企業的發展戰略也受市場環境和社會環境的影響而具有鮮明的時代特征。因此激勵理論對現代企業的管理方式產生的影響十分明顯。在社會經濟欠發達的外部環境下，企業的管理方式以物質激勵手段和強化員工的工作紀律約束為主要方式。因為在這樣的社會環境下，人的需求層次當中最基本的生存需求沒有得到滿足，物質化的激勵手段對員工的需求的滿足能起到最直接的作用。對企業來說只要制定合理工作目標和獎罰條例，就很容易的實現企業的經營目標。但是如果隨著經濟的發展員工的物質生活得到滿足之后，員工的需求就會向更高層次發展，進而需要得到社會和他人的認可和實現個人的價值。在工作中不僅要得到與之心理預期相符的經濟報酬，還要獲得心理方面的滿足，才能夠產生足夠的行為動力，去達成企業設置的目標。因此現代企業管理方式發生了根本的變化，不僅關注員工的薪酬和福利，還要營造讓員工具有認同感的工作環境和創建企業發展目標與員工個體發展目標一致的企業文化氛圍。將激勵理論滲透到了企業管理的每一個環節當中。

二、激勵理論在企業管理中的運用原則和方法

（一）管理目標和績效考核標準的制定

激勵理論是現代企業績效考核體系和管理目標制定的理論基礎，通過對企業內外部環境與員工個人生存狀態的科學分析和評估，找到員工個人與企業發展戰略目標之間的契合點，讓員工與企業的前進方向保持一致。在此基礎上制定企業管理的目標和員工的績效考核標準，以此作為激勵員工發揮最佳工作潛能的動力來源。根據激勵理論目標的設定首先需要確保其可接受性，既在員工看來企業對其工作績效進行考核的標準是可以實現的。反之如果員工認為考核標準不可能完成則無法起到激勵其發揮潛能的作用。其次管理目標和考核標準也要具有一定的挑戰性，激發員工的斗志和增強達成目標之后的成就感。滿足這個條件的目標在實現之后還會使員工在接下來的工作當中更加自信和渴望接受更多挑戰，形成一個企業與員工攜手前進、共同成長和獲得成功的良性循環，產生相互認同和相互信任的良好企業工作氛圍[3]。最后目標與考核標準必須要明確并盡可能量化，即具有可操作性。明確的目標對人所產生的激勵作用既可以確保員工工作環境的公平，又能夠方便企業的管理部門將績效考核標準嚴格的落實。綜上所述，滿足了上述三個條件的前期下，以激勵理論為基礎的績效考核體系和企業的管理目標才能夠有效的結合在一起，讓員工在預期可以實現的目標的驅動下，集中所有精力去發揮創新潛力，奉獻出最好的工作狀態。

（二）激勵形式的多元化

能夠促使員工最大程度的挖掘自身的潛能和創造力是激勵理論運用的初衷。由于現代人的主體意識很強，并且每一個人的個性、價值觀、生活狀況和工作情況各不相同，因此效果最好的激勵機制應當具有多元化的特點。即能夠在企業內部的績效考核體系當中體現出對具有不同精神與物質層次需求的人的區別。讓每一個員工在勝任本職工作，滿足企業的管理目標的同時得到最大程度的認可和滿足。這就要求企業在薪酬福利制度、員工晉升標準和日常的企業管理文化建設當中全面滲透激勵理論，讓員工無論是以獲得成就感、得到更大的權利以挑戰更強大的競爭對手還是得到他人的認可與接納作為工作的主要動力，都能夠通過在本職工作崗位上的努力實現自己的最終目標[4]。而企業得到的是每一個員工能夠付出的最大工作潛能和創造力。

（三）管理目標與績效考核體系的動態調整

由于現代企業生存的環境瞬息萬變，來自行業內部的競爭、國家政策的調整以及國內外政治經濟發展形勢的影響要求企業需要時刻保持警醒。對企業的發展方向進行調整并制定新的發展戰略，才能夠長期穩定的獲得良好的經濟效益。與之相應的企業的管理目標與績效考核體系也必須做出動態調整，才能確保激勵理論能夠達到最佳的運用效果，滿足員工不斷發展和變化的內在精神需求和物質需求。始終保持員工個人發展目標與企業發展戰略方向的一致性。

三、結束語

綜上所述，激勵理論在企業管理理念當中的有效運用，應當基于對員工精神與物質的不同層次的需求進行精確的定位，并且因人、因工作性質與工作崗位而異的制定多元化的管理目標和績效考核體系。抓住這一關鍵原則，在企業的經營管理過程中就能夠成功的建立和諧共進的企業工作氛圍，創造最大化的經濟效益和獲得廣闊的市場生存空間。

參考文獻：

[1]張秀敏.激勵理論在企業管理中的運用分析[J].商場現代化，2016 （19）：76-77.

[2]陳政.激勵理論在企業管理中的運用分析[J].新商務周刊，2017 （12）.

[3]楊立明.激勵理論在企業管理中的運用分析[J].現代商業，2017 （27）：93-94.

[4]石晶.分析激勵理論在企業管理中的運用[J].生產力研究，2016 （2）：117-120.